沂源县教师队伍现状调研报告
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一、基本情况
全县现有在编教职工6057人，其中，普通高中763人，中等职业学校302人，初级中学2119人（局属〈即隶属县教育体育局管理的学校〉538人、农村1581人），普通小学2349人（城区465人、农村1884人），幼儿园163人（局属51人、农村112人），其他教育机构361人。30周岁以下的845人，占14%；31-49周岁的3660人，占60.4%；50-60周岁的1552人，占25.6%；其中男55、女50周岁以上的916人，占15.12%。
全县完小（即完全小学，小学一至五年级均健全的小学，下同）以上学校校长有74人，副校长52人。其中，局属学校校（园）长11人；镇初级中学（中心学校）校长15人、副校长26人；镇完小校长48人；镇教体办主任13人、副主任13人；局属学校及沂源三中副科级以上干部70人。
二、存在问题
（一）农村中小学教师队伍结构不合理
1、起始学历低。农村小学教师，第一学历正规师范院校毕业仅有830人，合格率为44.1%。其中专科257人，占13.6%；大学38人，占2%。农村初级中学教师中，第一学历正规师范专科毕业的有649人，占41%；正规本科有69人，占4.4%。
2、民转公教师数量大。全县民转公教师共有1999人，现在农村小学任教的有968人，占农村小学教师人数51.4%，其中50岁以上821人，占农村小学教师人数43.6%，他们起始学历大都是高中及以下学历，这部分教师在特定历史时期为全县教育做出了应有贡献。但是，现在他们的年龄大都在50岁以上，没有经过系统的师范学习，专业素养不高，教学理念老化，已不适应时代对教师的要求。
3、专业对口率不高。农村小学教师第一学历学科专业对口率平均为24%。其中，语文是27%、数学是21%、思品4%、科学是3%、音乐是37%、美术是19%。60%以上的完小、95%以上的教学分部没有专职音乐、美术、计算机教师。农村初级中学教师第一学历学科专业对口率平均为38%。其中，语文是43%、数学是29%、英语是49%、地理是15%、音乐是41%、美术是36%、计算机是41%。按照实施素质教育的要求，学校必须开全课程，开足课时，但由于专业师资的不足，导致小学教师同时兼任多门课程的现象严重，教学质量难以保证。
4、年龄老化严重。全县农村小学教师50周岁以上的有895人，占农村小学教师的47.6%，有些偏远小学教师平均年龄在53岁以上，他们多数是民转公教师，知识老化，教学理念落后，相当一部分年老体弱，难以胜任工作。如西里镇鲁能希望小学，有职工20人，其中55～60周岁的有12人，占60%，有2人已经59岁，仍站在讲台上。南鲁山镇菜园小学现有教职工15人，平均年龄52周岁，有9人身患疾病仍坚持在教学一线工作。
农村中小学教师起始学历低，学科专业对口率不高，教学基础专业素养低，年龄老化，教学理念落后，难以胜任素质教育要求，导致农村学校学科教师短缺，普遍存在着“超编缺人”现象，严重制约了教育教学质量提高。
（二）干部队伍整体年龄偏大，没有形成梯次结构
由于受干部编制职数限制和学校布局调整合班并校等因素影响，干部流动慢、增配少，青年后备干部缺乏锻炼机会，导致教体系统干部队伍整体年龄偏大。
1、在局属学校11名校长中，任职10年以上的5人，50岁以上的5人，占45%。
2、镇教体办主任13人，任职9年以上的5人，46周岁以上的9人，占69%。
3、镇初级中学（中心学校）有校长15人，任职9年以上的5人，46岁以上的5人。
4、县教体局机关股级干部流动慢、年龄偏大。局机关行政、事业科室站级别多是股级，流动空间小、成长慢，在副股、股级岗位任职10年及以上的有17人，科室站负责人45岁以上的13人，50岁以上的5人。
教体系统干部年龄大，流动慢，后备干部培养脱节，形不成梯队，为今后学校班子建设带来很大困难。
（三）性别结构不合理
近几年由于师范类院校学生以女性居多等原因，新招聘青年教师男女比例近1：5，女教师比例过大。南麻二小、南麻三小、南麻五小、实验小学、沂河源学校小学部相当一部分班级专任教师全是女性；有的孩子从幼儿园到高中班主任全是女性教师。学生从小到大，接受的都是女性教师的教育，出现了男生女性化，女生幼儿化的特征，不利于学生健全性格的形成。学校年轻女教师比例大，经常出现多人同时休产假的情况，致使学科教师更加紧张，如沂源一中每年都有近10人同时休产假，为不影响正常开课，只能加大同学科教师工作量，语、数、外等学科经常是一名老师上3个班的课，有的男性教师当两个班的班主任，超工作量运转，影响了学校教育教学质量的提高。
在中小学干部队伍中，高中、初中校长100%是男性；小学除县实验小学外其余全部是男性；副校长除县职教中心有1名女副校长外，其余也全是男性。现在中小学教学主力是女同志，而学校干部女同志比例少，既不利于做好老师的思想工作，也不利学校的和谐稳定发展。
（四）缺乏有效的激励机制，内部活力不足
岗位管理、全员聘任制度还没有真正落实，干部教师考核评价体系还不够完善，能上能下、能进能出的竞争流动机制尚未完全建立。绩效工资制度还没有实施，多劳多得、优质厚酬的分配激励机制还没有建立。教干教师的工作积极性还没有充分调动，内部活力明显不足。
（五）师德素养需进一步提高
随着素质教育的深入实施，教育改革发展面临许多新问题、新挑战，需要进一步提高教干教师思想素养。教师的思想道德水准，校长队伍特别是农村小学校长队伍，教育理念、办学思想、管理思路等与素质教育的要求和教育改革发展的新形势相比，还有许多不适应的地方，部分教干教师创新进取精神不足，奉献精神不强，师德素养亟待提高。
三、几点建议
（一）以完善教师补充和流动机制为重点，进一步优化教师队伍年龄结构、学历结构和专业结构
1、以新编制标准实施为契机，核编增岗，拓宽进人空间。根据山东省人民政府办公厅《转发省编委办公室等三部门关于调整中小学教职工编制标准的意见的通知》（鲁政办发〔2011〕44号）及省编办、省教育厅、省财政厅《关于印发山东省公办幼儿园编制标准的通知》（鲁编办发〔2012〕3号）等文件要求，重新核定中小学和幼儿园教师编制，对寄宿制学校适度增加领导干部职数和安全管理岗位编制。
2、探索实施教师提前离岗政策。目前，我县50-60岁的教师有1552人，其中男55周岁、女50周岁以上的916人。这些教师年龄偏大，特别在农村学校中，该年龄段主要是民转公教师。由于许多教师身体不好，不能胜任教学，却占用编制，导致我县教师超编缺人。探索借鉴其他部分市地的做法，在一个时期内，“男年满55周岁、女年满50周岁的教职工可提前离岗、不占编制”，解决义务教育段学校教师严重超编问题，从而为新教师补充拓宽空间。这一政策，我县在2003年以前曾实施过，后因财力、人员紧张等因素又取消。考虑到目前一次性实施这一政策，涉及人数过多（共916人），难以进行一次性补充，同时也不利于保证新聘教师质量，形成教师引进的梯次结构，可采取分批实施的办法。今年，可先对男满59周岁、女满54周岁及以上的共194名教师，实施不占编制，加大补充新聘教师的力度。
3、进一步完善人才补充引进机制。按照“城区学校核编增岗，农村学校减员补充”的原则，加大新教师招聘补充力度。十二五期间，高中段学校每年从全国重点大学招聘引进30名本科或研究生；全县每年面向普通高校毕业生招聘100名左右新教师充实到农村学校；学前教育学校逐步扩大公办幼儿教师比例，一是将义务教育段学校具有学前教育专业的教师归队到公办幼儿园任教，二是将义务教育学校超编的部分能胜任且热心幼儿教育工作的教师分流到幼儿园任教，三是每年面向社会从具有幼儿教师资格的人员中公开招聘部分幼儿教师，充实到公办幼儿园。科学制定优秀教育体育人才引进规划和激励政策，凡从外地引进的市级以上学科带头人、特级教师及从“985”工程大学引进的专业对口优秀人才，在职称评聘、子女入学等方面都给予优先优惠条件，吸引外地高水平教师来我县任教，逐步优化师资队伍的结构。
4、完善城乡教师交流制度。按照因地制宜、县域统筹、政策引导、城乡互动的原则，完善教师交流轮岗制度，引导教师由县城向农村、由超编学校向缺编学校、由学科富裕学校向紧缺学校合理流动。通过城乡学校结对，教师对流，缓解农村中小学骨干教师数量不足，结构不合理的矛盾，促进城乡教育资源优化配置、均衡发展。同时，随着我国城镇化建设步伐加快，城区面积不断扩大，城区学生越来越多，出现了城区学校规模扩大或新建学校的可能。对于规模扩大或新建学校所需教师，除考录部分高校毕业生外，适当探索从农村中小学中选调部分教师，以此为导向，不但缓解部分农村中小学超编问题，而且通过解决部分教师进城，激发农村教师工作积极性。
（二）狠抓教师培养培训，进一步优化教师队伍的专业素质
1、完善教师分类培训体系。学校要按照“理念先行、自主发展，骨干带动、全员发展，注重实效、均衡发展”的教师专业化建设原则，积极探索新形势下教育队伍专业化建设的新机制、新模式。组织开展学历提高培训，设立骨干校长、教师研修专项资金，定期组织骨干校长、教师到国内外研修，学习借鉴外地的先进教育理念和教学经验，开阔视野，提升水平。认真组织做好教师全员培训和新教师培训工作，创新职业教育教师培养模式，加强职业教育“双师型”队伍建设。通过组织参加国家级、省级职教师资培养培训，开展多种形式的职业技能比赛，鼓励教师到企业顶岗锻炼等措施，努力提高“双师型”教师的专业素质。
2、实施中小学校长素质提升工程。完善校长任职培训、提高培训和高级研修制度。开展以现代教育思想、教育理论和学校管理为重点的普及性、通识性全员培训，增强教育创新意识，提升校长队伍整体水平。
（三）完善激励机制，营造教师积极进取的工作环境。
1、改革完善教师评价激励机制，稳妥实施教师绩效工资制度。建立具有导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价办法。对教师的师德修养、专业水平、业务能力、教育教学效果、工作实绩等方面进行全面考核，考核结果作为教师岗位聘用、职务评聘、绩效奖惩的重要依据。积极推进学校分配制度的改革，发挥绩效奖励工资的分配导向作用，激发活力，营造和谐稳定、积极向上的教师发展环境。
2、完善教师岗位聘用办法。按照事业单位岗位设置管理工作要求，在中小学全面推行岗位聘用制，坚持全面考核、择优聘用，实行教师岗位聘用与专业技术职务等级聘任的有效统一，将师德修养、教育教学能力和工作业绩作为专业技术职务评审推荐和等级聘任的主要条件，引导教师钻研业务、提高教书育人水平。对聘期考核不合格的实行“高职低聘”，打破职称聘任终身制，逐步形成职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出的竞争激励机制。
3、健全农村教师激励政策。对农村教师在绩效工资发放、专业技术职务评聘、评优奖励、培训等方面予以倾斜。完善津贴补贴标准，设立农村教师补贴，建设农村教师周转房。鼓励优秀教师扎根农村工作，吸引优秀人才到农村学校任教。
（四）创新干部培养选拔模式，提升干部队伍素质
一是建立正确的用人导向。全面正确地执行党的干部政策，严格干部选拔任用程序，坚持将德才兼备、勤奋廉洁、务实奉献、积极进取、基层经验丰富、群众拥护的人才选拔到领导岗位上来，形成正确的用人导向。二是加强学校中层干部的培养。建立后备干部“人才库”，重视中青年后备干部及女干部的选拔使用，稳步推行学校中层干部竞争上岗制度，配齐配全局属学校和县教体局机关中层干部。借鉴兄弟区县的经验，实行中层（股级）干部50岁离岗制度，考虑到我县实际，可放宽至52岁，优化中层干部年龄结构。三是加强校长队伍建设。探索建立现代学校制度，依法保障校长办学自。制定实施符合我县教育实际的校长任职资格标准，促进校长专业化发展。进一步拓宽校长的选拔渠道，逐步实施校长竞聘上岗等制度，努力把优秀的教育教学管理人才选拔到校长岗位上。要加强校长后备队伍建设，把一批德才兼备、具备较强管理能力的人才放在重要岗位上锻炼。进一步完善中小学校长负责制，实行中小学校长任期制和任期目标责任制。建立校长工作绩效考核机制。抓好名校长建设工程，建立名优校长评选机制。积极开展校长交流任职，定期选派农村学校校长到城区学校、县内学校校长到国内外名校跟岗学习研修，提高管理能力和治校水平。四是建立健全科学合理的干部监督制约机制。进一步加强行政监督，探索试行社会监督，完善内部监督。通过有效监督，促使干部队伍风清气正、务实高效，从而推动教育体育事业又好又快发展。