s新形势下人力资源薪酬管理存在的问题及对策
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摘要：随着国际间的贸易壁垒逐渐减少，各国的经济力量不断提升，我国企业的人力资源薪酬管理工作在新经济时代的形势下也产生了新情况、新矛盾。目前我国的人力资源薪酬管理在新形势的发展中仍然存在不少问题，本文将就我国人力资源薪酬管理存在的不足展开论述，进一步探讨针对问题提出的相关对策与措施。
关键词：人力资源薪酬管理 存在问题 解决方针
Abstract: with the international trade barriers gradually reduce, countries economic strength of the rising, our country enterprise human resources salary management work in the new economy situation also produced a new situation, the new contradictions. At present our country's human resource management in the new situation of salary developing still has many problems, this paper will pay for our country's human resource management of the shortcomings of the existing discussed, and further discussed then proposes relevant countermeasures and measures.
Keywords: human resources salary management; Existing problems; Solve policy
中图分类号： X24 文献标识码： A 文章编号：
人力资源薪酬管理是我国企业生产管理中的一大重点内容，薪酬是推动企业员工对工作积极、主动、创新的重要因素，而薪酬既能驱动员工敬业，又能提升企业的竞争能力，无论对于企业还是员工来说，薪酬起着关键、核心、基础的作用。因此，企业要想实现自身发展，必须通过对人力资源薪酬的有效管理和根据形势变化的改革，这样才能及时发现问题、解决问题，保持企业的活力。
一、目前我国人力资源薪酬管理中存在的不足
在经济一体化的大趋势里，我国企业无论从生产、营销还是人力资源管理中都面临着新一轮的挑战，而人力资源薪酬管理则关系到员工对企业的敬业度与企业提升自身竞争力与其他各方面。但是目前我国企业的人力资源薪酬管理依然存在不少问题。
（一）分配方式单一，缺乏长效激励
我国许多企业的现有薪酬分配方式单一。薪酬激励的主要方式是奖金和绩效工资，薪酬分配过程中把资本要素参与作为主要参考依据，而劳动要素、技术要素、管理要素等条件被忽视。一些企业尝试按照劳动要素、技术要素、管理要素等进行薪酬分配，将人力资源作为分配的一个重要参考依据。然而，由于制度不够完善、设计不够科学等问题，其方式收效甚微。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。
（二）薪酬分配与绩效不符
目前企业普遍存在一下较为严重的问题：一是虽然有绩效薪酬来衡量人力资源投入，但是其差距小，不能很好地体现个人工作的努力程度和对企业的贡献大小。另一种表现是作为浮动薪酬的奖金，要么仅仅是简单地反映了员工的等级和资历，成为形式主义；要么不管企业的效益好坏，奖金都是一个相对稳定或不变的数额，始终没有太大的变化，浮而不动，根本就没有发挥出其应有的激励作用，或者二者兼而有之。
（三）薪酬理论落后
对于薪酬的含义，理论界、实务界等各方面对其有不同的界定，所以薪酬这一概念的内涵还比较模糊，这种状况妨碍了薪酬管理制度的有效实施。我国许多企业对薪酬管理与人力资源管理人士不足，将薪酬简单地理解为工资福利、奖金等，片面认为高工资就可以换取员工的高度满意，只注重物质待遇。有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价。在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。
（四）薪酬管理受政府干预过多
随着国企改革的深化，国有企业虽然有了较大的自，但在分配中的主体地位还未充分建立起来，政府仍通过工效挂钩、工资总额包干等方式控制企业的薪酬，有的还直接干预企业的分配政策，严重影响企业薪酬制度改革的深化。
（五）没有科学合理的绩效考核系统作为配套
再完善的薪酬管理制度都必须与科学有效的考核制度和办法相配套才能成功实施。而现在有的国有企业根本没有建立以目标为导向的考核体系，有的是已建立的绩效考核体系不合理、不科学。
（六）缺乏灵活的薪酬调整机制
特别对于国有企业的薪酬管理制度来说，薪酬制度一旦建立，员工的薪酬往往很难进行变动、凋整，薪酬无法随员工业绩、考核情况调整，表现出较强的刚性，“光普照”的薪酬制度无法发挥其激励性。
针对以上我国人力资源薪酬管理制度中所存在的不妥当方面，企业应在发现问题后及时采取相应的解决措施，保证薪酬管理制度的先进性与稳定性，让员工更加安心在企业工作。下面是根据企业人力资源薪酬管理存在的不足所提出的几点解决方针。
（一）树立全面薪酬的薪酬管理思想
薪酬管理作为一种要素管理机制，其指导思想是要从“以优代劣”的被动监督方式转向为“以罚促优”的主动监督方式，要通过激励手段来达到考核和监督的目的。树立全面薪酬管理理念，就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到提升，这是完善企业薪酬管理的前提之一。现代企业要充分认识到，薪酬不只是狭义的指物质方式的货币劳动报酬，而是广义的指除一般包含的工资福利、奖金津贴、消费补贴、长期股权等之外，还包含员工的工作条件、工作氛围、发展机遇、培训机会等方面的不能用货币体现的精神层次的报酬。将物质所指与精神所指相结合，就形成了现代所说的全面薪酬，即薪酬的概念。如何很好地将外在与内在两方面报酬有机统一起来，实际上也是现代企业薪酬管理活动中面临的最大难题之一。外在的可货币化的薪酬由于其特点，可通过市场竞争来达到一个平均的水平，使公司薪酬水平在吸引人才方面具备一定的优势。然而内在的报酬是非货币化并难以量化的，虽然也有一部分内容会反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司声誉等。但还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司内部公平性等。
（二）建立“以人为本”薪酬体系
领导工作是否有效，取决于下属的执行能力、意愿等，因此下属的综合素质十分重要。领导要认真分析、了解下属，发现下属的优点，因材而用，实施不同的管理方式，以求达到最佳领导效果。同理，在薪酬管理设计时，要充分考虑到员工之间的差异，对不同员工的需求和同一员工在不同情况的下的需求都予以重视，对低工资员工提高奖金待遇．而对高收入的员工和管理干部就要多提供培训机会、晋升机会，尊重他们的人格，鼓励他们创新等。对于工作繁重、危险，工作环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护、劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。因此，要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现以人为本的思想。
（三）实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
团队薪酬意思就是要从招聘、培训、薪酬激励和绩效问题四个方面入手进行调整。员工是直接为企业创造利润的主力军，因此，企业必须培养出一支高素质、高水平的员工团队，在平时工作上要避免给予太大的负担给员工，保证员工团队的士气保持充足和稳定。而当员工团队的积极性、主动性和创造性被发掘出来，对企业的发展有着巨大的好处，员工的绩效与薪酬的变化会增添企业的发展朝气。公司应采取新的工资奖金管理模式，保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行。
三、结束语
综上所述，在面对新经济形势的时代冲击下，我国企业的人力资源薪酬管理制度必须要与时俱进，要在新经济环境下找到生存发展道路，就要不断发现在企业成长的过程中本来存在或者新出现的不足，在找到问题所在后，要及时纠正或者进行改革，尽量符合时代要求，这样才能使企业保持前进的动力，在激烈竞争中闯出傲人的成绩。
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