采矿工程职称论文范文精选

【摘要】本文对地矿科技若干问题（矿产资源勘查工程主体专业、地质矿产研究专业的建立、地质矿产研究的主要内容及职业定位）进行探讨，论述了地质矿产勘查、地球物理探矿、地球化学探矿的主要内容，论述了地质矿产研究专业（学科）的建立、主要内容及职业定位。

【关键词】地矿科技；矿产资源勘查工程；地质矿产研究

1、矿产资源勘查工程的主体专业

矿产资源勘查工程包括地质矿产勘查、地球物理探矿、地球化学探矿三个主体专业。下面叙述这三个专业的主要内容。

1.1 地质矿产勘查的主要内容

地质矿产勘查（矿产地质勘查）过程中，通过地质勘查工程（槽探、井探、硐探、坑探、钻探）的布置和实施来确定矿床的地质特征及矿产资源储量；需要研究区域及矿区地层、构造、岩浆岩、变质岩、围岩蚀变等，特别是要研究确定矿体的产状、形态、规模、矿石特征及矿床成因类型等。地质矿产勘查专业也可称为地质找矿专业。

根据矿产地质勘查规范，勘查工作可分为预查、普查、详查、勘查四个阶段。各阶段的任务如下：

（1）预查阶段是通过对区内资料的综合研究、类比及初步野外调查、极少工程验证提出可供普查的矿化潜力较大地区，有足够依据可估算预测的矿产资源量。

【摘要】煤矿企业人力资源管理是指对煤矿人力资源的培训、发展及其充分发掘和合理利用，涉及人力资源的规划、战略、获得、整合、激励、控制与调整和开发等环节。其作用在于最有效、最合理地配置、激励与开发企业的人力资源，实现煤矿企业可持续性高效发展。

【关键词】基层煤矿；人力资源管理

人才是企业生存和发展的第一资源，是支撑企业文化和发展战略的重要智力基础。为规范人才工作程序，创新人才工作机制，真正搭起人才成长平台，着力建设一支结构合理、素质优良、技术精湛、创新能力强，适应基层煤矿发展的人才队伍，促进科技创新，提升综合实力，为实现企业中长期发展战略目标提供坚实人才保证。

结合芦沟煤矿实际，谈谈煤矿企业人力资源开发管理问题。

一、芦沟煤矿人力资源特点及开发现状

芦沟煤矿是郑煤集团公司的骨干矿井之一，2009年6月份荣获”河南省文明煤矿”荣誉称号。年交利润一个多亿。现有在册员工2800人，各类员工文化、年龄、职称、技术水平结构特点如下：

按文化结构分类：大学专科以上学历者145人，占全矿员工总人数的5.2%；中专学历者204人，占7.3%；技校学历者212人，占7.59%；高中学历者292人，占14%；初中及以下学历者1842人，占65.81%。

按专业技术职称分类：具有副高级以上职称者4人，占全矿员工总人数的0.14%；具有中级职称者21人，占0.75%。

人才是企业生存和发展的第一资源，是支撑企业文化和发展战略的重要智力基础。为规范人才工作程序，创新人才工作机制，真正搭起人才成长平台，着力建设一支结构合理、素质优良、技术精湛、创新能力强，适应基层煤矿发展的人才队伍，促进科技创新，提升综合实力，为实现企业中长期发展战略目标提供坚实人才保证。结合芦沟煤矿实际，谈谈煤矿企业人力资源开发管理问题。

一、芦沟煤矿人力资源特点及开发现状

芦沟煤矿是郑煤集团公司的骨干矿井之一，2009年6月份荣获”河南省文明煤矿”荣誉称号。年交利润一个多亿。现有在册员工2800人，各类员工文化、年龄、职称、技术水平结构特点如下：

按文化结构分类：大学专科以上学历者145人，占全矿员工总人数的5.2%；中专学历者204人，占7.3%；技校学历者212人，占7.59%；高中学历者292人，占14%；初中及以下学历者1842人，占65.81%。按专业技术职称分类：具有副高级以上职称者4人，占全矿员工总人数的0.14%；具有中级职称者21人，占0.75%。

按职业技术等级分类：工人技师19人，占全矿员工总人数的0.67%；高级技工114人，占4%；中级技工240人，占8.57%。经分析，芦沟煤矿人力资源结构不够合理，具有初中及以下文化者占了65.81%，绝大多数员工文化素质偏低；具有中高级以上专业技术职称者不到1%，中高级管理人才和技术人才十分匮乏。因此，加快人力资源开发成为企业改革发展的当务之急。

二、芦沟煤矿未来人力资源开发战略目标

人才是企业生存和发展的第一资源，是支撑企业文化和发展战略的重要智力基础。为适应企业跨越式发展的需要，芦沟煤矿人力资源开发战略是：牢固树立“人力资源是第一资源”和“人才是第一资本”的新理念，加大人力资源的培养和开发力度，实施全方位人才竞争战略。具体要求是，全员学习，分级培训，八方引才，重点培养。全员学习是以创建学习型组织为载体，实施全员学习和终身教育。分级培训主要是三个方面，即建立以送外培训为主的特殊性、储备性管理型高级人才培训；以企业内部培训为主的适应性、提高性技能型中级人才培训；以基层单位自主培训为主的常规性基础知识、基本技能型初级人才培训。八方引才主要是通过采取各种有效的激励措施，招聘引进企业急需的人才。重点培养指根据企业发展需要，对紧缺的关键人才实行外引内培式重点培养。

三、具体做法

摘要:煤矿职工队伍学历和专业技能型职工比例偏低,技术技能层所占比例较小,队伍结构处于“两头大,中间小”的葫芦状。采取相应对策,加大企业安全文化建设、安全教育培训、职业技能鉴定和导师带徒工作力度,加大技术技能层人才的培养,使管理层、操作层相对较小,技能型人才队伍相对较大的“两头小中间大”的橄榄球状。促进队伍素质的提升,为煤矿企业安全生产和可持续发展提供人才支持。

关键词:职工队伍;素质;煤矿企业

中图分类号:D64文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0126-02

一、煤矿企业职工队伍素质概况

煤矿企业职工队伍文化、专业技术素质较低是一个不争的事实。以淮南新集矿区为例,生产及在建矿井职工约22 900余人,初中以下程度10 459人,占45.67%。高中、技校(中专)9 450人,占41.27%。大专1 864人,占8.14%。本科1 086人,占4.74%。具有初级职称人员1 270人,占5.55%,中级职称686人,占3%,高级职称179人,占0.78%。从年龄结构看,35周岁以下13 134人,占57.36%,36～40周岁4 741人,占20.7%,41～45周岁2 976人,占13%,46～50周岁1 274人,占5.56%,51周岁以上774人,占3.38%。具有高级技师9人、技师97人,占职工总数0.6%。统计结果表明,煤矿企业职工年龄结构比较合理,但学历和专业技能型职工比例偏低。

二、煤矿企业职工应具备的素质

1.煤矿的高危行业属性决定了职工要有良好的思想道德素质。煤矿职工要有良好的思想意识和职业道德观念,有正确的人生观、价值观和集体荣誉感,关心企业生存与发展。职工对区队班组效益指标、产量进尺和新技术应用等相关知识和信息有所了解,尽职尽责,安全高效地完成任务。

2.煤矿信息化自动化发展趋势决定了职工要有良好的科学文化素质。当前煤矿信息化自动化建设和安全监控设施投入不断加大,随着开采深度不断加深和采掘新技术新工艺新装备的投入使用,必然要求职工具备相应的技术能力。职工具有初中及以上文化程度只是一个底限,企业需要大批大中专生加盟矿山建设,具有较高的文化素质才能适应煤矿科技发展新趋势。

【摘要】《国家中长期教育改革和发展规划纲要》即“教育十二五规划”中，提出高职教育要把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。黑龙江煤炭职业技术学院遵循“学生第一、实践第一、就业第一”的办学理念，坚持“以就业为导向、以服务为宗旨”的办学方针，通过市场、企业调研及毕业生质量的追中反馈，针对2011级矿山机电、矿物加工、电厂运行、煤矿开采、矿山地质、矿井通风、矿山测量、矿山安全共八个专业试行工学结合的人才培养模式，对于首批进行工学结合培养的学生，由于每个工学结合点在学生管理、师资队伍、教学环境上的差异，所以教学效果参差不齐，整体效果提高，但和预期效果有一定的差距。为进一步提升教学效果，需进一步加强一下五个方面的建设：校企共建校内实训基地，企业培训校内专职教师，建设健全外聘教师的管理制度，“三管”齐下抓好教学管理工作，积极进行课程改革。

【关键词】工学结合 人才培养目标 课程改革 教学管理 校内实训基地

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）01-0005-01

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》即“教育十二五规划” 中，提出高职教育要把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。积极推进学历证书和职业资格证书“双证书”制度，推进职业学校专业课程内容和职业标准相衔接。加强“双师型”教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力。

为贯彻规划纲要的指导思想，黑龙江煤炭职业技术学院遵循“学生第一、实践第一、就业第一”的办学理念，坚持“以就业为导向、以服务为宗旨”的办学方针，通过市场、企业调研及毕业生质量的追中反馈，针对2011级矿山机电、矿物加工、电厂运行、煤矿开采、矿山地质、矿井通风、矿山测量、矿山安全共八个专业试行工学结合的人才培养模式，并与龙煤集团双鸭山分公司下属的七星矿、东保卫矿、东荣三矿、东荣二矿、新安矿、集贤矿、中央选煤厂七个单位及矸石电厂共八个单位签署了校企合作协议，完成了2012-2013学年度的上述八个专业的工学结合人才培养模式下的教学任务。

对于首批进行工学结合培养的学生，在教学效果上与传统的人才培养模式相比，主要有以下几个方面的提高：第一，由于学生的学习生活场所都在企业，因此对毕业后就业环境有一定了解，为就业做好了心理准备。第二，为学生聘请了企业的专业技术人员担任教师，针对企业具体岗位所需的知识、技能进行讲解，真正实现授课内容与职业标准对接。第三，采用每门课程集中教学，按照企业生产流程安排教学内容进度，实现了教学过程和生产过程的对接。第四，在学生实训环节，为学生聘请了专业技术人员进行现场指导，提高了学生的实践操作能力。由于每个工学结合点在学生管理、师资队伍、教学环境上的差异，所以教学效果参差不齐，整体效果提高，但和预期效果有一定的差距。

工学结合人才培养模式符合现代企业对人才的需求，符合当代职业教育的发展规律，是我院今后教学改革的方向，将会长期坚持下去。作为工学结合人才培养模式首次试行的全程参与人员，通过一个学年度的机制运行管理，个人认为可以通过以下几个方面提升教学效果：

第一，校企共建校内实训基地

摘 要 人才是企业的第一资源，是企业的生命之源。企业间的竞争，实际上已演变成人才的竞争。本文以北澈犹矿为例分析了激励理论在人才培养中的应用。

关键词 激励理论 人才培养 应用

中图分类号：TD853 文献标识码：A

回顾北澈犹矿自1997年开工建设到2002年建成投产到如今的稳产高产，全国冶金矿山“十佳厂矿”，无不印证了这一真理。从开工建设之时举全公司之力，支持北澈犹矿建设，在人、财、物等资源配置上给予了北澈犹矿莫大的支持，尤其是在人才的配置上，聚集了一大批精英。这批精英人才巨大作用的发挥，使得北澈犹矿上下充分认识到人才对企业生产经营以及发展的重要性，也进一步认清了建立和完善人才培养机制的必要性。

一、把握发展态势，增强危机意识，充分认识做好人才培养工作的必要性

1、做好人才培养工作是积极应对人才竞争形势的必然选择。近年来，随着我国铁矿石采选业专有人才需求增加，人才流动也在加快。北澈犹矿在做好待遇留才、事业留才、感情留才工作的同时，充分认识到了采取有效激励措施，盘活现有人员，使他们迅速成为企业所需要的人才，以应对人才竞争对企业发展带来的各种不利影响。

2、做好人才培养工作是支持公司跨越试发展的必然途径。随着五矿邯邢矿业有限公司在矿业上的大发展，北澈犹矿肩负着向矿业公司输送各类管理人才、专业技术人才和高技能人才的责任。今年来向矿业公司各新建矿山输送各类人才134人，有力地支持了新矿建设。

3、做好人才培养工作是北澈犹矿健康发展的需要。外部人才竞争的加剧，对矿业公司新建矿山的人才支持，使得北澈犹矿隐隐感到人才匮乏给生产经营带来的负面影响。如何建立自己高素质的人才队伍？进行必要的人才储备？已关系到北澈犹矿的健康发展。

【摘要】金属矿山企业在运行过程中，存在很多安全隐患，因此事故发生是常见现象，很多企业管理者缺少安全意识，忽视了安全增值效益，认为安全事故只要不造成经济损失便无大碍，忽略了矿山安全增值效益对企业发展的经济价值和对经济增长的贡献。文章立足于以上视角，从多方面对矿山安全效益理论进行构建，其中重点阐述了矿山安全生产增值产出和经济贡献率，希望通过文章的撰写能够的对我国矿山企业和政府制定有关政策提供借鉴，为国家经济发展贡献力量。

【关键词】金属矿山企业 安全增值效益 经济贡献

一、前言

安全问题对于金属矿山企业的重要性不言而喻，在过去的工作中，很多人只是关注到矿山事故对整个工程造成的利益损失和负面作用，但是研究内容很少聚集到安全生产对整个矿山经济的增值作用，文章主要根据矿山企业的经营特征对的矿山的安全问题进行研究，分析安全生产对矿山经济增长的重要贡献。

二、分析矿山安全增值效益的相关理论

安全效益主要是通过安全条件的实现来提升国家、企业甚至个人的利益，通过少量的安全投资来为社会和人民提供最大化的安全保障。矿山安全增值效益主要是矿山安全问题对其整个生产过程的一种技术和功能保障，对生产过程的有效维护，不管矿山发生事故或者不发生事故，该种对国民生产的保障和维护保障功能都是存在的，且该种状况和矿山经济的运行状况有关，贯穿整个过程。在一定层次的技术水平上，矿山的安全效益可以表示成，矿山安全效益=矿山减损效益+矿山增值效益+矿山的安全社会效益+矿山安全的心理效益。其中的减损和增值效益属于安全经济效益的范围，其他部分是安全非经济效益的范围。整个矿山企业在减少事故损失的过程中相应的会产生一部分经济效益，强化整个工程的安全管理、提升整体员工的安全防范意识，能够保障安全贯穿整个生产过程，为整个工程的安全运行提供良好的维护和保障，相应的降低安全事故发生率，提升安全效益。

分析矿山的安全增值产出可知，其主要包含矿山安全管理水品提升程度、矿山职工的安全素养，矿山良好的工作环境和安全信誉的价值等，首先是矿山安全管理水平、矿山职工的安全素质等有关软指标的综合评定，评定过程中需要将综合评价指标分成以下几部分，即员工的文化水平、员工工作的技术素养，矿山管理人员的文化认知水平，矿山工作者安全教育开展状况等。矿山的安全软指标综合评判=，该公式中，Wi是以上指标的权重，xi是以上各指标的分值和等级体现，按照以下公式来获取分值，即平均学龄=∑（某级别组人员等级系数×该组人数）/∑各学龄组总人数（年/人），学龄的计算年限根据上学的时间来定，例如，小学学龄6年，初中9年等，以此类推。

其次来分析职工技术素质的计算方式，可将其使用公式表现成，科技人员平均技术等级=∑某级别组人员等级系数×该组人数/∑各技术等级总人数，针对技术等级的设定，按照高级职称3年，中级职称2年和初级职称1年的标准来计算；其中矿山安全管理人员的素质可以根据安全管理人员的文化程度来确定，例如，研究生文化程度5级，大学生毕业是4级等，以此类推。分析矿山安全教育的开展情况主要根据工人接受培训的时间来定，例如，工人每周进行安全教育的的时间超过半小时的时候，将其作为四分来计，两周一次的安全教育确定为3分，一月一次计2分，两个月一次只能计1分，超过两个月都没进行安全教育的不计分。针对新设备的工艺状况，需要根据其使用率来计算。

摘 要：在煤矿职工教育教师队伍中，多呈现出队伍组成结构不平衡、继续教育体系不健全、教学模式单一的现状，为增强职工培训效果、保证煤矿生产安全，需要加强煤矿职工教育教师队伍的建设工作，可通过建立教师准入机制和激励机制、采用先进的教学模式、增加教师的现场实践经验等方式，建设起一支高素质、高质量、高水准的煤矿职工教育教师队伍。

关键词：教师队伍建设；职工教育；煤矿安全生产；学习培训

在煤矿安全生产管理中，职工安全生产教育培训是其中的一个重要环节，而建设一直高素质、高水准的职工教育教师队伍，则是增强煤矿职工安全生产教育培训的重要保障，职工教育教师队伍水平的优劣，直接关系到职工整体素质的高低和煤矿安全生产的好坏。因此，加强煤矿职工教育教师队伍建设，提高教师队伍的自身素质和教学水准，对提高煤矿职工的专业知识水平、增加职工的安全生产意识，促进矿井安全生产具有重要意义。

一、煤矿职工教育教师队伍现状

随着国内煤矿安全形势的日趋紧张，各煤矿企业相继加强了职工的安全生产教育培训工作，职工教育培训中心在煤矿生产中的地位越来越重要。一方面，煤矿加大了对职工教育培训的资金投入和日常管理，另一方面，不断引进人才，扩大职工教育教师队伍。随着培训教师队伍的扩大，矿井的教育培训力量得到了增强，职工的培训效果得到了改善，有效的提高煤矿安全生产状况。纵观煤矿职工教育教师队伍现状，大致表现出如下几个方面。

1、教师队伍的整体组成结构不平衡

首先，煤矿教师队伍的学历、职称结构不平衡。 由于煤矿行业的特殊性和历史原因，煤矿职工的整体学历水平较低，近年来随着初等教育的普及和高等教育的扩大，以及国家和煤矿企业对职工文化水平、专业素质的重视，煤矿企业引进了一批经过专业培训教育的大中专毕业生，这使煤矿的专业人才力量得到了增加，但这些人才所占职工比例相对较少，不能从根本上扭转煤矿专业队伍匮乏的局面。在这种背景下组建起来的煤矿职工教育教师队伍，就造成了教师队伍整体学历结构不平衡的现象，中专、大专学历较多，本科、研究生等拥有高学历和高职称的人才较少。这种状态下，教师的专业知识、教学理念等均呈现出不均衡的态势，势必会对整个煤矿职工的安全培训、专业技术培训效果造成影响。

其次，教师队伍的理论化结构较为突出。在煤矿的职工教育教师队伍中，很多教师的实践经验匮乏，现场动手能力不足，在职工培训过程中，多以课堂解说、理论灌输为主，在指导实践模拟时也缺乏信心，难以完成安全培训教学的要求。另外，从大中专院校引入的学生，没有经过煤矿现场实践磨合的过程，直接进入了教师队伍，更加造成了职工教育教师队伍的结构理论化，缺少实践能力较强的教师。

鲍店煤矿是兖矿集团支柱矿井之一，全矿现有职工10100人，其中女职工3200人，约占全矿职工总数的31%。多年来，矿党委高度重视女职工工作，始终把提高女职工素质作为培育“四有”职工队伍的重要内容来抓。特别是近几年，在公司女工部和矿党政正确领导和大力支持下，更新观念，创新载体，从加强领导、健全机制，强化措施、规范运作，注重结合、力求实效上做起，广泛开展女职工素质达标活动，有效提高了女职工综合素质，激发调动了她们立足岗位、建功立业的积极性，有力促进了矿井三个文明建设健康协调发展。

矿工会对女工素质提升工作思想重视，认识到位，纳入了重要议事日程，同时指导女职工结合自身实际和岗位特点，进行自我设计，制定出中长期学习计划。活动伊始，矿东宇公司实行内部股改后，面对日趋激烈的岗位竞争，多数女职工都有学习成才、素质达标的要求和愿望，但普遍存有 “望洋兴叹”、“畏难发愁”情绪。针对这一实际，及时与单位领导沟通、召开座谈会、个别谈心，及时化解了疑虑，消除了认识误区。很快，该公司23名女职工中就有18人重新背起了书包，业余时间忙“充电”已成为她们执着的追求。

矿女工委充分运用网络、广播电视、板报橱窗等多种形式，广泛宣传活动的目的、意义、内容和要求，帮助女职工认清形势，增强危机感和紧迫感；组织女职工认真学习成功女性的事迹材料，结合矿井实际，广泛开展了“为谁学习”、“我距成才有多远”、“如何学习罗文精神、做合格女职工”等大讨论活动，举办“女性人才话成才”座谈会、“学习罗文精神心得交流会”等。营造了浓厚氛围，提高了认识，激发了女职工自我设计、自我达标的学习热情，为活动深入开展奠定了良好的思想基础。

在提升女工队伍素质上采用与QC活动和岗位练兵、技术比武相结合、与女工家属协管安全工作相结合、与“以德治矿”和文明创建相结合。洗煤厂女工分会将技术比武与岗位建功相结合，实施素质工程和多证加薪制度，鼓励女职工一岗多能，促进了女职工奋发成才。目前，已有五十多名女职工考取两个上岗证，三十多名女职工考取三个上岗证。学校女工分会围绕提高女教师素质开展“教师的职业道德及人格魅力”大讨论，进一步增强了师德意识。医院女工分会积极邀请上级医院专家来院授课，有效提高了女医护人员的专业技术水平。每半年一次的技术比武已经形成制度化，为女职工练本领、试身手提供了舞台。女职工李元玲、曹庆梅、黄敏等多次在矿及公司举办的技术比武中取得好名次，充分展示了学习进取、岗位奉献的良好形象。

以各级女工家属协管分会为依托，围绕矿党政阶段性安全工作重点，常年开展“天天嘱安全、周周筑防线、季季促平安”活动，并完善机制建设，“撑起半边天，共筑安全线”活动现已形成长效机制，广大女工家属以慈母心、夫妻爱、手足情全方位做好安全工作已形成习惯。讲安全，唱安全，嘱安全，声声入耳；上井口，进区队，搞服务，丝丝入扣。营造了浓厚的舆论氛围，提高了职工安全意识，促进了矿井安全生产。矿井连年实现安全生产，去年被授予安全管理3A级矿井。

结合矿党委实施“以德治矿”工作部署，以评选“文明家庭”、“模范夫妻”和“十佳好媳妇”活动为载体，教育引导女职工争做“遵守社会公德、提高职业道德、讲究家庭美德、锻造个人品德”的实践者。特别是“十佳好媳妇”的评选，突破传统的仅以贤淑为标准的旧框框，明确要求新时代的“好媳妇”必须首先爱岗敬业，模范遵守职业道德、社会公德和家庭美德，引导广大女职工摒弃“女子无才便是德”的旧观念，争做新世纪“能力强、水平高、工作家庭一肩挑”的新女性。在此基础上，隆重召开“十佳好媳妇、模范夫妻事迹报告会”，并录制专题节目、编印成书《真爱在矿山》。活动中涌现出的好媳妇张雪贞、李养平，模范夫妻杨光云、董友泉等先进事迹在矿区广为传颂，成为大家学习的榜样。

去年矿井荣获“全国煤炭行业卓越绩效十佳企业”称号；被省委宣传部命名为全省公民道德建设示范点，连续14年保持山东省文明单位称号。矿女工委多次被山东省总工会、济宁市总工会和集团公司工会授予“先进女工组织”、“先进女职工集体”、“先进女工家属协管会”等光荣称号。在集团公司开展的首届 “双十佳” 评选活动中，以总分第一被评为“十佳女工委”。先后在全国能源化学工会煤炭系统女职工工作会议、省煤矿工会女职委三届四次全委会、济宁市女职工工作会议和集团公司工会女职委首届七次会议上介绍经验。

兖矿集团煤业公司鲍店煤矿开展女工素质达标活动、全面提升女工队伍素质加强女工队伍素质的提高，不仅促进了矿井改革、发展和稳定，而且使广大女职工面对新形势下诸多困难和挑战，能够自觉讲学习、学业务、提素质，立足岗位，扎实奉献，充分展示女工队伍的良好形象。

【摘要】企业的发展离不开人才，企业的竟争归根结底就是人才的竟争，人才对企业和老总来说那就是企业的生命。不同的企业，在不同的发展阶段，对人才的需求是不一样的。八矿根据自身的发展，在打造蓝领方针、技术英才、高智人才等方面进行了有益探索，并取得了良好效果。

【关键词】煤矿 人才队伍

八矿在总结提炼建矿50年人才队伍建设的基础上，以弘扬“三视”文化为内核，围绕建设500万吨安全高效现代化矿井目标，大力实施科技兴企、人才强企战略，引导广大职工自觉把个人追求和企业发展目标相结合，全力打造蓝领方阵、技术英才、高智人才等四大人才林，营造出了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为矿井发展提供了人才和技术保证。

一、倾力打造高素质蓝领方阵

在煤矿安全工作中，职工安全意识淡薄、安全技能不高是安全生产的最大隐患，给矿井的安全工作带来极大挑战。为此，八矿围绕“两个强力打造”，着力提升全员安全素质。

一是强力打造本质安全型职工队伍。认真落实“三不四可”和“三基三抓一追究”，不断加大安全文化建设力度，深入宣灌“生命至上、安全为天”、“安全是企业最大的效益、安全是职工最大的福利”的理念，强制执行班前会安全礼仪，广泛开展安全宣誓、为职工过安全生日、“安全故事会”讲评等活动，持续提升职工安全意识，实现了由被动的“要我安全”向自觉的“我要安全”的转变。

二是强力打造蓝领职工队伍。八矿近年来在集团公司的支持下，建成了国家三级煤矿安全教育培训机构、全煤首席技能大师工作室、集团防突实训基地等教育阵地，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，不断加大职工培训力度，深入开展“万人大练兵、千人大比武，争当百名技术英杰”活动，持续提高职工安全技能水平，实现了由“我要安全”到“我能安全”的提升，提高了矿井安全软实力。

三是发挥激励引导作用。不断加大物质奖励、精神激励的力度，充分调动职工学技能、钻业务的积极性。比如，对自救器操作比赛中获得前三名的选手，分别奖励笔记本电脑、液晶电视。对夺得职业技能大赛各工种第一名的，矿给予5000元奖励，并选送优秀选手参加上级举办的技能大赛，对取得集团技术比武第一名的，授予“技术状元”称号，给予2万元奖励，并推荐为集团劳动模范；对取得第二至第五名的，授予“技术能手”称号，给予1万元奖励，推荐为矿级劳动模范，使高技能人才真正“名利”双收，营造出了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。