论施工企业激励方式的探讨
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一、绪论
影响企业健康发展的因素很多：资本、机遇、人才等等。在所有诸多因素中，毫无疑问人才是最活跃的因素。托马斯一彼德斯曾经说过：“企业或事业真正唯一的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
二、施工企业人力资源现状和主要存在问题
1 一方面，随着企业以创建现代化的一流总承包企业为目标，以建立新体制，形成新机制，提高经济效益和劳动效率为宗旨，企业管理层人员必须精干高效，不仅急需有一批较高的学历层次的员工，而且急需有一批较高的实际工作能力的员工，营销、技术、经营管理等关键岗位人才缺口加大。另一方面，仍存在一定数量的派不上用场的富余人员，员工的现状是人才和冗员并存。
2 施工企业的人员结构分为：核心层、骨干层、技工层和辅工层，存在员工结构性矛盾，针对各层次员工的不同需求、不同动机、不同行为，需要综合运用多类型、多层次激励机制，针对不同用工结构的员工应有不同类型的激励机制，针对不同岗位的员工应有多层次的激励机制，针对员工个体的差异，应有实行差别激励的原则。
3 需要营造一个“人尽其才、才尽其用”的良好环境，并积极解决现在的大量人才流失和大量人才紧缺的矛盾和问题，需要具备企业人力资本的理念、海纳百川的气魄和长期、周密、细致的计划。因此，形成企业完整的激励机制体系尤其重要。
4 人才资源是一种十分稀缺的资源，在竞争意识已经普及但竞争规则没有建立的情况下，如果没有众望所归的领军人物去有效地整合这些稀缺资源从事经营活动，甚至相反形成内耗，将是灾难性的。尊重知识，尊重人才，重视企业文化建设和职工队伍的精神文明建设，需要有精确的公平的激励机制。
三、充分认识激励的过程
从企业的角度来看，激励也是一种人力资源开发，有效的激励效果就是工作效率的提高。从心理学角度来看，激励并不是一种来自外界的刺激，而是员工对外界刺激的一种反映。激励过程可以简单概括为：
企业激励政策作为调动员工积极性的手段，具有能开发员工的潜力、提高人力资源质量、实现企业整体目标的功能。
美国哈佛大学教授威廉，詹姆斯研究发现，没有得到激励的员工通常只能发挥其能力的20％-30％，而当他们受到充分激励时，他们的能力可发挥至80％-90％，发挥出原来三四倍的能量。古人云，“赏一人而万人悦之，赏之”，企业通过对快牛的激励，让真正努力的员工得到最好的回报，使工作表现最好的员工成为最满意的人，这些快牛就能发挥最大程度的潜能，其他人都想成为快牛，慢牛们会感到强大的压力。人聚财聚，人散财散，稳定了员工，就是稳定了财富，稳定了企业，激励就会强化和鼓励企业的持续高绩效。
四、激励机制的实施
1 激励实施的基本原则
(1)个人目标与企业目标一致的原则：企业有四种不同的用工层次，如果企业目标和个人目标发生分歧，就会相互制约，形成内耗。首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工(如骨干层、技工层、辅工层)，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平)；对薪酬较高的员工(如核心层)，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效。企业管理者、项目经营者、部门管理主管等等都要努力从人本管理的核心思想出发，以人为本，协调好员工的个人目标和企业的组织目标的一致性。
(2)物质激励和精神激励结合的原则：满足人的生存所必需的物质需求是最低的，也是最根本的需求。所以，企业以货币或实物形式(包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，等等)对员工的良好行为进行奖励的行为，是企业激励员工的最为基本的手段。而精神激励是企业管理者以企业文化调动员工的积极性和创造力的有效方式(包括各级领军人才的评选、年度各主题活动积极分子的评选、提供培训机会等等)，发挥员工的进取精神的作用，在给予他们鼓励的同时，帮助他们从各方面消除消极影响，使员工的积极得到最大可能的发挥，并以此激发员工持久的主观能动性。美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
(3)正激励与负激励结合的原则：正激励是指对员工符合企业组织目标期望的行为进行的奖励；负激励则是对员工违背企业组织目标的非期望行为进行的惩罚。从管理的整体效果来看，正负激励必须兼用而不能偏废，如果只奖不罚，则会降低奖励的价值，影响正激励的效果；如果只罚不奖，又会使得员工无所适从，产生逆反心理，造成反作用。处于松弛状态下的弹簧，给它施加一定的压力就可以使它弹起来。这种在外力作用下能够向相反方向弹起来的特点，就叫做弹性。人的心理和许多物体一样，也有弹性。反向激励虽然与正向激励的方向不同，但目的是一致的，都是为了启发和调动人们的积极性和进取心。
(4)按需激励原则：激励过程的起点是员工的需要。所以，激励的作用取决于员工的主观感受，这就决定了激励必须因人而异，只有投其所好，才能取得最好的效果。激励要有针对性，要具体情况具体分析，从员工实际需要出发。针对施工企业的不同用工层次，工作地点和环境都有很大区别，对于长期工作在施工现场的人员，利用工程间歇时间进行适当的休息。激励要具有动态性，对不同员工选择合适的激励时机，了解员工不同阶段的需求层次和需求结构的变化，按需激励。针对上期从事特殊工种的技术
人员，对他们技术能力的肯定和鼓励往往胜过物资的奖励，企业应通过多种形式的技术比武和评比，树立员工学习的典型和标兵。
(5)公正原则：公正原则要求激励要公正合理，奖励的标准不能因员工的工作条件、职务地位、与企业高层管理者的关系亲疏近远而有所不同；在评估实绩时，既要准确测评出员工直接取得的工作实绩，又要看到员工间接取得的各种实绩，这样才能做到公正合理。在贯彻这一原则时，要做到：激励程度与被激励员工的功过相一致；评估员工工作实绩标准要客观一致，不因人而定或带有主观随意性；为员工提供平等竞争的条件，机会要均等；评比过程要公开化、民主化。
(6)适时原则：适时原则，就是强调把握好激励的时机，在最合适的时候激励，以取得最好的激励效果。正激励一定要及时奖励。当员工完成的行为受到及时的奖励时，会产生继续重复出现的需求期望，激励强化了员工下一行为的动机。适时奖励是对员工行为的肯定，同时也是激发员工工作积极性的加油站。负激励不要过时。适时原则在这里强调的是对员工产生警示作用，形成并强化避免重复出现的期望。如：企业营销工作是一种很具挑战性的职业，为了顺利承揽项目订单的需要，采用固定工资制显然不能体现分配的公平性，无法达到激励效果，应对营销人员实行年度动态考核制度，让营销人员的承揽订单业绩和其个人或其部门的效益挂钩；同时，在取得关键性或合同金额超过一定数量的订单时，及时进行公司经理嘉奖，从而激发营销人员的积极性和荣誉感。企业专职安全员在施工现场发现有严重违反安全操作规定的行为时，会及时制止并视情节轻重按企业的相关规定作出处罚，如停工、写检查、罚款、通报等等，这些处罚决定及实话的过程对其他员工所产生的警示作用十分明显。当然，负激励只有在原因清楚，责任明确后才能立即处罚，否则会适得其反，激化矛盾，不利于企业的管理。
2 激励的种类与方法
激励理论在企业管理应用中，方式是多种我样的，但是从管理的性质上区分，主要有物质激励与精神激励两大类。
(1)物质激励：根据马斯洛的需要层次理论，满足人的生存所必需的物质需求是最低的，也为最根本的需要。所以，企业以货币或实物形式对员工的良好行为进行奖励的行为，是企业激励员工的最为基本的手段。运用物质激励对员工的良好行为进行肯定或处罚其不良行为，在企业中主要是通过加薪、发奖品和奖金、分房，以及休假、疗养和旅游等福利待遇。负向激励方式有：扣发奖金、工资和罚款等。
薪酬激励作用是无需质疑的，在中国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。
(2)精神激励：是指企业通过发挥员工的进取精神的作用，在给予他们鼓励的同时，帮助他们从各个方面消除消极影响，使员工的积极性得到最大可能的发挥。精神激励对于激发员工的工作热情、满足自我发展的需要、提高工作效率具有不可替代的作用，但许多企业仍停留在“见物不见人”的层次上，单一运用物质奖励的方法，轻视精神激励的作用，这是不足取的。精神激励的形式是多种多样的，大至让员工参与企业的管理，小至对员工的关怀，都能起到激励作用。与企业激励体系相对应，精神激励有：榜样激励法、荣誉激励法、情感激励法、薪酬福利激励法、目标激励法、升降调迁激励法、尊重激励法、参与激励法、培训激励法、职业发展激励法、挫折激励法等。