财务晋升主管述职报告范文精选

[摘要]近年来，我国出现了大量的集团公司，而集团公司对处于不同地区、不同行业的子公司的财务管理问题就显得日益重要。该文基于集团公司外派财务负责人问题作探讨。

[关键词]集团公司；外派；财务负责人

中图分类号：F275　文献标识码：A　文章编号：1006-0278(2011)09-019-01

集团公司通常通过对下子公司委派财务负责人来实现财务控制，对任职单位的重大经营活动进行财务监督，以保证集团公司的合法权益。为了保障子公司财务负责人能够履行职责，集团公司对外派财务负责人应从以下几个方面进行管理。

一、规定外派财务负责人的任职资格

对外派财务负责人的任职资格，应该主要从以下几个方面进行把握：一是职业道德和工作责任心，以及对公司文化的认同度；二是专业胜任能力；三是财务工作以及行业管理经验。

同时，还要注意一些限制条件，例如是否因渎职给任职企业造成过重大经济损失，是否有过违反国家法规，弄虚作假、贪污受贿等违法乱纪行为等。

二、明确外派财务负责人的任免权限

内容提要：如何激励管理层努力工作以实现企业价值最大化是公司治理的核心内容。基于我国2009-2015年A股上市公司的数据，本文检验了首席财务官（CFO）的晋升锦标赛激励与公司税收激进程度之间的关系，发现CFO被给予的锦标赛激励越大，公司的税收激进程度越大；相对于非国有企业，国有企业的锦标赛激励对税收激进程度关联效应更加明显。

关键词：锦标赛激励；职位晋升； 收激进

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-148X（2017）02-0126-07

一、引言

2015年1月1日起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，旨在改革国企主要负责人的薪酬待遇问题，完善现代企业制度。管理人员薪酬计划是公司与其他管理人员之间的合同，其目的是通过将管理人员薪酬建立在一个或多个衡量经营公司努力程度的指标之上，协调公司与管理人员的利益。大多数薪酬计划建立在衡量管理人员努力程度的两种指标之上――净收益和股票价格。也就是说，在一个特定年度里，净收益或股票价格所体现的业绩决定了管理人员奖金、股票、期权和其他薪金的发放数量，而且复合的努力程度衡量指标会提高合同的效率。

除了具有以业绩为导向的动机（股票期权计划与奖金计划）之外，首席财务官与其他高级管理人员也面临锦标赛激励，也就是说晋升为最高管理层，诸如首席执行官（CEO）职位的晋升动机[1-3]。当晋升到更高职位时，随之而来的是更高的薪酬，拥有更多的特权，与更高的声望。因此，管理层有动机去投入更多的努力去实现晋升的可能性，与此同时也会给公司带来更大的产出[2]。

Lazear and Rosen（1981）[1]根据企业管理中的管理层级差异提出锦标赛晋升理论，他们研究以个人产出水平为基础的能够代替薪酬激励的其他方式，发现组织内部的员工在通过不断的竞争向上获得晋升机会时，其竞争格局就如同正在进行的“不间断的淘汰赛”。特定情况下，如果奖金计划的设定来自于组织内部职位的排序，那么员工会提高工作效率以期获得高概率的职位晋升。随着晋升奖励的规模增加，高级管理人员愿意投入的努力也就越大[1]。以首席执行官（CEO）与高级管理人员之间的薪酬差距来衡量锦标赛激励，已有文献表明，能够带来更好的业绩表现和公司价值的增加[2]。更进一步地，Kini and Williams （2012）[3]研究发现锦标赛激励越高会导致高级管理人员风险承担程度更大，也就是说，高级管理人员为增加晋升到首席执行官（CEO）职位的可能性更愿意冒险。

首席财务官（CFO）更有可能直接参与和影响公司税收政策方面的决策并具体负责决策的执行。CFO是企业管理团队的重要成员，以追求所有者财富最大化为最高目标，具有财务管理、财务监督和财务决策等职能。研究表明，税收激进是一种有风险的公司行为，利益与风险并存[4]。避税的边际收益包括税收负担的减少，因此会计盈余更高。而避税的风险则包括受到税务机关的怀疑而为避税所不得不支付的罚款与罚金。因此，首席财务官（CFO）须谨慎权衡不同的税收策略导致的收益与风险。鉴于此，本文主要分析首席财务官的锦标赛动机，基于锦标赛激励考察CFO晋升对企业所采取的税收策略的影响，是否会促使企业选用更加激进的税收策略。

摘 要：创新是晋商在相当长的一段时间内称雄于国内外商界的主要原因，也是推动中国近代金融发展的主要力量。晋商在金融实践中形成的多元股份制、两权分离制和风险防控制等成就，对我国金融业做出了不可磨灭的贡献。

关键词：日升昌 多元股份制 两权分离 密押制度

中图分类号：F832.9

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）01-155-02

平遥是位于山西晋中地区的一座古城，我国最早的票号日升昌就诞生在这里。1823年，清道光初年，一个叫雷履泰的商人开办了日升昌票号。从那以后的100多年间，由山西商人陆续开办的票号曾一度控制了整个大清国的金融流通。分号遍布全国35个大中城市，业务远至欧美、东南亚等国，以“汇通天下”而著名。这些票号从事着存款、放款、汇兑等现代银行的重要业务，在清代中后期国家财政金融体系中发挥着重要的调控和支撑作用。晋商能够取得如此巨大的成功，得益于他们在金融实践中的创新。

一、创造性地使用了形式多元的股份制

股份制是一种公司的组织形式，发起人通过发行股票募集资金筹建企业。入清以后，随着商品经济的繁荣和经营规模的扩大，以往那种合伙制、伙计制等形式出现了种种弊端。日升昌在此基础上，大胆创新，于清乾隆、嘉庆之际，逐渐形成了股份制的经营模式，亦称股俸制。

【摘 要】2013年起，海关总署开展了海关专家制度建设试点工作，选拔任用了一批一级、二级、三级专家，负责辅助决策、基础研究和技能传承等方面的职责，并在授权范围内承担相应工作职责。本文以上海海关专家制度试点的情况，探究专家制度试点工作对海关公务员队伍建设的激励作用，并提出相关完善的建议意见。

【关键词】海关；专家制度；公务员激励

自2013年起，海关总署开展了海关专家制度建设试点工作的部署，通过建立专家制度，来提升海关公务员队伍总体能力水平。2014年，海关总署印发《海关全面深化改革总体方案》，明确提出要创新组织管理和能力提升机制，让人才、技术、管理、保障的活力竞相迸发，形成制度完备、科学规范、运行高效的综合管理体系等要求。

一、海关专家制度改革的背景

1.人才队伍发展的瓶颈制约

（1）发展方向单一导致竞争激烈同时活力匮乏

目前海关公务员在岗位和职务设置上，分为领导职务和非领导职务两类。由于县处级非领导职务（正处级调研员和副处级副调研员）职数的限制，担任非领导职务的关员在晋升主任科员后一般没有再晋升副调研员的空间。以35岁晋升主任科员记，未来20年职业生涯将不会得到晋升。考虑到只有领导岗位的职务存在持续的晋升空间，所以海关公务员，特别是年青关员，如在职务晋升中希望谋求突破的，必须选择“千军万马过独木桥”的领导职务竞争上岗。因此海关干部队伍中，副主任科员在晋升为副科长的过程中竞争激烈，而副主任科员晋升为主任科员以后明显活力匮乏。

（2）岗位标准单一导致普通人才较多同时专业人才稀缺

摘 要 财政分权和政治压力使得地方政府债务规模不断增大，加上其管理不规范、信息不透明使得地方政府面临着巨大的债务风险，严重影响了经济的发展。政府会计可以为政府提供地方债务管理所需的基本数据信息，可以从根本上解决债务信息的规范化和透明化问题，可以确保财政资金的高效利用，可以监督债务资金使用的合法合理性。

关键词 政府会计 地方政府债务 地方政府债务风险

自1994年分税制改革后，我国的财权进一步上移至中央政府，事权进一步下放至地方政府，使得地方政府的财权与事权更加不匹配，从而加剧其收支不平衡。另外，1994年预算法规定：“地方各级预算按量入为出，收支平衡的原则编制，不列赤字。除法律和国务院另有规定外，地方政府不得发行地方政府债券。”这使得地方政府只能通过除发行债券以外的其他方式融资。根据审计署2011年35号公告和2013年32号公告可知（具体情况见图1），融资平台是地方政府最重要的举债主体。

图1 注：数据来源于审计署2011年35号公告和2013年32号公告

近年来，一方面，由于社会经济的不断增长，地方政府为了加快地方经济的发展，对资金的需求越来越大，这一部分需求仅依靠中央政府的转移支付是远远不够的，地方政府只能靠举债来弥补；另一方面，由于地方政府“GDP锦标赛”似的晋升机制使得地方政府融资的欲望进一步加强，造成了政府债务数量扩增，再加上这些债务不在预算内，长期游离于监管之外，使得地方政府债务风险凸显，而政府会计的职能刚好可以弥补这一缺陷。本文从地方政府债务的成因入手，分析我国地方政府债务存在的风险以及困境，然后从政府会计改革的视角提出解决地方政府债务风险的建议。

一、我国地方政府债务的成因

世界银行高级经济学家汉诺在1998年提出财政机会主义，她指出政策制定者在短的政治任期内面临“财政赤字”和“政治压力”等约束条件时，往往有通过预算外政策过度累积或有财政风险的偏好，以便隐藏政策成本。分析我国的财政制度和实际情况可知，财政分权造成了财政赤字，地方政府晋升机制造成了政治压力，因此地方政府有过度扩张债务的偏好。下面我们用具体的数据说明财政分权和地方政府晋升机制导致了地方政府债务。

首先我们假设财政分权程度和地方政府晋升激励强度与地方政府债务正相关，然后我们选取2005年-2014年的省级面板数据，建立以下基本模型：Yit= 0+ 1*Xit+ 2*Zit+ it，其中，Y表示人均债务规模，X和Z分别表示财政分权和政府晋升机制， 为误差项，i表示地区，t表示时间。

第一条根据市委（1988）21号“关于进一步深化科技体制改革的意见”，为进一步开展利用科技人才，充分调动和发挥农民科技人员的积极性的创性，逐步建立和壮大农民科技队伍，以适应我区农村科技工作发展和农业现代化的迫切需要。特制定本办法。

第二条确定和晋升农民技术职称人员，必须坚持四项基本原则，遵守国家政策法令，积极钻研和钻研和宣传科技知识，示范推广农业新技术，为两个文明建设服务。

第三条凡在农村从事农、林、水、牧、乡镇企业、建筑、机械、财会、管理等方面人员；回乡知青、复转军人、职业中学毕业和在“五大”（电大、职大、函大、刊大、夜大）学习期满，取得合格证书的农民学员及各种能工巧匠，均可申报农民技术职称。

第四条评定农民技术职称。以工作实绩和解决农业生产中技术问题的能力为主要依据，并考虑实际科技知识水平及从事技术工作的资历，进行考核评定。

第五条根据农民技术人员所从事技术工作的性质，农民技术职称定为：农民技术员、农民助理农艺师（农民助理工程师、农民助理兽医师……下同）农民农艺师（农民工程师、农民畜牧师……下同）、三级。

第六条符合下列条件的可确定为农民技术员：1、具有初中（或相当初中）以上文化程度，通过专业培训或自学某一项专业课程，初步掌握本专业的基础知识和基本技能；

2、在科技人员指导下，能进行试验、示范、推广工作，解决生产中一般技术问题，并能写出简单的技术总结的报告；

3、从事技术工作两年以上，在生产实践中成绩较好。

第一条 目的

通过考核对中层干部的工作绩效进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强分公司干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体绩效，并且，通过考核和总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时，坚持中层干部“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则，制定本考核办法。

第二条 原则

1、对本部中层干部及各中心支公司班子成员的考核应以其所承担的责任和其与公司签订的经营责任书为依据；

2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则，做到工资与效益挂钩。

3、充分结合公司本部和各中心支公司的实际情况，强调可操作性和适用性。

4、将考核的规范性和灵活性结合起来，但偏重于规范化。

第三条 考核对象

杨有红，安徽黄山人，1963年10月出生，1999年7月获中国人民大学管理学(会计学)博士学位，1999年底至2002年初在中国社会科学院数量经济与技术经济研究所做博士后研究。1993年破格晋升为副教授，1996年破格晋升为教授。1994年3月至5月，在美国Qunnipiac大学做高级访问学者。杨有红先后曾任北京商学院会计系副主任、北京工商大学会计学院副院长、总支书记、院长，2008年11月北京工商大学原会计学院与原商学院合并后任商学院院长。兼任中国总会计师协会常务理事、哈尔滨商业大学兼职教授、中国社会科学院数量经济与技术经济研究所研究员、中国会计学会内部控制标准专业委员会委员、中央广播电视大学经济管理学科指导委员会主任委员。

杨有红教授目前主要从事内部控制、会计准则与财务报表分析、人力资本与激励机制等方面的研究。在内部控制方面，从2001年至今在《会计研究》、《审计研究》刊物上发表与内部控制有关的论文10篇，主持完成了北京市社科基金课题“企业内部会计控制系统设计”、财政部重大课题“企业内部控制评价与典型案例研究”等项目的研究。目前主持北京市创新人才计划项目“企业内部控制评价研究”、国家审计署“上市公司内部审计部门如何进行内部控制审计”、北京市教育委员会社科规划重点项目“市属国有非上市公司外部董事与董事会运作机制的完善”等课题的研究。

在内部控制与财务报告关系研究方面，杨有红教授认为财务报告信息的真实可靠不仅依赖于科学严谨的会计准则、财会人员对会计准则的透彻理解，还需要强有力的内部控制系统为其保驾护航；财务报告目标的实现与否不仅仅取决于内部会计控制系统，而是取决于与财务报告有关的内部控制体系。提出财务报告信息的真实可靠应着眼于提高确认、计量、记录和报告编制环节流程的明晰、过程中的牵制和过程的可验证。在内部控制与公司治理关系研究方面，基于公司治理和内部控制思想同源性与产生背景差异性的研究，提出内部控制系统应从控制机制和控制措施两个层面构建、控制中的反向制衡、将评价与纠偏贯穿于监督过程、内部控制自评报告应采用强制披露和分步走相结合的做法等观点。

在会计准则研究方面，杨有红教授认为，科学严谨的准则和与之相配套的内部控制系统有助于生成高质量的财务报告信息。但是，财务报告服务于投资决策和管理控制功能是建立在报告使用者对财务报告信息透彻解读和分析基础之上的，而财务信息解读与分析能力的滞后严重阻碍着企业财务管理能力的提升。目前首要解决的问题建立与《企业会计准则(2006)》相适应的报表分析范示。为此，杨有红教授近两年先后在《财务与会计》等杂志发表了《揭开上市公司盈利能力的真实面目》、《领会准则实质，确实提高报表质量》、《企业应注重合并报表与个别报表的对比分析》等论文，以案例分析手法对财务报告信息的解读与分析进行了深入而务实的评述。

在博士后研究阶段，杨有红教授将研究方向定为人力资本参与收益的分配，并在《会计研究》、《财务与会计》等刊物上发表了《关于人力资源会计的若干理论问题》、《股权激励――观念创新与方案设计》、《EVA：构建人力资本分配新模式》等论文。提出界定人力资本与人力资源是人力资本参与收益分配的基础，并提出人力资本的资本所有权特性决定了人力资本有权参与剩余收益的分配、人力资本风险承担者的角色为其参与利益收益分配提供了充分条件等理论命题，并提出以经济增加值(EVA)为导向的人力资本参与收益分配的系统构想。

第一、要知道考核中的用人理念

首先賽马又相马：

马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。

其次将合适的人用在合适的位置：

实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。

连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。

第二、具体绩效考核办法

一、被考核人员：

第一节总则

第1条为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，物制订本制度。

第2条对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。

第3条本制度适于公司全体员工。

第4条董事会监察委员会和公司监察部负责监督本制度的贯彻实施。

第5条本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。

第二节奖励

第6条本公司设立好下奖励方法：