人力资源管理中定编方法分析

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇人力资源管理中定编方法分析范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：编制管理是企、事业单位人力资源管理中的一项重要的工作，同时也是一项基础性的工作。科学合理的定编需要以组织的战略发展目标和业务模式为依据，目前的定编方法主要有标杆分析法、基于能力的分析法、基于团队任务的分析法、关键岗位分析法、流程分析法等几种。

关键词：人力资源管理 定岗 定编

一、企业实行编制管理的作用

定岗、定编是全世界各国企业组织中存在的一个共同话题，同时也是一个不断探讨的问题。工作流程设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率有重大影响。定岗、定编就是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以此达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的就是要弄清楚组织要做的“事”，也就是明确企业的发展战略目标。定岗、定编应依据具体的工作流程。不同的工作流程会带来不同的岗位设置。

“优化流程”是定岗定编的一项基础工作。将优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数（定编），定岗、定编就能够做到科学合理。根据实际人员情况调整岗位分工与设置是定岗流程的最后一个环节，需要充分考虑企业员工能力并有效做到“人与岗的匹配”。

二、目前定编方法分析

根据不同企业、不同工作部门的特点，可采用不同的定编、定岗、定员方法。在某企业人力资源管理项目中，我们设计出一种全新的定编、定岗、定员法，大家可以与常见的定岗定编方法对照比较一下，或许会有一点启示，有些许借鉴或参考作用。

1.我们目前常用的定编方法

（1）劳动效率定编法。是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算岗位人员数量的方法。该方法的特点是：工作量大、投入成本高、周期长。

（2）业务数据分析定编法。根据组织的历史数据（包括销售收入、利润、市场占有率、人工成本等）和组织战略目标，确定组织在未来一定时期内的岗位人数。这种方法适用于成熟期的组织，因为这样的组织其历史数据才具有相对的延续性和稳定性。

（3）行业比例定编法。是指按照企业职工总数与某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。该方法比较适合各种临时性、辅、替代性及支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1：100，在煤炭行业人力资源管理类人员与从业人员之间的比例一般为1：200。该方法需要通过调研，搜集企业外部的一些行业数据，缺点是成本较高，难度较大。

（4）组织机构、职责范围和业务分工定编法。在明确部门及岗位职责的基础上，根据工作量的大小和难易程度，结合人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。比较适合分工明确、专业化生产程度高的组织。

（5）预算控制定编法。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置及员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。

（6）工作分析、业务流程分析定编法。根据各岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量，如单位时间产品、单位时间处理业务量等；根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例；根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位人员编制。

（7）管理层、专家访谈定编法（德尔菲法）。通过管理层、专家访谈获得工作量、员工编制调整建议、同类企业各岗位类型人员结构信息（包括管理层次和管理幅度等）等信息。此种方法通常作为辅助定编方法与其它方法结合使用。

2.我们在某公司创新的方法（且称谓经验标杆法）

（1）经验标杆法——即历史经验法和标杆法相结合的定岗定编法。在上述的定岗定编方法中，如劳动效率法、业务数据分析法、人员比例法、工作分析法、设备分析法等等，单一地使用某种方法，大多数不适合某公司。例如，工作分析法很精细，但这种定岗定编方法投入很大、时间很长，而且某公司目前尚不具备这种定岗定编的条件。在本文中，我们选用了一种适合于某公司特点和条件的定岗定编方法，即历史经验法和标杆法相结合的方法。它实质是一种借用多种定岗定编方法而形成的一种综合方法。我们采用的历史经验法，是通过分析论证某公司第一期工程人力资源配置情况，找出经验数据，以供参考的方法；标杆法是在同类企业中找出标杆企业，通过与标杆企业的对比，来检验、判断某公司一期工程定编定岗合理性的方法。如果我们通过论证，能证明某公司一期的定岗定编是合理的，而且通过与标杆企业的对比分析及某公司的效益分析，能进一步证明某公司一期工程的定岗定编是合理的，那么，某公司二期工程可以参考一期工程的定岗定编。这种方法适合某公司的现实现状，无论在理论和实施上都具有可操作性，而且由第三方顾问来进行研究分析，其公正性与客观性也能得到保证。

（2）经验标杆法的基本思路与工作路线。第一步，职位分析。因为职位是企业组织的最小单位，职位设置科学合理与否，就是岗位设置科学合理与否，并直接影响定编。第二步，业务与管理流程分析。从定编定岗的基本理论来看，定岗定编实质是流程定位的结果。流程的每一个节点就需设置相应的职位（或岗位），也可在一定程度上判断其工作量，成为定编的依据之一。第三步，工作饱和度分析。如果仅有上述两方面分析，而不作一期工程现有人员的工作量分析，是缺乏说服力的。通过一期工程现有人员工作量饱和程度的分析，可更加直接判定一期工程定岗定编的合理性。第四步，一期工程生产情况与效益分析。定岗定编的根本目的是要通过合理配置人力资源，以取得更好的经济效益为目的，如果一期工程的生产运作良好，且各方面配置得到不断优化，并在实践中得到最终的生产效益的验证，那么，一期工程的定编定岗就有很大的可借鉴性。如果再加上第二期工程的内、外条件与一期工程相似，其可借鉴性将可得到更加充分的肯定。第五步，外部标杆比照。当然，仅有内部的经验不够的，因为内部的一些错误，也可能形成一些经验，内部的一些不良习惯，也可能被视为必然的要求与行为。如果再分析参考某些行业的标杆企业，比照标杆企业的定岗定编，则可从外部进一步判断某公司一期工程人员配置的合理性和可借鉴性。第六步，综合性分析判断。综合分析上述各方面，内、外部的资料与数据分析，如果作出某公司一期工程的定岗定编是不合理的结论，可找出不合理的地方，进行优化、完善，为二期工程的定岗定编提供参考。如果作出某公司一期工程的定编定岗是合理的结论，则可为二期工程所借鉴，再结合二期工程的情况，便可较有效地进行定岗定编。

三、搞好企业定编工作的优点

第一，首先进行机构调整，然后定编定员、确定职责，精简富裕人员。搞好定编可以充分发挥设备、人员的潜能，极大地提高工作效率。

第二，有利于组织战略目标的实现。定编方案设计应是组织战略目标在企业岗位管理模块中的具体化的措施，设计的最终目标就是最大限度地促进企业战略目标的实现。

第三，有利于提高工作效率。科学设置岗位，明确部门和岗位职责，杜绝职责重叠和真空，实现人、岗、事高效匹配。

第四，有利于控制人工成本。通过开展同行业人工效能比较分析和企业历史数据研究，科学合理地确定公司各部门人员编制总数，从而有效地控制人工成本。

第五，有利于吸引和留住优秀的专业技术及技能人才。通过建立科学合理的岗位管理体系，吸引和留住高素质、有创新能力的优秀员工，人尽其才，才尽其用，充分实现人力资源的自身价值。

第六，有利于企业与员工共同发展。结合员工职业生涯规划，通过岗位管理体系把员工的发展与企业的发展有机地结合起来，实现企业与员工的共同成长。