保育员辞职信范文精选

辞职报告是我们在辞职时要交的东西，这是辞职的正规流程，以下是小编为大家搜集整理的2016年保育员辞职报告范文，供大家参考和借鉴!

2016年保育员辞职报告范文【一】

亲爱的x园长和x园长：

您们好!

首先，非常感谢一直以来您来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这一年多来的工作情况，觉得来新太阳幼儿园工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作经历，而且很荣幸自己能成为新太阳幼儿园这个充满活力的团体的一员。非常感谢园长对我的关心和教导，同事们，特别是鞠老师对我的正面影响和帮助、还有你们对孩子和同事之间无微不至的爱，让我感激不尽、受益终身。

在幼儿园工作的一年多来，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢园长对我的关心和信任，我相信在新太阳幼儿园的这段工作经历和经验，将会对我以后的发展带来非常大的帮助。对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激幼儿园给予了我这样的工作和您们想继续深造我、提拔我的机会。而我在这时候由于搬家的个人原因无法继续在钟爱的幼儿园工作，实在是深感歉意。所以我决定辞职，对于我的离职给幼儿园带来的不便表示抱歉。同时我也希望领导能够体恤和理解我的个人实际情况，请您支持。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。预祝新太阳幼儿园宏图大展、领导们、同事们身体健康!

笔者一向对引咎辞职问题比较感兴趣，愿意借此提出一个建议：在出台有关具体操作细则时，一定不要作出“责令引咎辞职”、“责成引咎辞职”之类的规定。

引咎辞职制度是否真能解决领导干部“能上不能下”的问题呢？我们常见的情形是，某个官员因某起事故引咎辞职了，但干部级别和相关待遇一仍其旧，而且一年半载之后又高调复出异地为官，“能上不能下”并未有实质性变化。不但如此，有关方面还常常言之凿凿地说“责令某某深刻认识错误，引咎辞职”。如“辽宁省铁岭市委某日在西丰县宣布，西丰县委书记张志国因在‘进京拘传记者’事件中负有不可推卸的领导责任，被铁岭市委责令引咎辞职”；“农行近日决定，在邯郸分行特大盗库案未查结前，对部分责任人先行采取组织措施，责令河北省分行行长瞿建耀引咎辞职”。言下之意，如果“责令引咎辞职”成功，说明有关方面对该官员进行了深刻的教育，该官员受到教育后主动引咎辞职，双方该做的都做了，算是对公众有一个“像样”的交代了。

然而，事情并没有这样简单。顾名思义，“引咎辞职”之“引咎”，是指官员主动把某起事故或某个事件中的过失归到自己身上，主动表示要为此承担责任。既然“引咎”是主观行为，那么从逻辑上讲，“引咎辞职”就不能是“责令”的产物，因为一旦有了上级的“责令”，辞职就成了迫于某种压力的被动行为，而不再是官员主动“引咎”之后的自然选择。换言之，“责令引咎辞职”要么是一个自相矛盾的病句，要么是一种有悖常理的表演，千万不得当真。

事实上，无论是在《党政领导干部选拔任用工作条例》还是在《公务员法》中，都只有关于官员“引咎辞职”的规定，也有“责令辞职”的规定，却并无“责令引咎辞职”的规定。这说明，《条例》和《公务员法》的制定者一定懂得，“引咎”是不能靠“责令”来实现的，如果官员在“责令”之下“引咎”，那不过是缺乏诚意的装样子走过场。好比两个人打官司，原告说被告侵犯了他的名誉权，要求被告向他道歉。法院判原告胜诉，在判决书中要求被告向原告道歉，但法院绝不会要求被告向原告“真诚道歉”。因为法院知道，道歉是客观行为，可以强制执行（通常的做法是，法院以被告的名义写一封道歉信刊登在报纸上，强制从被告账户上划走广告费），但“真诚道歉”是主观行为，无法强制执行。

既然“责令引咎辞职”是一个伪命题，为何有些地方还欣欣然乐此不疲呢？这只能解释为，有关方面决定“责令引咎辞职”时，本身就是很不严肃的，因此对于被“责令”的官员是否有“引咎”表现，是否对自己的过失有深刻认识，他们也并没打算较真――反正只要官员辞了职，就算是对公众有了个说法，而且迟早还得给他重新安排职位，所以该官员是否有“引咎”的诚意并不重要。有例子显示，对自己当初在外部压力之下提出辞职，有些官员是很有保留意见的。如果有关方面一定要“责令”一个有保留意见的官员引咎辞职，有什么实际意义呢？

一个官员辞职的时候，不必要求他一定要有多么深刻的认识，他能够主动“引咎”固然不错，不能主动“引咎”也没关系，按规定责令其辞职或将其免职就是了。相较之下，一个官员因为某起事故辞职，在他复出之前，我们倒是有理由要求他拿出实际行动或具体证据，证明他对自己此前的过失有了充分的认识和深入的反省，对将来可能重新担任公职、继续为社会服务有了更诚恳的愿望和更切实的准备。只有在他消化了自己的保留意见，表示了真心悔过、重新开始的诚意之后，有关方面让他东山再起复出任职，才称得上是对他本人负责、对公众负责的决定。

正如我们可以要求别人道歉，但不必要求“真诚道歉”，有关方面可以责令官员辞职，但不能“责令引咎辞职”。这不是矫情，也不是示弱，而是体现了一种实事求是的态度。

【原载2008年5月14日《三晋都市报》本刊有删节】

摘要：近年来，初入职场的高校毕业生短期内整体离职率逐年提高。“闪辞”现象是当代高校毕业生就业过程中一个较为普遍的现象，折射出高校毕业生就业过程的深层次问题。文章基于管理学视角，通过分析“闪辞”现象的原因，探究规避“闪辞”现象的有效途径。

关键词“闪辞”;供求关系;入职匹配;心理契约

一、高校毕业生

“闪辞”现象的社会评判目前，高校毕业生离职现象颇为常见，某些毕业生入职不久便有了更换工作的想法，这种短时间离职的现象被业界称为“闪辞”。在就业形势日益严峻的背景下，许多毕业生往往费尽心思也没有得到用人单位的青睐，一些求职的幸运儿却在历经初入职场的短暂兴奋和喜悦之后，由于理想与现实的反差，迅速产生对职场环境的各种抱怨、不满甚至是厌倦，进而选择逃避、辞职。对于高校毕业生“闪辞”现象，社会给予了不同的评判。一类观点表现为支持，认为“闪辞”是高校毕业生“高期望”与“低现实”的磨合过程，这是“不安于现状”的体现，没有必要进行道德批判。此观点还主张就业是一种自由的双向选择，“闪辞”包含辞职和辞退，大学生在面对冷脸时选择“闪辞”也是一种有尊严的方式，是社会进步的体现。另一类则是批评的观点，认为“闪辞”的背后是诚信的缺失，其实质是责任感缺失，缺乏职业精神和吃苦精神，对自己选择工作的不尊重，并对“跳蚤族”提出莫要迷失自我，成才首先需要成长，需要沉心和坚持，否则抱着“骑驴找马”的心态一味地跳来跳去，很容易“跳”丢自己等一系列建议。还有一类观点则把矛头指向用人单位和高校教育，认为用人单位要避免高“闪辞”率，就必须为毕业生提供更好的发展空间和机会，丰富工作内容，提高薪酬待遇等，言外之意，部分用人单位条件苛刻，薪酬偏低，毕业生职业发展前景渺茫，是造成“闪辞”的直接动因;对高校教育的言辞则更为犀利，认为“闪辞”是高校人才培养质量的不足和职业指导的缺失，高校需承担教育的“主体责任”。除此之外，社会舆论还对政府在反就业歧视、劳动合法权益和劳动工资保障立法，以及提高劳动生产率和整体技术水平等方面提出了相关建议。

二、“闪辞”现象成因的管理学分析

高校毕业生“闪辞”给就业市场带来了一定程度的负面影响。首先，企业投入的招聘、培训等大量人力、物力成本付诸东流，加之由此产生的人力资源重置成本在一定程度上影响了企业的发展。其次，用人单位的人力资源管理部门更是谈“闪”色变，招聘时采用各种评价方法对高校毕业生的特质进行测度，有的还表露出宁可空缺也不选择招聘应届毕业生的意向。最后，“闪辞”现象带来的负面影响，也对毕业生未来职业成长造成不利。因此，科学准确地了解“闪辞”现象产生的原因，减少由其带来的社会负效应，是研究的关键。这里，笔者仅从供求关系理论、人职匹配理论、心理契约理论等管理学理论视角对“闪辞”现象进行剖析，以期弄清“闪辞”的成因。

(一)供求关系理论

毕业生就业市场的供求关系，是指在某一时期的劳动市场，毕业生按照市场的工资率，向社会提供智力、体力等劳动力的行为，以满足用人单位的需要。供求关系可分供过于求、供不应求和供求平衡三种情况。随着高等教育大众化阶段的到来，高校办学规模不断扩大，高校毕业生这一类人力资源已从“卖方市场”走向“买方市场”，供给远远大于需求，均衡工资下降已成为必然现象。在社会经济迅猛发展的背景下，社会公众对教育的需求日益增加，家庭对子女培养的教育投入成本也不断提高，这让大学生对高投入产生高回报心理预期，自然难以接受当前人力资源贬值的现实。因此，部分毕业生可能选择考研或出国留学等，进一步提升自身的人力资本价值，目的还是为了获取符合心理预期的人力资本投资回报率。而大多数毕业生对现实工资虽然心存不满，但迫于就业形势和现实的压力无奈接受。在这种情绪的影响下，由于对初入职场繁忙工作的不适应，加之现实的各种生活成本等压力，在工作中稍微出现不满意的情况，就可能成为他们选择辞职跳槽的导火索。

一、职工薪酬准则的内容及变化

(一)扩大了职工的范围

职工薪酬准则中明确定义了职工的范围,包括:与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工、由企业正式任命的董事会成员、监事会成员以及为其提供与职工类似服务的人员,都属于职工薪酬准则所称的职工范围。

(二)明确了职工薪酬的范围

具体内容包括:

工资是指企业以货币或实物形式支付给企业职工个人的劳动报酬。

职工福利费按接受对象的开支范围据实列入成本费用中的有关职工福利方面的支出。

社会保险费指按规定基准和比例计算,向社会保险机构缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、和生育保险费。

要辞职了，辞职信要怎么写比较合适?下面是小编精心整理的服务员最简单的辞职信，希望能给大家带来帮助!

服务员最简单的辞职信一

尊敬的主管、经理：

你好!在酒店工作一段时间中，学到了很多知识，酒店的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在酒店里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说学无止境，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久。酒店的环境对于服务员很照顾很保护(至少对于我们的个人利益来说)。鉴于我的个性要在酒店自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，其实，这不管是对于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。

酒店近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望在7/15左右完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一段时间。但是我还是希望经理理解。我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢!最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!

此致

敬礼!

辞职人：

为加强教师队伍建设，规范教职工流动与教师引进的工作，建立一支高素质的教师队伍，依据国家和省、市有关文件的要求，制定此暂行办法。

一、调入与引进条件

1、调入条件

（1）热爱教育事业、具有良好的政治素质和道德品质，业务能力强、教学业绩佳，身体健康、年龄男教师40岁以下、女教师35岁以下，用人单位与区县教育局对其考核合格。

（2）持有相应的教师资格证书，小学、幼儿园教师应具有国民教育大学专科及以上毕业学历，中学教师具有国民教育大学本科及以上毕业学历，所教学科是我市紧缺专业。

调入四星级（含四星级）高中的教师必须具有本科（前学历）或本科以上学历。

（3）原则上还应符合照顾进*市区的条件，即夫妻中应有一方在宁有正式固定工作、户口在*市区且分居多年，或父母年老体弱在市区范围内无一子女。军人配偶须符合随军条件。

（4）与原单位签订的聘用合同终止或解除，并能够出具终止或解除聘用合同证明书，或持有辞职证明书。

随着单独二胎政策的放开，很多女性都在为生子做准备。与此同时，面对怀孕员工，一些单位为减少成本，往往会做出诸如克扣工资、违法解雇等行为。

那么一旦遭遇不公待遇，职场孕妈该如何维权？法律又是如何在女性职工权益和用人单位管理之间实现平衡的呢？

特邀专家 牛元元

北京朝阳区人民法院法官

情况1

“隐婚”被开 = 就业歧视

张红是一家公司文员，为了获取工作机会，她在入职时向公司隐瞒了自己已婚的事实，之后因为怀孕被公司解雇。对此，公司负责人说，如果张红如实告知她已婚的事实，公司是不会将其录用的。

法院认为：张红隐瞒真实的婚姻状况是一种不诚信的行为，法院对此提出批评，但公司在无合法抗辩事由的情况下，以“未婚”作为招录员工的条件，已构成就业歧视。张红的婚姻状况与其履行劳动合同和公司进行经营管理无关，因此张红的隐婚行为不能作为公司解除劳动合同的依据，公司应支付张红违法解除劳动合同的赔偿金。

【摘要】 企业要实现长期稳定的发展，需要兼顾员工的根本利益，充分体现职工薪酬对职工创造价值的保障和激励作用。企业应对职工薪酬会计核算提出更高的要求。本文从新会计准则下职工薪酬会计核算的变化出发，分析了当前企业职工薪酬会计核算存在的主要问题，并对新准则下职工薪酬会计核算的实务处理进行了具体解析。

【关键词】 职工 薪酬 会计核算

随着社会、经济的发展，信息化时代到来，以人为本的思想更坚定地深入到每个人的心里，企业必须尊重员工的选择，满足员工的内在需求，以此赢得他们的满意与忠诚。而随着市场经济的发展，人们对职工薪酬的关注也日渐突出，职工薪酬应体现出对人才价值提升的激励与引导。在此背景下，企业只有全面实施正确的职工薪酬核算方法，加强企业内部的成本核算，才能达到双赢境界，即既能使员工取得满意的薪酬，又能使企业减少成本，提高经营效益。因此，本文拟对企业职工薪酬会计核算问题展开相关探讨，对降低企业成本，提高企业竞争力具有十分重要的意义。

一、新会计准则下职工薪酬会计核算的变化

职工薪酬是指企业为获得职工提供劳务或服务而给予的各种形式的报酬，包括经济性报酬和非经济性报酬。根据新会计准则规定，职工薪酬的具体内容包括工资、奖金、津贴、福利、社保、住房公积金、教育经费、非货币利、辞退福利等。职工薪酬的功能主要表现在以下两方面：从员工的角度来看，薪酬具有劳动力保障功能，具有促进劳动力再生产功能，以及具有激励功能；从企业的角度来看，职工薪酬对企业员工数量、质量，员工的工作效率和组织归属感等都会产生影响，进而影响企业的生产能力和生产效率，同时加强职工薪酬会计核算有助于控制经营成本，改善企业经营绩效。

新会计准则下职工薪酬会计核算的变化主要表现在以下几方面：第一，职工薪酬会计核算的内容扩大，新会计准则下职工薪酬不仅仅包括工资、奖金、津贴，还将社会保险费、工分经费和教育经费、住房公积金、辞退福利等纳入其中；第二，职工薪酬会计处理发生变化，一方面，新准则规定企业既要补偿与其解除劳动关系的员工，还应根据收益对象的不同将应付工资对应的计入成本或当期损益，此项会计处理的变化将普遍降低企业各期的利润额，同时一定程度上递延影响了企业的各期损益，另一方面会计科目设置发生变化，旧准则对一级科目设置过于繁琐复杂，不利于管理，而新准则进一步明确职工薪酬的范围，在设置“应付职工薪酬”一级科目的基础上，增设工资、奖金、社会保险费、辞退不补偿等二级科目；第三，强化信息披露，相对于旧准则，新准则将职工薪酬信息列入披露范围，同时规范了对于因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等的不确定而产生的或有负债；第四，与国际会计准则趋同，新会计准则与国际会计准则接轨更为紧密，将企业所有人工成本都计入当期费用，有利于企业正确核算费用、成本和资产，为企业估算成本信息提供可靠保障。

二、企业职工薪酬会计核算存在的主要问题

根据新会计准则规定，职工薪酬在会计核算上，一方面应将企业支付给职工的薪酬作为一项负债，另一方面则根据收益对象分配原则进行分配，可以计入产品成本、劳务成本、建造固定资产、无形资产成本等，若没有收益对象则可判定为当期费用。但在实际操作中，职工薪酬的会计核算仍存在一些问题，进而影响会计核算的准确性和信息的可靠性，主要表现在以下几方面。

一、为加强城管执法队伍建设，规范城管协管员雇用、使用和管理，根据上级有关规定，结合本局工作实际，特制定本制度。

二、本制度所称的城管协管员，是指由局和镇（街）向劳务公司雇用、已签定正式雇用合同，由城市管理行政执法部门直接使用管理，编入城管执法队伍，接受统一管理。

三、局直接使用的城管协管员由局负责雇用、日常管理、学习教育等工作；镇（街）中队使用的城管协管员由镇（街）雇用，驻镇（街）中队负责日常管理、学习教育等工作。

四、城管协管员是城市管理行政执法工作的应急力量，不具备有独立行使行政执法职权的资格，完成城市管理行政执法部门交办的其他辅城市管理行政执法工作和其他相关工作。

五、城管协管员雇用条件和人数由雇用单位视情设定。局直接使用的城管协管员由局负责与劳务公司签定劳务合同；镇（街）中队直接使用的城管协管员由镇（街）负责与劳务公司签定劳务合同。

六、城管协管员雇用期限为1年，雇用合同一年一签。雇用合同期满后，根据工作需要予以续雇或解雇。

七、城管协管员的教育管理纳入执法协查员队伍，与执法协查员教育管理一并组织实施。

八、城管协管员应自觉遵守使用单位制定的相关队容风纪管理规定，注意自己的仪容仪表、言谈举止，保持队容严整，维护队伍文明形象。

近日，《女员工劳动保护特别规定》出台并实施，企业女员工权益得到了很好的保障，但还是有一些企业对怀孕女员工区别对待，也有媒体频频报道怀孕女员工被公司辞退，遭到不公平对待等，她们的合法权益得不到保护。怀孕女员工拥有特殊权益，无论是用人单位还是整个社会乃至其家人，都应该对怀孕女员工予以特殊关照，企业和个人都在法律正常秩序下，保护和维护女员工的合法利益。我们通过采访知名律师，从法律和人力资源方面详细解读怀孕女员工管理，了解企业该如何做到爱护她们。

法律细规的解读

据北京风平律师事务所主任何正永律师介绍，《女员工劳动保护特别规定》（以下简称《规定》）规定：用人单位不得因女员工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；单位应当根据医疗证明，减轻女员工的劳动量或调整女员工不适应的劳动。规定还对女员工在普通情况下以及经期、孕期、哺乳期等特殊情况下禁忌从事的劳动范围，对女员工正常生育、难产生育、多胎生育、流产等不同情况的产假，分类做了详细规定；对女员工的生育津贴、医疗费用、哺乳时间都做了明确规定。这些规定为保障女员工合法权益，提供了明确的法律依据。（见表一）

怀孕女员工辞职与被辞职的区别

女职工怀孕后，在不知情的情况下上交了辞职报告，被用工企业强制辞退，自身合法权益受到了侵害，这种情况时有发生。就这一现状，何正永律师指出，无论是劳动法律法规，还是妇女权益保护方面的法律法规，都规定除法定的过失性原因外，用人单位不得辞退怀孕女员工，但同时也明确规定，怀孕女员工自己辞职有效。

从常理判断，怀孕女员工一般是不会主动辞职的，那么，遭到用人单位的威胁、威逼，女员工无奈之下，写了辞职信，她的劳动关系是否能得到恢复？只要怀孕女员工能够提供足够的证据，就能得到相应的赔偿并恢复工作，否则，她很难打赢官司。

如果女员工知道自己已经怀孕，且确实出于自愿，向用人单位递交了辞职报告，用人单位又予以批准，当事双方之间办理了移交手续，并且不存在工资拖欠、社保费欠缴漏缴、竞业限制和服务期等限制。那么，怀孕女员工被辞退后，要求重新续接劳动关系，回到用人单位继续工作，如果用人单位愿意，并无不可；如果用人单位不同意，则该怀孕女员工无法恢复劳动关系。

在劳务派遣盛行的当前，很多企业都会采取这种用工方式。那么，在劳务派遣过程中，女员工怀孕这种情形也是值得大家关注的。国家对处于孕期、生育期和哺乳期的女员工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，上班期间，企业还要尽可能予以照顾，减轻其工作。因此，处于“三期”期间的女员工即便被用工单位退回劳务派遣公司，劳务派遣公司仍然应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。如果被退回劳务派遣公司的女员工，退回之前，并未出现“三期”情形，退回后出现了，劳务派遣公司又无法安排其重新工作，可以按本市最低工资支付其工资。