勘察设计企业持续技术创新的激励机制研究
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[摘 要]勘察设计企业的持续技术创新需要激励机制的协同作用。通过分析勘察设计企业的人力资源特点，勘察设计企业持续技术创新特征和运行机理，结合洛克的目标设置理论，构建了勘察设计企业持续技术创新各阶段的激励机制，以期达到勘察设计企业实现持续技术创新的目标。
[关键词]勘察设计企业 持续技术创新 激励机制
一、引言
勘察设计企业是知识密集型企业，技术创新是推动企业发展的不竭动力。以往企业的技术创新活动往往着眼于某一时点的技术创新，较少从长期和动态的角度，即企业如何实现持续技术创新的角度进行技术创新活动。然而，处于激烈市场竞争中的企业惟有依靠不断的技术创新，才能长期生存与发展，这就要求企业具有持续技术创新能力。企业持续技术创新是在一定的机制引导下实现的。这些机制主要包括激励机制、决策机制、运行机制、调节机制、扩散机制等。其中激励机制作为企业技术创新的催化剂，在企业整个创新过程中起着举足轻重的作用，是决定创新速度快慢、创新规模大小、创新质量高低的关键，是技术创新的动力源泉。因此，如何构建勘察设计企业的激励机制，使企业持续技术创新内化为企业本能，具有非常重要的现实意义。
二、勘察设计企业持续技术创新的特点
为了使构建的激励机制更加科学合理，达到勘察设计企业实现持续技术创新的目标，我们有必要对勘察设计企业人力资源的特点，勘察设计企业持续技术创新的特征及运行机理有充分的了解和认知。
1.勘察设计企业人力资源的特点
勘察设计企业是各类勘察设计院(室)的通称，是指依法取得资格从事工程勘察、工程设计活动的单位。勘察设计企业属于知识密集型的企业，知识型员工占比较大。以某设计公司为例，现有干部职工801人，具有大学本科以上学历的员工602人，占公司总人数的75%，同时具有一大批优秀的中高级技术人员和管理人员，其中教授级高工11人，高、中级建筑师和工程师341人，享受国务院及政府津贴专家14人，国家一级注册建筑师、一级注册结构工程师共80人，其他注册执业资格58人。勘察设计企业所拥有的知识型员工是企业的生存和发展之源，也是企业开展持续技术创新活动的基础。知识型员工一般具有较高的个人素质和专业特长，创造性和自主性都很高，他们实现自我价值的愿望比较强烈，个性突出，尊重知识，信奉科学。
2.勘察设计企业持续技术创新的特征
企业持续竞争优势只能来源于持续创新，持续创新也逐渐引起人们的关注。因此，学者们在持续技术创新以及勘察设计企业的持续技术创新上做了大量有意义的研究。陈仲伯（2003）在研究了企业持续技术创新的内涵后，认为持续技术创新活动具有系统性、阶段性、周期性、风险性、开放性、市场性、更迭性的特点。向刚（2005）认为企业持续创新除了具有时间持续性，效益增长持续性和企业发展持续性三个基本特性外，还具有十分重要的综合特性，即企业持续创新过程的多种创新类型、多个创新项目的集群动态系统集成特性。王文亮和冯军政（2006）从创新理论、能力理论综合的角度研究企业持续创新能力，认为企业持续创新能力是对新的竞争环境下创新理论、能力理论的继承和发展，作为企业持久竞争优势的惟一来源。其主要特征表现为动态性、积累性和变革性。应松宝（2010）等人更是对勘察设计企业的持续技术创新的特征做了归纳。在他们看来，勘察设计企业持续技术创新通常应具有的特征包括：(1)最主要的特点是持续创新；(2)勘察设计类企业在技术创新方面投入力度通常非常大；(3)重视建立健全自主技术创新机构；(4)强调自主知识产权保护机制的完善；(5)注重完善技术转让、技术转移机制；(6)注重培育高素质创新人才队伍；(7)勘察设计类企业技术更新速度较快，往往在运行机制方面投入力度较大，以保证技术创新进程适应市场需求。
综合以上学者对企业持续技术创新特征的讨论，我们可以发现，虽然不同学者对企业持续技术创新特征的研究存在差别，但也存在相通的地方。而且，我们还可以发现，导致这种差别源自不同学者对企业持续技术创新特征研究角度的不同。陈仲伯研究的角度是企业持续技术创新活动；向刚是从企业持续技术创新过程的角度分析企业持续技术创新的特征；王文亮和冯军政研究的是企业持续技术创新能力的特征；应松宝等人讨论的勘察设计企业持续技术创新的特征则是勘察设计企业持续技术创新体系所包含的要素。本文比较倾向向刚的分析角度，将从过程性的角度去探究勘察设计企业的持续技术创新特征，结合其他学者的研究成果，认为勘察设计企业的持续技术创新具有如下特征：
(1)系统性。勘察设计企业持续技术创新是一个过程，也是一个系统工程，不是某一种单项活动或某一个环节，是一个由持续不断的多种创新类型(一般包括产品创新、工艺创新、原材料创新、组织创新、制度创新、管理创新和市场创新等类型)、多个创新项目或创新项目集群组合形成的创新项目集群系统集成的复杂非线性过程。
(2)阶段性。勘察设计企业持续技术创新是分阶段的链式过程，主要包括技术创新项目的产生与选择、技术创新的投入与研发、技术创新的产出与推广和技术再创新四个阶段。四个阶段依次接力，不断推动技术创新。
(3)时间持续性。勘察设计企业持续技术创新是一个过程。这个过程具有时间持续性，伴随项目的完成、继起，进入下个项目，螺旋式提升企业技术。
(4)动态性。勘察设计企业要不断与外界环境进行信息交换，了解外部需求变化，行业发展趋势，学习借鉴竞争者的优势，使企业的技术优势保持动态性，而不是坐等被模仿、被追赶，需要不断调整、完善自身已拥有的技术。通过持续技术创新发现新技术，保持企业活力、竞争力。
(5)风险性。创新是有风险的，企业技术创新活动要容忍失败，要大力鼓励、扶持。因此，要加强过程管理，减少风险带来的损失。
3.勘察设计企业持续技术创新的运行机理
勘察设计企业持续技术创新运行机理包括“两种创新，三个机制，四个阶段”。“两种创新”指动态技术创新和常态技术创新。动态技术创新是对原有技术的更替，包括原始创新和集成创新，是一种突破式技术创新；常态技术创新是指对原有的创新技术成果或引进技术成果进行消化吸收再创新，技术创新成果吸收再创新往往比原始创新和集成创新投入成本更低，同时创新周期较短。二者相辅相成，构成勘察设计企业持续技术创新体系的核心。
同时，勘察设计企业持续技术创新是一个系统的动态的运行过程，主要包括技术创新项目的产生与选择、技术创新的投入与研发、技术创新的产出与推广和技术再创新四个阶段。前三个阶段属于动态技术创新活动，最后一个阶段属于常态技术创新活动。两种创新活动或者四个阶段在创新动力机制、创新激励机制、创新支撑机制的协同作用下完成勘察设计企业的持续技术创新。创新动力机制来源于5项企业内部的动力要素：企业家持续创新意识、企业家持续创新精神、企业家及员工持续创新的物质利益驱动、企业持续创新文化和企业团队精神。而处于企业外部的科学技术变化、市场需求及市场机制，以及社会经济、文化、科技、生态环境和政治制度的变化和发展，也将彼此相互作用，并为企业持续创新的5项内部动力要素的形成、发展与相互耦合，最终形成企业持续创新强大而持久的系统动力，提供基础条件和机遇。创新激励机制是企业对职工工作动机、工作潜能的激发与强化，使之对企业的服务能力得到最大发挥。激励机制的建立可以促进职工更加努力实现企业持续技术创新。创新支撑机制则包括培育高素质创新人才队伍，建立健全自主技术创新机构，完善自主知识产权保护机制等。
三、管理学激励理论
管理学激励理论从不同角度进行分类，可以分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。由于本文激励机制的设计将参考过程型激励理论(Process Theories)中的洛克目标设置理论（E.A.Locke’s Coal Setting Theory），对此，我们将对过程型激励理论以及其中的目标设置理论作较为详细的介绍。
过程型激励理论代表理论有：亚当斯的公平理论(J.Stacey Admas ’s Equity Theory)、维克多・弗洛姆的期望理论(V.H.Vroom’s Expectancy Theory)、洛克的目标设置理论（E.A.Locke’s Coal Setting Theory）、菲德勒的权变模型（Fieldler’s Continggency Model）、斯金纳的强化理论(B.F.skinner’s Reinforcement Theory)。主要是分析人类行为的开始、引发、持续、修正和停止的历程，不仅和引起行为的因素有关，同时也与行为的过程、方向与选择的因素有关。此过程型激励理论试图发现用于解释激励行为的普遍过程。由于这类理论聚焦于过程而非具体的激励内容，因此较之内容型激励理论而言，具有更广泛的适用性。
目标设置理论是爱德温・洛克(E・A・Locke)于20世纪60年代末提出的，强调目标在行为中的作用。他认为在决定个体的行为方面起直接作用的是个人本身为自己设定的具体目标。目标的最基本作用就是引导个体行为的方向，使个体的思想和行为沿着特定的轨道进行。它使人们知道他们要完成什么任务以及付出多大的努力才能完成。根据洛克的目标设置理论，在实际的管理活动中，管理者应注意以下三点：第一，及时了解员工的目标设置状况，知道他们重视什么或期望得到什么，作为管理者制定激励措施的依据；第二，管理者应采取一定的措施引导员工的目标设置，将他们的行为统一到一个方向上，以此调动员工的工作积极性，提高工作效率。第三，在组织管理过程中应明确各阶段的目标，而不是简单地告诉员工“尽你最大的努力去做”，同时应将目标的实现过程及时反馈给员工。因此，勘察设计企业应根据企业持续技术创新所在的阶段，明确各阶段员工应做什么，使员工的个体目标与技术创新项目的阶段性目标保持一致。
四、勘察设计企业持续技术创新下的激励机制构建
前面已经分析了勘察设计企业人力资源的特征、勘察设计企业持续技术创新特征以及运行机理。结合这些特征，我们将运用洛克的目标设置理论来构建勘察设计企业持续技术创新各阶段的激励机制。
1.技术创新项目产生与选择阶段的激励机制构建
技术创新项目的产生与选择源自于企业的创新动力。因此，该阶段的激励机制应有助于强化企业的创新动力。在前面提到的5项内部创新动力要素中，我们应重视决策者的持续创新意识、持续创新精神的激发和强化，使决策者明确技术创新项目是什么，达到的总目标是什么，各阶段目标又是什么。该阶段的激励对象主要针对决策者，可采用股权激励或股票期权激励，以使决策者利益与企业利益保存一致。
2.技术创新项目投入与研发阶段的激励机制构建
勘察设计企业持续技术创新具有系统性，技术创新项目可能包含若干环节，多个小项目。决策者和技术研发人员应该明确该阶段的目标是什么，即应做哪些科技攻关，要达到的效果是怎样的。因此，技术创新项目投入阶段的励机制的主要目的是提升技术研发人员的科技攻关能力、激发其工作积极性，以便更有效的实现科技攻关。为此，一套有效激励机制必须能够：(l)为技术研发人员进行技术创新工作提供相应的软硬件支持；(2)对科技攻关取得的新进展和已经取得突破的技术研发人员，依据其贡献大小和努力程度给予必要的物质奖励，同时对所在的团队给予物质奖励；(3)依据其特殊的精神需要，提供有针对性的精神奖励。该阶段的激励对象主要针对教授级高工，高、中级建筑师和工程师等技术研发人员。可采用项目攻关奖金激励、教育培训激励以及学术荣誉激励等激励方式，不但能够激发技术研发人员的工作热情，还可以提高其技术技能水平，以使技术创新研发能够得以顺利实施。
3.技术创新项目产出与推广阶段的激励机制构建
在技术创新项目的产出与推广阶段，技术创新项目已经能够产生经济效益，主要任务是成果的推广使用和市场价值实现，所以应当对生产、营销人员进行有效激励。对企业的生产及营销人员，其激励目标主要是促进新技术的广泛使用和经济效益的实现。由于生产、营销人员的工作性质不同，因此对这两种人员所设计的激励机制所体现的原则也有所不同。对于生产人员的激励要体现按劳分配的原则，而对营销人员的激励则可以采用与业绩挂钩的原则。对两种人员主要采取薪酬奖金激励和职业发展激励相结合的激励方式。
4.技术再创新阶段的激励机制构建
技术再创新阶段实际上就是常态技术创新，是对前三阶段创新技术成果或引进技术成果的消化吸收和再创新。技术再创新阶段是技术创新项目产生与选择阶段的准备阶段。因此，激励目标是为决策者提供尽可能多的可供参选的技术创新项目。勘察设计企业应建立技术创新信息反馈激励机制，针对的对象是全体员工。技术研发人员要主动收集一线员工的有关技术方面的反馈信息，建立反馈信息库，通过加工总结再反馈给决策者。决策者对可利用信息的提供者，给予物质奖励，且这种奖励是自上而下的，研发人员和一线员工都应获得相应份额的奖励。
由于勘察设计企业的持续技术创新具有时间持续性及动态性，四个阶段的激励是循环往复，有时可能还是交叉跨越的。因此，在进行激励时应明确激励的事实根据，做到公平公正。
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