劳动争议案件及解决途径
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[摘要]本文阐述了四个方面的内容:一是劳动争议的表现。二是劳动争议案件的特点。三是劳动纠纷增多的原因。四是劳动争议案件的解决途径。
[关键词]劳动争议 劳动争议案件 劳动仲裁
一、劳动争议的表现
劳动争议(又称劳动纠纷),是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位,在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中,就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。其中包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生争议;因履行劳动合同发生的争议等。是现实中较为常见的纠纷。国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职工建立劳动关系后,一般都能相互合作,认真履行劳动合同。但由于各种原因,双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。劳动纠纷的发生,不仅使正常的劳动关系得不到维护,还会使劳动者的合法利益受到损害,不利于社会的稳定。
二、劳动争议案件的特点
1.案件数量逐年增加
全国各级劳动仲裁委员会2004年受理案件26.5万件, 到2008年更是攀升到96.4万件。全国各级法院2006年受理案件达到12.6万件。2007年14.75万件。2008年达到286221件。较前一年上升93.93%.在《劳动合同法》开始实施以来的一年多的时间里,劳动争议案件增幅接近一倍,这不能不令人担忧我国劳资关系的现状。
2.纠纷类型多样化
过去,劳动争议案件的类型以解除劳动合同引发的案件为主,种类比较单一。近几年来,各种类型的劳动争议案件不断出现,诸如,拖欠工资案件、拒付加班费案件、内部承包劳动案件、工伤待遇案件、缴纳社会保险金案件、下岗、失业待遇案件等等,劳动争议案件种类的复杂多样,必然给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来严峻挑战和困难。
3.案件处理难度大
(1)适用法律难,劳动法律法规众多,时间跨度大,政出多门;其中还有不少政策性规定,难以把握,特别是涉及企业改制,转型的案件。 (2)调查取证难,劳动者法律意识淡薄,收集保存证据意识不强,其次,用人单位在用人过程中采取了规避法律的措施。(3)劳动争议案件在处理时,社会关系复杂,行政干预较多,给人民法院公正司法带来一定难度。
4.群体性纠纷增多
随着改革的深入,一些深层次的矛盾和问题暴露出来。政府在改制过程中缺乏统筹规划以及对国企改制法律规范的缺失,一些用人单位内部的规章制度不够规范,或未平等协商,导致劳动者对用人单位的决定产生质疑并最终引发群体性争议。
三、劳动纠纷增多的原因
就业涉及到劳动者最基本的利益。中国就业人口庞大,这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。《中华人民共和国宪法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定,内容包括:国家保障劳动者有平等就业的机会;保护妇女享有与男子平等的劳动权利;实行男女同工同酬;保障妇女在四期内受到特殊保护;用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障,特别是自主择业给予了保障。与此同时,政府采取积极的就业政策,通过各种有效措施大力促进就业。在民事审判中,针对劳动争议案件所要做的工作是非常艰巨的,面临的实际困难亦是客观存在的,各企业单位近年来纷纷进行破产改制,这样无形中必须涉及到各方面的利益冲突,所以近年来劳动争议案件有持续上升的趋势,一方面显示劳动者的法律意识提高,懂得用法律武器来维护自己的权益,另一方面我们也要看到企业的破产改制中存在的矛盾仍然不少,需要做的工作仍非常艰巨。而矛盾产生后,最终必然会到法院来解决,作为法院容不得丝毫回避。
四、面对这些现象,提出以下几点建议作为参考
1.公生明,廉生威,严格依法办案。作为法院,依法办案是唯一的宗旨。不依法办案法院就失去了最本质的意义。只要是劳动者的合法权益,我们就必须严格贯彻《劳动法》的相关规定,予以保护。提出的诉请不合法则坚决予以驳回,裁判文书有理有据。有力说服败诉一方的当事人,作好息诉工作。
2.在民事审判的同时宣传劳动法的相关规定,协调各部门,充分保障劳动者的合法权益。 现在的社会已走向法治,那么我们的各用人单位必须建立严格的劳动者权益保障机制,不能再像以往那样草率决定,要树立人民利益高于一切的观念。各负责人要认真学习劳动法,不断提高自己的法律修养和政治素养。
3.及时做好针对劳动争议案件的息诉息访工作,及时向区委、政府、人大等相关部门汇报。劳动法不是真空里诞生出来的法律,法律维护的是社会的秩序,政府维护的是社会的发展,二者相辅相成,缺一不可。因此,针对于劳动争议案件,我们不仅仅要掌握在诉讼中的动向,亦要掌握审判前的来龙去脉和审判后的息访息诉工作。这就必须多向区里汇报,政府可针对本院的汇报,协调各职能部门,建立健全劳动关系的协调机制。各部门不要推卸责任,把当事人当足球踢,只要属于自己所管职能,就要有高度的责任心和正义感,能解决的,就地解决,不能解决的亦要有好的态度。告知其解决途径, 避免当事人与政府产生敌对情绪,也不要有那种“反正法院会来处理,不关我事”的想法。在现阶段,在社会经济转型的关键时期,劳动争议案件数量的增长是必然现象,这也是社会进步的表现。然而处理不好,就会给社会的稳定带来隐患。所以,我们要加大调解力度,宣传劳动法的精神,切实保护劳动者的合法权益维护社会的发展稳定,同时要改变人们的思想观念,不要有等靠要的依赖思想,加快经济建设的步伐,结合本区特点发展工业和旅游业,增加就业点,使本区的经济能够健康稳定地发展。把目前我国的劳动争议仲裁程序称为行政机关的“行政确认行为”反而比较恰当。所谓行政确认行为是指行政机关对行政相对人的法律关系或有关法律事实,以书面形式予以确定、证明、澄清等。其实,目前我国的劳动争议仲裁机构正是在行使这样一种确认的权力。
我们可以借鉴目前公安机关对交通事故责任认定的作法,根据劳动争议的特点进行适当的改进,制定一个劳动争议机构对当事人发生劳动争议纠纷的行政确认制度。因为这种行政确认不是行政处罚,当事人不能对该确认行为向人民法院提起行政诉讼,因为这种行政确认是行政行为而不是民事行为,所以,当事人也不能对该确认行为向人民法院提起民事诉讼,当事人对该确认行为不服只能向上级行政机关提起行政复议。人民法院在审理劳动争议案件的时候,对劳动行政机关就该劳动争议作出的行政确认决定,如认为确属不妥,则不予采信,以人民法院审理认定的案件事实作为定案的依据。
但是,这并不是最理想的解决方案。因为,它只是从法理和法律上的确定了劳动仲裁机构的合理性和合法性。并没有缩短处理劳动争议案件的时间,还是浪费了诉讼资源,没有达到节约诉讼成本的目的。
目前我国的劳动争议案件处理方式中问题很多,很乱。最好是一步到位,彻底改变。笔者建议如下:修改劳动争议案件的处理程序,将其归入到《中华人民共和国仲裁法》的调整范围,将“一裁二审”改为“或裁或审”,即:由用人单位和劳动者在劳动合同中协议选择由劳动仲裁委员会通过仲裁程序进行裁决或者由人民法院通过诉讼程序进行裁判的方式来处理劳动合同争议。对没有签订劳动合同的事实劳动关系和劳务(雇佣)关系,在出现争议后,当事人可以通过达成仲裁协议,选择通过仲裁途径解决争议。劳动仲裁实行“一裁终局”制,对仲裁裁决不服的不能向人民法院提讼。
仲裁程序和诉讼程序相互独立,互不干扰。依据5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定,劳动者可按以下步骤,由简至繁,依法迅速维权。 一是准确判断。因确认劳动关系,因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同,因除名、辞退和辞职、离职发生,因工作时间、休息休假、社会保险等发生的属于劳动争议范围。正确判断是否属于劳动争议,才能走好第一步。二是主动协商。发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可请工会或第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。三是有效投诉。《调解仲裁法》第九条规定,违反国家规定,拖欠或未足额支付劳动报酬,或拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的,可以向劳动行政部门投诉,劳动行政部门应当依法处理。通过投诉,由劳动保障部门查处,既可督促用人单位依法用工,又可迅速解决争议。四是把握证据。《调解仲裁法》第六条规定,对自己提出的主张,有责任提供证据。但同时也规定,与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供,不提供就应承担不利后果。所以,如拿不到证据,只要列出用人单位掌握的证据清单,就可申请仲裁或诉讼。五是申请调解。当事人不愿协商、协商不成或不履行和解协议的,可申请调解。调解的好处就在于申请方便,处理灵活。调解协议书对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。另外,调解渠道也较多。根据《调解仲裁法》第十条规定,既可向调解委员会,也可向基层和乡(镇、街道)有劳动争议调解职能的组织申请。六是申请支付令。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。及时申请支付令,是通过法院强制执行维护自身合法权益的快速通道。七是申请仲裁。不愿调解、调解不成或不履行协议的,可以申请仲裁。八是向法院。以上努力失败后,劳动者可向法院诉讼或申请执行。