差异化管理范文精选

摘要：对于人才差异化管理的研究，其主要目的在于对人才差异化管理进行分析，通过对人才的辨别和因才施管，促进企业在人才管理方面的发展，从而有效提高企业的经营效益。从目前各企业的发展来看，诸多企业中存在不同的人对企业所作出的贡献有很大的差异，其主要原因是由于人力资源具有差异性的特征，因此需要对人才实施差异化管理。本文以医院为例，简要概括了医院对人才差异化的管理以及差异化管理在医院人力资源管理中的应用，为其他企业实施人才差异化管理提供宝贵建议。

关键词：人力差异化 资源管理 教育培训

随着社会经济不断的进步与发展，社会主义市场经济体制下的各企业之间的竞争日益激烈，企业管理，尤其是企业对人才差异化的管理对企业的发展具有十分重要的作用。目前仍有诸多企业单位没有格外重视对人才差异化的管理，并没有认识到人才差异化管理的重要性。因此本篇文章以医院企业为例，通过分析研究医院对人才差异化的管理，阐述了对不同人才采取差异化管理的必要性和重要性，不仅能够提高对人才的专业化管理，同时也能够促进医院管理的有效发展。

一、医院对人才差异化的管理

1.对于创新型人才的管理。医院对于创新型人才的管理，是在医院经营发展的基础之上，充分认识到创新型人才的优点，并经常与其进行有效的沟通，通过了解创新型人才对外界事物的需求和内心世界，为其创造能够发挥其优点和特长的良好条件，从而提高创新型人才对医院的忠诚度以及对患者的耐心意识，增强创新型人才的稳定性。医院管理者在对人才管理的过程中要有一定的预见性，在创新型人才有跳槽意向之前与其进行有效的沟通，提高其相应的工资待遇或是良好的工作环境，从而有效促进医院管理的发展。

2.对于开拓型人才的管理。医院在对开拓型人才管理层面上，由于开拓型人才有其自己独特的想法，十分重视自我价值的实现，因此医院的管理者要适时的为开拓型人才创造机会，可以让其拥有适当的管理权力，并根据开拓型人才的专长以及能力等为其确定最佳的工作岗位，让开拓型人才感觉到找到了属于自己的理想舞台。同时，医院管理者要帮助开拓型人才拟定一个能够体现医院和个人共同发展的自身发展规划，使开拓型人才能够看到自己的发展前景，增强其努力进取的动力和与他人合作的团队意识。

3.对于平庸型人才的管理。在社会发展过程中存在大量的平庸型人才，而对于平庸型人才，诸多企业选择给予辞退，医院在对平庸型人才的管理过程中，并没有将其辞退。医院管理者在管理的过程中对平庸型人才实施了感情投资，每个人都是有思想感情和自身追求的，在平庸型人才取得较好的成绩并受到患者的表扬时，医院管理者也要适时的给予其肯定，而在平庸型人才遇到困难时，医院管理者也要及时的给予帮助和鼓励。

二、差异化管理在医院人力资源管理中的应用

在市场竞争中，技术、营销上的差异化都容易被模仿，而管理差异化最难被模仿，是真正的差异化。

我认为，差异化并不重要，重要的是差异化壁垒，就是别人模仿你的“门槛”。

导致同质化的行为有两种：一是你模仿别人；另一种是别人模仿你。或许你无意模仿别人，但你怎么保证别人不模仿你？差异化壁垒就是别人模仿你的难度。

怎样保护自己的差异化成果？一是靠法律保护，比如专利。二是靠差异化壁垒，即增加别人模仿的难度。对于前者，很多大企业都有大量专利，所以企业之间被迫进行专利打包互换。对于大企业而言，专利不再具有保护自己的能力，而只是资源交换的筹码。

由于法律、监管等方面的原因，专利法在中国的实施效果并不理想。“打赢了专利官司，输掉了市场”的现象比比皆是，以至于一些企业只愿意与大企业打专利官司。因此，中国企业只能依靠提升差异化壁垒（即对方模仿的难度）来保护自己。

人们一直认为，大企业之间的竞争在相当程度上是技术上的比拼，但技术上的门槛已经在降低。首先，随着技术更新频率的加快，技术领先的时间越来越短；其次，现在新的技术方向越来越多，比如IT技术，即使如微软这样的企业也难以在所有的技术方向上精准预测。因此，我的观点是：企业当然要追求技术上的领先与差异化，但不要指望能利用技术甩开对手，必须全力以赴确保不被甩开。

那么营销的差异化呢？模仿的门槛就更低了。只要一个企业的营销策略付诸实施，就无秘密可言。越是大企业，营销越没有秘密。可口可乐、宝洁、海尔这些知名企业，早已经被专家和媒体研究了个底朝天，哪有什么营销秘密可言。我的观点是：企业当然要追求营销上的差异化，但不要指望营销能拉开很大差距。一项营销创新很快就会被“全民”模仿，最后成为企业的基本营销底线，即人人都会的基本功。

从因果关系看，品牌的差异化只是结果的差异化，什么导致了品牌的差异化，才是关键。

随着社会经济不断的进步与发展，社会主义市场经济体制下的各企业之间的竞争日益激烈，企业管理，尤其是企业对人才差异化的管理对企业的发展具有十分重要的作用。目前仍有诸多企业单位没有格外重视对人才差异化的管理，并没有认识到人才差异化管理的重要性。因此本篇文章以医院企业为例，通过分析研究医院对人才差异化的管理，阐述了对不同人才采取差异化管理的必要性和重要性，不仅能够提高对人才的专业化管理，同时也能够促进医院管理的有效发展。

一、医院对人才差异化的管理

1.对于创新型人才的管理。医院对于创新型人才的管理，是在医院经营发展的基础之上，充分认识到创新型人才的优点，并经常与其进行有效的沟通，通过了解创新型人才对外界事物的需求和内心世界，为其创造能够发挥其优点和特长的良好条件，从而提高创新型人才对医院的忠诚度以及对患者的耐心意识，增强创新型人才的稳定性。医院管理者在对人才管理的过程中要有一定的预见性，在创新型人才有跳槽意向之前与其进行有效的沟通，提高其相应的工资待遇或是良好的工作环境，从而有效促进医院管理的发展。2.对于开拓型人才的管理。医院在对开拓型人才管理层面上，由于开拓型人才有其自己独特的想法，十分重视自我价值的实现，因此医院的管理者要适时的为开拓型人才创造机会，可以让其拥有适当的管理权力，并根据开拓型人才的专长以及能力等为其确定最佳的工作岗位，让开拓型人才感觉到找到了属于自己的理想舞台。同时，医院管理者要帮助开拓型人才拟定一个能够体现医院和个人共同发展的自身发展规划，使开拓型人才能够看到自己的发展前景，增强其努力进取的动力和与他人合作的团队意识。3.对于平庸型人才的管理。在社会发展过程中存在大量的平庸型人才，而对于平庸型人才，诸多企业选择给予辞退，医院在对平庸型人才的管理过程中，并没有将其辞退。医院管理者在管理的过程中对平庸型人才实施了感情投资，每个人都是有思想感情和自身追求的，在平庸型人才取得较好的成绩并受到患者的表扬时，医院管理者也要适时的给予其肯定，而在平庸型人才遇到困难时，医院管理者也要及时的给予帮助和鼓励。

二、差异化管理在医院人力资源管理中的应用

1.设立人才差异化的职业发展通道。在医院管理过程中时常会看到某个人由于在某方面业绩突出，将其提拔到管理的岗位上却业绩平平，无法发挥管理岗位要求的作用，因此要在医院人力资源管理中设立人才差异化的职业发展通道。在医院人才差异化管理中，要鼓励医院职工立足本职岗位，用心自身的岗位工作，同时也要鼓励医生或护士个人潜心钻研某种技术，成为某一领域的专业行家。设立各类人才的差异化发展通道，发挥人才差异化管理在人力资源管理中的重要作用。2.构建差异化的医院教育培训体系。随着时代的不断进步，现代的企业管理已经逐渐进入已员工为中心的差异化培训时代，医院管理也日趋进入培训时代。在医院对人才差异化的管理中，通过差异化培训模式，对从事不同工作岗位的医护人员的能力进行评估和考量，掌握各个医护人员的培训需求，并对其进行归纳和总结，形成有计划和针对性的培训模块，从而提高不同类型人才的技能，促进不同类型人才专业领域的发展。综上所述，对于人才差异化管理的研究，主要是为了通过对人才差异化的了解和掌握，识别人才，为企业的发展创造坚实的基础。本文主要分析的是关于医院方面对人才差异化的管理。通过阐述对于创新型人才的管理、对于开拓型人才的管理以及对于平庸型人才的管理等方面概括医院对人才的差异化管理，并且从设立人才差异化的职业发展通道以及构建差异化的医院教育培训体系，对差异化管理在医院人力资源管理中的应用进行深入探讨，对于医院在人才管理方面的创新，具有实际参考价值。

作者：龙波 单位：重庆市丰都县人民医院

一、实行差异化班级管理的必要性

现在职业院校学生主要是由“9O后”组成，生源质量较差，并且“9O后”学生思想呈现多元化、差异化的特点，如学生在世界观、个性、兴趣、能力素质、心理素质、学习态度、适应能力等方面存在差异。如果按照传统的管理理念来开展工作，已不能适应学生的发展需求，不能适应经济社会发展的需求。因此，任何一个班主任均不可对个别学生的管理“一视同仁”，而要重视个别的差异，以不同的管理方法及技巧来管理。差异化管理的初衷是适应时代要求，尊重学生的差异性，信赖每个学生，通过营造和谐的学习氛围，充分发挥全体学生的智慧和能力，让学生从心底对差异管理产生认同，形成强大的凝聚力和向心力，让班级活力得以最大限度的发挥，形成班级竞争态势，使每个学生都有所进步和提高。

二、实行班级差异化管理的相关策略

以人为本，构建和谐进取的班级氛围。以人为本，以学生为本，尊重学生差异性，关注学生深层次的发展需求，营造和谐进取的班级氛围，是班级差异化管理的基础。班主任应把工作做细致，从入学开始，洞察每一个学生的心理特征，充分了解学生在世界观、个性、兴趣、能力素质、心理素质、学习态度、适应能力等方面存在差异，关注学生深层次需求。班主任在日常管理中，建立学生心理档案，将学生进行分类。然后具体学生具体对待，具体问题具体对待，这样学生更愿意和老师沟通分享，在学生干部配合下，带领全班学生，营造以人为本，和谐的班级氛围。将学生进行分类，进行差异化辅导。日常管理中，根据学生的差异性，在尊重差异、关注差异、凸现差异的基础上将学生分为红、黄、绿三个类别，红色是违反规定的，黄色是限期改正的，绿色是正常需要保持的。将集中反映的问题分层解决，分时段解决，降低难度，化解矛盾。对于有严重违纪行为的学生，要给予“偏爱”。必须承认是人都有犯错的时候，重点是犯了错误必须改正。有些错误可能带来一定后果，如：翻墙上网，哪怕有99%不会出事，只要有一回出事，就有可能使人致伤致残或者造成更严重后果。所以，必须对这部分学生进行“偏爱”。类似现象一般具有群体性，教师要抓住重点，抓典型，对极个别重点学生，进行重点帮扶，处理极少数，教育大多数，使全体学生受到教育。对有不良习惯和嗜好的学生，要求限期改正。如；抽烟、喝酒、熬夜、迟到、早退、不做作业等现象，是学生中最常见现象。主要是由于受社会环境和家庭教育等影响,要改变这种习性需要很长过程。班主任应将“爱心”倾注给这部分学生，更多地关注他们，让他们感受教师的关怀和温暖，是他们增强自信，树立信心，最终改变这些孩子的习惯，对中等生和优等生要给予“严爱”。这部分的学生是班级稳定和前进的基石。对这类学生，班主任应该不迁就、不宠爱，而是适度提出更高要求，调动他们的积极性，引导其正确发展，尊重、理解、信任他们，才能达到稳定班级，构建和谐进取班级氛围的目标。分时段确定重点，逐步提高学生能力。在管理方法上，我根据学生的身心发育特点，确定每一学期的管理重点和目标，抓住重点，逐个落实。第一学期，班务工作班主任细致化。由于学生刚到校对环境不熟悉，互相之间不大了解，班上大小事务，班主任必须亲手带领学生做。带领班干部做班务计划、编排坐位、设计专栏、打扫卫生、摆放物品等，指导学生在干中学，使班干部在学中干，逐步树立班干部的威信，培养学生的团队精神。初步建立和理顺了班级管理机制，为下一步工作顺利开展奠定基础。第二学期，班务日常工作制度化、差异化。放手让班干部按制度管理班级，同时注意根据具体情况采取不同的方法。如协助有困难的学生完成当天的任务，对特殊不能完成任务的学生，班主任指导方法，班干部帮助其完成。如有临时任务，需要动用全班学生的，班主任提要求，班委会拿计划，把人编到组，把事排到人，逐项落实。第三学期，班务工作学生自主化。本学期，学生是班级管理的主体，班主任只是主导。班主任指导班务工作，班委会拿方案、提建议，经过班主任审查后，有学生执行到位。第四学期，根据学生自身条件、职业倾向、职业技能，对学生职业生涯规划进行差异化指导，有利于学生养成正确的职业观，纠正择业偏向，树立正确的职业理想。

实践证明，差异化班级管理的实施，使学生增强了信心，激发了学习热情，帮助他们提高了克服困难的勇气，练就了坚忍不拔的毅力。同时，纠正了他们的一些不良行为，杜绝了严重违纪事件发生，学生自控能力明显增强，学习成绩有了显著提高，所以，当前对技校学生实行差异化管理是比较合适的，它将为学生提供一个量身施教的个性化服务平台，促进学生的个性化发展。

作者:姜坤 单位:济宁技师学院

摘要：

通过已有的研究，本文分析了基于差异化来进行人才管理的内涵和必要性。并以此为基础，根据企业人才价值和独特性的二重属性，将员工分为知识型、服务型、合伙型和边缘型四种类型员工。从而在组织内部形成差异化人力资源组织架构，并以此作为进行差异化管理的依据，探讨对不同类型的员工实施差异化的管理策略可能带来的员工行为和绩效表现的变化。

关键词：

差异化；价值；独特性；人力资源实践

一、差异化人力资源管理内涵

“管理最残酷的现实是，必须要形成差异化，这才能保证某些员工要比其他员工更加公平”。这句话中，Ulrich点明了差异化人力资源管理的必要性。在过去的二十年里，在战略人力资源管理研究领域，寻求人力资源实践和组织绩效之间的关系一直是个重要的主题。而这种研究也正在变化，从最开始很少去关注差异化人力资源管理到认为组织一旦实施完全匹配的管理实践，将可能会对提升组织竞争力有巨大的帮助。这种变化表明了一种战略趋势，反映出专注于改善组织效力和绩效的精细设计和完全适配的人力资源实践正受到关注。组织差异化人力资源管理应该是最佳匹配和最佳实践两种方法的综合管理，充分考虑组织内部人力资源差异，并利用这种差异在组织内部形成差异化的管理。对于特定的员工采用最佳实践的方法，完善制度，提高效率。而对于另外一些员工实施最佳匹配的方法，采取柔性化管理，充分授权，提升情感承诺，从而将短期的雇佣关系转向为长期的心理契约。

二、差异化人力资源管理的必要性

很长时间以来标准化人力资源管理都是被奉为真理的，正如标准化的人力资源管理能够激发信任和合作，减少人类行为的可变性.可是最近的研究，从理论和实践两方面都开始支持差异化人力资源实践。下面将从组织和个人角度探究实施差异化人力资源管理的原因。

摘要：文化影响价值观，而价值观影响态度，又最终影响行为，因此企业重组就不仅仅是一种经济行为，而且还是一种文化行为;所以企业重组的出发点就不能仅从经济和财务方面考虑，还必须充分重视企业文化方面的整合，以帮助企业提高企业重组的效益。

关键词：文化差异;企业重组;文化整合

随着经济体制改革向更深层次推进，经济领域中以资产融合为特征的企业重组现象日益增多。通常情况下，大多数企业并购决策都是基于经济和财务方面的考虑，而忽略了企业文化方面的因素。在资产重组过程中，如果只重视经济上的资源配置，忽视对新的企业组织上的文化整合与重塑，势必会阻碍资本经营的有效运作，加大企业管理成本，影响企业经营效率。因此，文化整合是企业重组不可或缺的配套工程，企业并购过程不仅仅是企业间有形资源的优化组合，更重要的是企业无形资源的优化组合。

一、文化整合在企业重组中的作用

文化也是一种管理手段。文化对企业管理和发展具有十分重要的作用。

第一，它是用共同的价值标准培养企业意识的一种手段，可以统一成员的思想，增强企业的内聚力，加强职工的自我控制。

第二，能激励职工奋发进取，提高士气，重视职业道德，形成创业动力。

第三，它是一个企业进行改革创新和实现战略发展的思想基础，有助于提高企业对环境的适用性。

随着国内金融市场的进一步放开，存贷款利率全部实现市场化是必然的不可逆转的趋势。利率市场化给规模较小、市场定价能力弱、盈利模式单一的农村中小金融机构带来的冲击尤为严重——利差收益不断收窄，盈利水平持续下降；同业竞争加剧，优胜劣汰难免；风险定价能力弱，利率风险管理难度加大。

应对利率市场化带来的冲击和挑战，农村中小金融机构在风险管理上，要突出“差异化”，推行利率“量身定制”，提高风险定价水平。

具体来说，就是要摒弃“一把尺”、“一刀切”的简单做法，借鉴国际银行业的经验做法，实施客户的分层管理，突出差异化营销，合理进行利率定价。

实施贷款利率差别化、灵活化风险定价。借鉴国际银行业广泛采用的利率定价方法——基准利率加点贷款定价模型。首先，确定利率风险定价基价。摸清自身的风险成本和风险承受能力，并对历史信贷数据进行系统加工整理，确立“最低定价标准”，保证覆盖资金、经营、风险、资本四大类成本，并且在实际操作中同时兼顾银行自身的预期利润、不同期限贷款的期限风险溢价，确定基准风险定价。其次，构建灵活、机智的风险定价机制。可根据所在区域的经济状况，区分行业、产业、担保方式、期限，结合依据客户品质、能力、资本、抵押、条件等“5C”信用标准确定的客户信用等级，以及市场竞争和客户对银行的贡献度、忠诚度等诸多因素，在基准利率基础上“加点”，或乘上一个系数，“一户一策”，实行差别化利率定价。东台农商行采取基准利率加点贷款定价模型，计算公式为“基准风险定价利率×（1+浮动幅度）”，先计算出各相应品种贷款的下限风险利率，再根据不同客户的实际，执行不低于下限利率的贷款利率。目前，东台农商行贷款利率细分三十种，最高利率执行上浮130%，最低执行下浮15%。

存款利率分层有序、精细化定价。对存款利率同样实施分级管理，根据存款期限、金额大小以及客户类型区别确定存款利率。对短期存款考虑执行较高上浮幅度的利率，促进低成本可运用资金增长；对低端客户、小额存款，结合当地同业竞争形势，以人民银行基准利率为基点，适度上下浮动；对大、中客户和大额存款，根据存款贡献度和客户忠诚度，实施个性化管理，协商定价，执行高上浮幅度的优惠利率。

建立以头寸控制、成本控制、风险控制、期限匹配为核心的资金约束机制，培养核算投入产出效益的观念；进一步有效发挥利率杠杆作用，优化资金配置，提高资金使用效益，实现资本利润最大化。

提升服务级次，实施差异化营销策略。进一步增加服务附加值，塑造自身品牌区别于其他金融机构的独特个性。对散户、低端客户，主要依托自助服务、电子商务，服务突出“短、频、快”、“小、灵、便”。对价格敏感度不高的中高端客户，强化营销服务体系建设，以私人银行、财富中心、理财中心等门柜服务建设为基础，以丰富服务内涵、完善服务体系为抓手，在做好金融服务的同时，借鉴一些股份制商业银行的成功经验，加强与其他服务行业的战略协作，按照客户对本行的贡献度，分层级提供专业、专享的配套服务、增值服务。

有一个故事讲的是一群商人在一条船上谈生意，船在行进中出了故障，渐渐下沉，必须让乘客跳水。船长深谙世事，知道这些商人的文化背景不同，必须采取不同的方式分别去说服他们。于是他对英国商人说：“跳水是一种体育运动”，英国人崇尚体育，听罢即跳；他对法国商人说：“跳水是一种时髦，你没看见已经有人在跳了吗?”法国人爱赶时髦，遂跟着跳下；他对德国商人说：“我是船长，我命令你跳水”，德国人严于纪律，服从了命令；他对意大利人说：“乘坐别的船遇险可以跳水，但在我的船上不行”，意大利人多有逆反心理，说不让跳他偏要跳；对非常现实的美国人，船长就说：“跳吧，反正有人寿保险，不跳就死定了”；对中国商人则说“你家中还有80岁的老母，你不逃命怎么对得起她老人家的养育之恩!”从这一不无夸张的幽默中，我们可以悟出受不同文化、环境熏陶的人，其人生哲学、追求、价值观迥然各异，对其管理也应有所不同。

因才施管，才能有的放矢，提高人才管理的绩效。人才管理要因才施管，首先就要会识别人才。

识别人才的差异

关于人才，有各种各样的论述，各个时代有不同的标准。首都经贸大学黄津孚教授从学术的角度将人才定义为：“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能做出较大贡献的人。”他认为，人才与一般人没有质的区别，只是有的在知识方面，有的在技能方面，有的在意志方面表现出超常水平，人才不一定是高学历的知识分子，优秀的普通劳动者也可以是人才。

这里讲的人才，不是人才学中突出其杰出性而定义的人才，不是以学历教育划分的人才，也不是人才预测、人才规划中为了统计方便，使用学历加职称的人才范围，而是指从事或有能力从事管理岗位工作或专业技术岗位工作的人，相当于人才资源概念涵盖的范围。正如管理学家泰勒所说，不同的人，只要工作对他适合或只要他能够胜任此岗位的工作，他就是第一流的工人，就是人才。按照这样的思想，我们可以将一个组织内的人才分为四类：

开拓型人才：指那些能吃苦，勤奋向上，对环境适应能力极强的人。

创新型人才：指那些思维敏捷、博学超群，自己有明确目标，并能努力实现目标的人。

实用型人才：指在既定条件下，能按照上级的目标、步骤努力完成任务的人。

一、在事业单位的人事管理方面融入差异化管理理念的必要性

在差异化管理理念下，进行事业单位人事管理有其必要性。一方面，由于当前我国事业在人事管理方面存在着许多的问题。另一方面，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。首先，在事业单位的人事管理方面，主要存在着三个方面的问题，这三个方面的问题，急切地需要融入差异化管理理念。具体来说，在人事管理的方面，一方面存在着管理理念相对的落后，未能做到与时俱进。在人事管理理念上的落后，直接导致着事业单位的工作人员的积极性不高，影响着事业单位的工作质量。另一方面，在人事管理的绩效考核管理方面相对的不健全。事业单位在绩效考核管理上存在的问题，会影响着事业单位的管理水平。最后在人事管理的激励制度方面比较落后。虽然我国大多数的事业单位存在着激励制度，但是，这些激励制度多数为形式上的，未能从实际上发挥作用。其次，在事业单位人事管理中融入差异化管理的理念，符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。随着经济的发展，事业单位也面临着重大的调整和变革，尤其是在人事管理制度改革方面，传统的人事管理的理念已经不再适合我国经济和社会发展的需求，因此，在事业单位人事管理理念方面，进行改革更加的迫切。事业管理的理念便是以人为本，而差异化管理的理念强调的也是人的个性和认识上的差异性。因此，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求，能够适应时展的要求。

二、在事业单位的人事管理方面差异化管理理念的体现

1.差异化理念的良好体现

在事业单位的人事管理方面，差异化管理理念的良好体现主要在于三个方面。一方面，差异化管理的理念体现在人才管理的方面。人才既是企业的重要资源，同时也是事业单位的核心骨干。为了防止人才的流失，提高人才管理的方法和质量非常的重要。差异化管理通过对人才进行不同的管理，能够很好地促进事业单位内人才的塑造和培养。另一方面，在人事管理的过程中融入差异化管理理念还体现在对不同的年龄层的员工进行的差异化管理上。目前，我国事业单位逐渐呈现出年轻化的趋势，这主要是由于大量的年轻人加入到为人民服务的事业单位队伍中。不同年龄段的员工在思想观念、阅历、为人处世和人生观、价值观等方面都有所不同。针对这一现象，如果再进行统一化管理，势必会出现不周全或不合理的问题。因此，在差异化管理理念下，可以按照年龄对事业单位的人员进行差异化管理。此外，差异化管理理念在人事管理中还体现在对员工类型的管理上。一般来说，员工可以划分为普通员工和知识型员工，他们在服务的种类和内容等方面具有差异性。在差异化管理理念下，通过对事业单位的员工进行差异化管理，实行不同的人事制度和管理方法，能够更好地做好他们的监督和管理等工作，最大限度地挖掘出员工的潜能，更好地服务于社会主义事业。

2.差异化理念在事业单位管理中的具体体现

以江苏省南通市某建筑单位为例，其管理人员非常重视对人员的差异化管理，经过多年的实践，已经形成了一套较为成功的差异化人员管理的模式。具体来说，差异化理念在该事业单位的人事管理中主要体现以下几个方面。

首先，在薪酬体系方面，实现了差异化管理。该单位现行的工资制度是岗位工资和绩效工资相结合的方式，而且将总经理的培训、奖金等奖励项目归入了报酬，形成了差异化的薪资体系。因此，该单位与员工的薪酬主要存在于任职的岗位、企业的业绩以及员工个人的业绩水平这三个方面。为了满足不同层次员工的需求，该事业单位将带薪休假、福利以及高级培训等分别纳入了员工的薪酬中。比如，给年度具有突出贡献的总经理、员工颁发奖金，给中高层的管理人员提供出国培训的机会，给优秀的员工提供带薪休假的权利。在福利奖励方面，对在一般岗位上的员工给予物质上的奖励等方式。同时，对于企业内具有发展潜力的年轻的员工，通过轮岗或培训等方式，充分地提高年轻员工的工作能力和个人素质。

面对严峻的经济下行风险和信用危机考验，现金管理的透明度、流动资金的有效控制成为摆在CFO面前的一道难题,同时也成为银行间寻求差异化竞争优势以实现银企共赢的机会。

此次金融危机中，很多企业由于资金链条断裂、资金风险失控而纷纷倒闭，凸显了现金作为企业资产中流动性最强的部分，是企业的血脉，是保持企业顺畅运转的前提和基础。

现金管理是现代商业银行针对企业资产管理需求提供的一种专业化金融服务，是银行对企业的应收账现金流入、流出及存量进行统筹规划，在保证流动性的基础上，实现企业客户效益最大化的综合服务。随着企业“现金管理”需求的升温，银行间的竞争日趋激烈。但硬币的另一面是，市场化的竞争可以令真正有实力的机构脱颖而出，而客户可因此能享受到更加优质的服务。

2007年德银被《欧洲货币》评选为亚洲地区最佳现金管理银行， 2009年德银被评为《资产》杂志的AAA金融交易奖项中“亚太最佳企业金融交易银行”和“最佳企业现金管理专业银行”，现金管理已成为德意志银行面向优质企业支柱型的中间业务之一。

实际上，自2008年1月德意志银行在中国成立本地法人银行以来，德银凭借其在国际上30多年的现金管理优势，致力于为中国的优质客户提供本土化创新服务。为探究德银在现金管理方面有何“创新”方案可以为大型企业和跨国公司CFO处理流动性难题，《首席财务官》近日特别采访了德意志银行副行长兼环球金融交易业务部及环球企业总经理许伟扬和现金管理部中国区总监钟泳。

专注创新服务

“在当前出口量下降、企业赢利能力弱化、外部融资难的背景下， CFO致力于流动性管理，以追踪现金来源和尽量减少银行借款，因此对银行现金管理的需求日益迫切。”许伟扬负责德银中国境内交易业务部的战略指导和制定，他认为在当前金融危机背景下，企业对银行现金管理的要求也越来越复杂和专业，德银凭借多年来在现金管理方面的优势，有能力为企业提供综合化的金融服务,即除了账户管理、收付款管理、流动性管理外,还可以提供包括融资、理财、咨询等一整套为企业量身定做的金融服务。

成立于1870年的德意志银行是一家提供全能金融服务的老牌外资银行，尤其是该行拥有30多年发展历史的现金管理服务一直走在世界银行业的前列。虽然德银现金管理的平台是全球化的，但他们的具体服务内容更注重本土化，是在中国法律架构下为企业提供的针对和创新服务内容，而不是简单照搬国外的成功经验。据介绍，德银现金管理服务旨在为那些正在寻求快速、高效和安全的方式来进行资金管理的企业提供领先市场的解决方案，以期增加企业财务管理的透明度和控制力、优化收款和付款管理、派生内部现金流，最终帮助企业财务有效管理现金。“因为我们了解企业一直希望能够将非核心业务资金流进行自动化整合，以更好地优化其营运资本。”