部门主管工作总结范文精选

上半年，财务部紧紧围绕机械集团公司年初职代会的工作中心，在为全公司提供优质服务的同时，认真组织会计核算，规范各项财务基础工作，并通过加强财务制度和财务内部控制制度的建设，站在财务管理和战略管理的角度，以成本为中心、资金为纽带，不断提高财务服务质量。

一、严格遵守财务会计制度和税收法规，认真履行职责，组织会计核算

财务部的主要职责是做好会计核算，进行会计监督。财务部全体人员一直严格遵守国家财务会计制度、税收法规、集团总公司的财务制度及国家其他财经法律法规，认真履行财务部的工作职责。从审核原始凭证、会计记账凭证的录入，到编制财务会计报表;从各项税费的计提到纳税申报、上缴;从资金计划的安排，到结算中心的统一调拨、支付等等，每位会计人员都勤勤恳恳、任劳任怨、努力做好本职工作，认真执行企业会计制度，实现了会计信息收集、处理和传递的及时性、准确性。

二、以实施新中大软件为契机，规范各项财务基础工作

在经过两个月的年度三套会计决算报告的编制后，财务部按新企业会计制度的要求着手进行了新中大20年财务会计模块的初始化工作。对会计科目、核算项目、部门的设置，会计报表的格式等均按照新企业会计制度的规定，并针对平时会计核算和报表编制中发现的问题和不足进行了改进和完善。如设置“制造费用”明细科目，并按该科目的费用项目进行了明细核算、归集和分配，费用的具体开支情况现已一目了然;规范“应交税金”科目的核算，如对增值税明细项目的月末结转、个人所得税的科目统一、现金流量项目的规范化;对收下属分公司的管理费用由以前冲减管理费用改为冲减制造费用，这样使管理费用和销售毛利率的反映更为合理、恰当;在配合固定资产实物管理部门对固定资产进行全面清理的基础上，按照《固定资产分类与代码》对固定资产编制了固定资产卡片类别代码，并在此基础上，完成了新中大固定资产管理模块的初始化工作。集团总公司要求在今年4月份全面正式运行新中大财务软件，而本集团公司财务部在3月份就完全甩掉金蝶财务系统，正式运行新中大，结束了长达半年之久的两套财务软件同时运行的局面。目前新中大软件已正式与矿部相链接，并运行良好。

三、制订各项财务成本计划，严格控制成本费用

根据集团司企字[]117号文《关于下达〈集团2004年多经企业经济责任制考核方案〉的通知》和司字[]8号文《关于下达分公司多样化经营二00暨一季度生产经营计划的通知》，财务部对有关考核指标进行了分解，下发了年财务计划和可控费用指标。在财务执行过程中，严格控制费用，实行刚性考核。财务部每一季度汇总可控费用的执行情况，于公司常务会上通报，针对每一季度电话费超支的部室、单位，按超支额扣部室负责人及其他第一责任人的奖金;对于其他可控性费用也是实行指标考核，对于超支部分坚决不予核销。

四、资金调控有序，合理控制集团总体资金规模

一、感想和体会

1、态度决定一切。

工作时一定要一丝不苟，认真仔细，一个职员在公司的大部分时间都是在工作的，这就要求他在这段时间内一定要小心谨慎，一丝不苟，不能老是出错, 有必要一定要检验自己的工作结果，以确保自己的万无一失。工作的时候我一直保持极大的工作热情，不仅顺利完成工作任务，工作之余还经常总结经验教训，不断提高工作效率，虽然工作中我也会犯一些错误，受到领导批评，但我认为这些错误和批评是能让我能在以后的工作中谨慎小心，提高工作效率。在和大家工作的这段时间里，他们激情饱满的工作作风给我留下了很深刻的印象，我也从他们身上学到了很多自己缺少的东西。

2、勤于思考

在工作岗位上一定要勤于思考，不断改进工作方法，提高工作效率。公司的日常工作都会比较繁琐，而且几天下来也会比较枯燥，就是需要我多动脑筋，不断地想方设法改进自己的工作方法，提高工作效率，减少工作所需时间。

3、不断学习

要不断的丰富自己的专业知识和专业技能。这会使我的工作更加得心应手。一个人在自己的职位上有所作为，一定要对自己职业的专业知识有所熟悉，对自己业务所在范围内的业务技能也要熟练掌握，这样才算是一位合格的技术人员。

二、主要经验和收获

一、 虚心学习，努力工作，圆满完成任务！

（一）、2015年里，我自觉加强学习，虚心求教，不断理清工作思路，总结工作方法，一方面，干中学，学中干，不断掌握方法积累经验，我注重以工作任务为牵引，依托工作岗位学习提高，通过观察、摸索、查阅资料和实锤炼，较快地完成任务。另一方面，问书本，问同事，不断丰富知识掌握技巧。在各级领导和同事的帮助指导下，不断进步，逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点。

（二）、爱岗敬业、扎实工作、不怕困难、勇挑重担，热情服务，在本职岗位上发挥出应有的作用。

二、心系本职工作，认真履行职责，突出工作重点，落实管理目标责任制。

（二）、对清洁每周不定期检查评分，对好的奖励，差的处罚。

三、主要经验和收获

（一）、只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本业务，才能更好适应工作岗位。

（二）、只有主动融入集体，处理好各方面的关系。才能在新的环境中保持好的工作状态。

【摘要】工程企业是一类比较特殊的企业，它是以执行工程项目为主营业务的企业，一般包括设计业务、工程总承包业务，有些企业还具有施工总承包业务。工程企业的组织机构相对复杂，人员流动性强，开展好组织绩效考核，对企业长效分配机制的建立和正常运转起着至关重要的作用。文章以笔者所属单位为模型，设计了企业内部各类组织的绩效指标体系、指标下达流程、绩效考核程序和考核结果应用于薪酬体系的方法。

【关键词】工程企业；组织绩效；考核办法

工程企业一般包括设计企业、工程总承包企业和施工承包企业等几种类型，本文所述工程企业是以笔者所从事的工作单位作为模型，这是一家由施工总承包企业和设计院合并重组后设立的，以设计、EPC和施工管理一体化的中石化直属工程企业。

一、工程企业组织机构特点

工程企业的组织机构设置一般坚持有利于项目运作这一原则，主要包括综合管理单元、项目管理单元和项目执行单元。其中项目执行单元主要包括专业设计室、分（子）公司和各类项目部。综合管理单元和项目管理单元构成公司机关职能部门，公司对项目执行单元实现强矩阵模式管理，由生产主管部门组建项目部，并按系统管理模式派出人员执行项目，设计业务由专业设计室派出人员组建设计业务执行团队，施工业务的核心部分由公司直属施工分公司承担，其余外包。

二、工程企业管理机制模式

企业向各类组织下达目标指标，签订年度或项目周期的绩效目标责任书，期末开展指标考核和管理工作考核；企业各类组织的中层管理人员同时开展全员绩效考核，工作业绩与所属二级组织绩效考核情况以及个人绩效考核情况挂钩，考核结果作为计发年度或项目执行周期绩效奖的依据。

三、工程企业各类组织的绩效指标体系构成

摘 要:职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点｡文章介绍了丹江铝业公司职能部门的绩效考核指标的基本结构､考核运行程序和考核特点,该考核制度已运行近三年,取得了较好的经济效益｡

关键词:绩效考核;职能部门;考核制度

职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点｡因为职能部门之间工作差异较大,考核的指标､权重设置很难把握,同时这些部门由于事务性工作多,工作量不易测量,临时性工作多,计划性较弱,工作的成果不容易衡量等特点,所以总是很难给职能部门制订出一个可以量化,令人信服的考核方案｡特别是考核指标的量化､评估,由于缺少与经营部门或生产部门相类似的定量指标,往往依靠定性指标来进行考核,考核的公正性､公平性经常受到质疑,考核方案得不到各相关单位的支持｡由于考核指标片面,还有可能出现各部门绩效考核结果均为优秀,而企业经营业绩平平的状况,考核结果不能度量各部门对企业的真实贡献大小,造成企业高层对考核不感兴趣｡久而久之,职能部门的考核逐渐流于形式化｡丹江铝业公司根据ISO9000认证的管理理论,科学地将职能部门的日常工作细化､分解,加以量化和标准化,完成了由定性到定量的测评过程,较好地实现了对职能部门考核的公平性和公正性,运行近三年,取得了较好的效果｡

1 考核指标的基本结构

1.1 通用指标

通用指标为月度绩效考核指标,由管理制度､月工作计划和部门建设三项构成｡

(1)管理制度主要考核职能部门各项管理制度是否健全｡

(2)部门团队建设｡主要考核部门的团结协作精神,凝聚力､培训及队伍建设｡

摘要：目标管理，是管理大师彼得•德鲁克提出并倡导的一种科学的优秀的管理模式。目标管理已经在全世界为数众多的公司中得到了成功的应用。如何有效地进行目标管理，是我国很多企业面临的现实课题。在实际中推行目标管理时，除了掌握具体的方法以外，更要理解目标管理思想的内涵和实质，深入分析企业管理现状，建立健全各项规章制度，使目标管理的推行建立在一定的思想基础和科学管理基础上。

关键词：目标目标管理考评

引言：随着人类的进步和社会经济的发展，管理所起的作用越来越大。当今世界，各国经济水平的高低很大程度上取决于其管理水平的高低。企业作为社会的基本经济细胞，它的发展无疑是社会经济发展的基础。美国的邓恩和布斯特里斯信用分析公司在研究管理的作用方面作了大量的工作。多年来，他们对破产企业进行了大量的调查。结果表明，在破产企业中，几乎有90%是由于管理不善所致。调查显示，我国80%以上亏损企业也是由于管理不善造成的。由此可见，企业管理是企业兴衰的决定因素，也是社会经济发展的决定因素，它越来越成为人们关注的焦点。

一、目标管理的基本概念

（一）目标

目标是指一定时期内管理活动与其达到的成果或效果。按照计划的时间性分为带有战略性的长期目标（10年以上），中期目标（3-5年），短期目标(1年)和执行目标（季度或月度）

目标既是计划工作的主要内容，也是制订计划的基本依据，科学的计划工作主要是正确的预测未来的发展，选择好目标方向，有效的利用现有的资源（人力、财力、物力），获得更好的经济、社会效益。

（二）目标管理

一、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

二、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

【摘 要】 绩效水平作为衡量政府职能部门提供公共服务质量和效益的关键所在，近年来引起了理论界与实务界的特别关注与重视，开展有关政府部门的绩效评价工作，对于促进政府机关全面、可持续发展至关重要。文章运用平衡计分卡（BSC）和层次分析法（AHP）的理论，以我国科技主管部门为例，构建了科技主管部门的绩效评价指标体系，以期对政府机关绩效量化评价作出有益探索。

【关键词】 科技主管部门； BSC； AHP； 绩效评价

【中图分类号】 F202 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2016）15-0035-05

随着我国经济发展突飞猛进，社会主义经济建设步伐加快，社会发展对科技要求越来越高，科技主管部门发挥着越来越重要的作用。本文在对科技主管部门绩效评价的独特性进行准确分析和把握的基础上，通过对国内外政府机构绩效评价状况的分析和借鉴，试图找出比较先进的、合理的、适合我国科技主管部门的绩效评价办法，从而构建适合我国科技主管部门的绩效评价体系。

一、理论综述

（一）相关概念

绩效是对一个人或一个组织在一定时期的工作结果，从成绩、效益和效率方面进行科学、客观的评价。绩效评价具体来讲，就是指运用一定的考核方法、量化评价指标及评价标准，对特定对象绩效目标的实现程度以及资金的使用情况等进行客观、公正和科学的综合性考核与评价。

科技主管部门是科学研究与技术开发机构，是进行科研活动的基本单位，是科技活动的主要执行部门，是实现科学研究目标的重要组织保证[ 1 ]。科技主管部门具有的非营利性、公益性和使命性特征，以及科研活动具有的探索性、长期性、动态复杂性和不确定性等特点，决定了科技主管机构绩效的内涵和标准的独特性和复杂性。科技主管部门绩效评价就是对科研项目的投入与产出进行的技术、经济与社会价值的评价，以实现评价结果的经济性、效率性和效果性[ 2 ]。

【摘要】 薪酬管理是企业一项非常重要的工作，在以往手工方式下，这项工作非常繁杂。文章总结了企业薪酬管理工作的一般流程，并以具体薪酬管理工作为例，详细阐述了如何用Excel高效、精确地完成薪酬管理工作。

【关键词】 Excel； 函数； 薪酬管理

目前，很多企业薪酬核算都是利用薪酬管理系统软件来实现，比较简单方便，但在实际应用时有很大的局限性。一是由于企业的薪酬项目明细繁多，还经常增减项目，这样会出现薪酬管理系统软件解决不了的问题；二是由于薪酬管理系统软件的查询统计条件设置不灵活，功能有限，不能满足企业管理上的一些要求；三是由于薪酬管理系统软件使用的数据库一般只存有工资性数据，如果企业的人员数量大，数据变动时，工作量会非常大。实际工作中很多数据在表与表之间都可以用Excel函数取数来完成，这使得数据在人事部、财务部、住房公积金管理中心、社会保险中心、税收部门以及银行之间的转换变得非常方便。尤其在每个月都要变动时，优势就更明显。利用Excel的一系列功能编制薪酬管理有关表格，可以很好地实现薪酬的核算和管理，不仅提高效率，还能满足不同企业的不同要求。

一、企业薪酬操作流程

企业的薪酬管理工作经常由人事部和财务部两个部门共同承担。人事部门一般会与社会保险中心、住房公积金管理中心及企业内部的财务部门发生数据往来，而企业财务部门除了和人事部门发生数据往来，还会与税务、银行等发生数据往来，具体的流程见图1。

二、Excel表格在人事部门薪酬管理中的具体应用

从企业人事部门看，对内主要和企业财务部门发生相关往来，对外则与住房公积金管理中心、社会保险中心等发生相关业务联系。从具体工作来看，主要有以下几项：

（一）形成企业人员基本情况表

摘要：开展多维度测评，首先是设置好维度、权重、参评和测评对象，要充分考虑彼此之间的关联。测评过程中，注重员工认可，做到客观公正，同时操作简便易行。通过多维度测评，企业可以建立中层干部多维度测评体系，为今后的人力资源和干部考评工作提供坚强的保障。

关键词：电力企业 多维度 考核评价

开展基于多维度测评的中层干部综合考核评价工作，既是推进组织工作科学化水平、客观评价中层干部的一项重大举措，又是加强中层干部自身建设、提高中层干部管理工作精细化水平的一项基础性工作。

一、基本原则和方法

作为国有企业，对中层干部的综合考核评价，必须坚持党管干部原则，按照德才兼备、以德为先的用人标准，注重员工认可，做到客观公正、注重实绩，操作方式要求简便易行和符合实际情况。

结合电力企业实际，运用多维度测评等方法，对中层干部的政治素质、业务能力、工作实绩和廉洁自律等情况进行综合考核评价，从而得出较为客观和真实的结果。

二、多维度测评概述

多维度测评，是指由多个评价主体按照不同权重从多个维度对中层干部进行综合测评。一般而言，在多维度测评中，测评主体分为企业领导班子成员、中层干部和员工代表等三大类别；对中层干部测评维度分为“素质、能力、业绩”等三项内容，各个维度又细分为多个指标，各指标评价设置1分到10分共10个层级。由于考评对象的不同，维度、内容、指标、权重等均可以作适度的调整，同时还可以引入组织绩效考核结果，赋予权重，这样则充分考虑了主观方面的测评和客观方面的组织绩效结果。因此，测评体系横向、纵向都实现了多维度，测评结果更具有客观性。测评结果，依据一定的测评得分划分中层干部的评价等级，一般划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。