高校辅导员绩效考核量化指标体系的构建

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摘要:目前,高校辅导员的绩效考核主要以定性方式为主,考核结果容易受到主观影响。建立一套科学的辅导员绩效考核量化指标体系可以客观、公正的对辅导员的日常工作和本身素质进行考核。通过调查分析和访谈论证以及对问卷结果进行统计分析,建立辅导员队伍考核量化指标体系,得出的考核指标体系表对高校进行辅导员绩效考核时具有实际指导意义。

关键词:绩效考核;权变因子;指标体系;高校辅导员

中图分类号:C93文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)28-0289-05

引言

辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分和大学生思想政治教育的主体,其工作绩效水平直接影响到高校办学绩效,而对辅导员进行绩效管理是保证和提高其绩效水平的一个有力措施,是促进高校教育科学发展的有效手段 [1]。建立一套科学、公正的辅导员绩效考核指标体系是准确反映辅导员素质,验证辅导员能力与实际岗位要求间差距的关键与难点。由于现实的考核较多是以人为主,做到完全公平、客观的评估很难,因此,积极探索制度化、标准化、并力求客观公正的辅导员考核要素模型就成为亟待解决的现实问题。

一、高校辅导员绩效考核指标构建原则

绩效考核指标的设计是构建指标体系的关键性环节,高校辅导员绩效考核指标体系的构建,必须首先探求其设计原则,然后通过实证研究予以把握。

(一)目标一致性原则

目标一致性,即高校辅导员绩效考核指标体系与被考核对象的战略目标、绩效考核的目的三者之间的一致(如下图所示):

首先,高校辅导员绩效考核的目的就是引导、帮助被考核对象实现其战略目标以及检验其他战略目标实现的程度。因此,设定和选择绩效考核指标时,应从高校辅导员的战略目标出发,根据战略目标来设定和选择绩效考核指标。其次,在辅导员绩效考核过程中,如果考核是为了提升高校辅导员管理水平,那么指标的选择就应该从分析和透视辅导员管理中存在的问题出发;如果考核是为了对比不同学院或专业的绩效差异,就应该甄选具有可比性的指标;如果考核是为薪酬管理或岗位提升提供依据,那么考核指标应以辅导员的业绩为重点。

(二)可测性原则

辅导员绩效考核指标的可测性主要包括绩效考核指标本身的可测性和指标在评价过程中的现实可行性 [2]。首先,绩效考核指标本身具有可测性是指考核指标可用操作化的语言定义,所规定的内容可以运用现有的工具测量获得明确结论,如问卷测量考核对象等。不能量化的指标,定性描述也应该具有直接可测性,不具有直接可测性的内容,应通过可测的间接指标来测量。其次,绩效考核指标在评价过程中的现实可行性。一是能否获取充足的相关信息。如果获取相关信息的渠道不畅通,不能获取充足的相关信息,不管考核指标再好,也不能有效实现。二是考核主体能不能作出相应的考核。如果指标很理想,但找不到具有相关素质的考核主体对该指标作出正确的考核判断,这种指标也不具有可测性。

(三)整体性原则

整体性原则要求指标内指标能够全面、系统地反映高校辅导员绩效考核指标的数量和质量要求 [3]。它要求指标体系不遗漏任何一项重要指标,通过各项指标的相互配合能够全面、系统地体现高校辅导员绩效水平。其次,指标体系中的各个指标之间,在其含义、计算方法、计算时间和空间范围等方面,要相互衔接,综合、系统地反映辅导员绩效考核各构成要素之间的数量关系、内在联系及其规律性。最后,指标体系要有统一性,就绩效考核指标体系与外部的关系来说,必须与其相对应的计划指标等具有统一性。

(四)可行性原则

可行性原则对辅导员绩效考核指标体系构建作出三方面的规定性。一是指标要有针对性。根据辅导员绩效目标来设定绩效考核指标,做到有的放矢。二是考核指标要合理。要根据需要与可能设定指标,使指标建立在切实可行的基础上。同时,指标要有一定的高度,充分发挥辅导员的积极性、创造性,最大限度地挖掘潜力,提高绩效。三是考核指标要有可操作性。能够量化的指标要尽量量化,不能量化的指标,要尽量使用如“优”、“良”、“一般”、“较差”、“差”等多阶段标准。

二、绩效考核指标体系构建的权变因子

高校辅导员绩效考核指标体系构建的权变因子是指影响辅导员绩效考核指标体系构建诸种因素的总和。绩效考核指标体系构建过程是一个受环境和诸多外部条件影响和制约的系统。系统权变管理理论认为,这些影响因素,即权变因子的存在要求不同的考核对象必须有不同属性的指标权重与之相匹配 [4]。

(一)权变因子产生的方法

1.程序与方法

(1)程序。根据考核指标结构构建的一般原则要求,本指标设计的分析分三步进行:第一步,在广泛查阅国内外有关文献资料基础上,有针对性提出了高校辅导员考核指标结构的构想,即考核要素及其所属指标,并为调查问卷内容的确立提供素材;第二步,将第一步初定的考核要素包含的绩效考核指标,编成半开放式的调查问卷;第三步,在对回收的调查问卷进行审查整理的基础上,采用数理统计对全部数据进行处理,再根据因子分析对初定考核指标进行筛选和优化组合,完成指标的设计。

(2)抽样方法。本研究共发放问卷500份,回收485份,全部为有效答卷,有效率达97%,其人员主体来自重庆10所高校。有效答卷人员构成:25岁以下95人;25～35岁270人;35岁以上120人;文科类辅导员:95人、工科科类辅导员275人、理科类辅导员115人。从年龄结构和专业类别上来看已达到了调查的预计标准,进而使绩效指标设计的目的和依据得以保证。

(3) 统计方法。统计分组。本研究的统计分组标志为,按答卷对象的类属分为:专职辅导员和兼职辅导员;按答卷对象的职务分为:文、理、工科类辅导员;按答卷对象的年龄可以分为:25岁以下;25～35岁;35岁以上。

统计分析。两组被试答卷平均分差异的比较,采用两个独立样本的“T”检验;三组被试答卷平均分差异的比较,采用方差分析。显著性水平取P=0.05,对体系构建指标的筛选与优化,采用“因子分析”和“聚类分析”。

2.结果分析与结论

F检验结果显示:“专职辅导员”和“兼职辅导员”在21个指标必要性程度上的认识差异未达到显著性水平(均为P>0.05);文、理、工科类辅导员在21个指标必要性程度上的认识差异也未达到显著性水平(均为P>0.05)。因此,我们可以将样本对21个指标的评判结果,作为构想优化指标结构的数据资料。

表1 特征值、贡献率和累计贡献率

从表1可见,当我们取特征值大于1的公因子数为所抽取的公因子时,则K=5,这5个公因子的累计贡献率为73.699,即所提供的信息量达到74%,进而实现了简化考核指标的目的。从表2显示的结果看,每一个公因子只有少数几个考核指标因子载荷量较大,即分类比较集中。这样,就可以找出每一个公因子的载荷量较大的考核指标的特征。

在第1个因子上载荷量较大的指标有X1思想政治修养、X5事业心、X10原则性、X9人格品质。由于这个指标集中反映了一个人的思想政治素质,故命名为“政治素质”即德。在第2个因子上载荷量较大的指标有X13凝聚力、X3创新能力、X11管理学生能力、X2决策能力。由于这个指标集中反映了一个人的组织领导能力,故命名为“组织领导能力”即能。在第3个因子上载荷量较大的指标有X6工作热情、X15出勤率、X16精力投入。由于这个指标集中反映了一个人的工作作风,故命名为“工作作风”即勤。在第4个因子上载荷量较大的指标有X14学风建设成效、X17科研成果、X18管理工作完成效果。由于这个指标集中反映了一个人的工作实绩,故命名为“工作实绩”即绩。在第5个因子上载荷量较大的指标有X20任人唯贤、X21遵守财政。由于这个指标集中反映了一个人的廉洁自律,故命名为“廉洁自律”即廉。

需要指出的是,X4责任心(在公因子1、3的负荷分别是0.554,0.572)、X7综合表现(在公因子1、2的负荷分别是0.300,0.282)、X8人员素质(在公因子3、4的负荷分别是0.432,0.454)、X12健康状况(在公因子2、3的负荷分别是0.227,0.231)、X1务公开(在公因子3、4的负荷分别是0.453,0.467)4个指标在两个因子的负荷比较接近,无法将其归为任何一类,故舍去。

5个公因子的名称及其包括的考核指标见表3。这5个公因子所包含的指标成分,因其有效性达到74%,故可以替代原来由21个考核指标组成的构想结构。这样不仅简化了考核指标的数量,提高了考核的功能,同时也为下一步考核指标体系的优化建设和指标权重的确定奠定了基础。

(二)权变因子的权重

绩效考核指标是一个多维系统,各项指标对考核结果的影响程度取决于该指标在整体考核中的相对重要性,权重就是对各个指标重要程度的定量分配 [5]。本研究采用权值因子分析法,即考核者对所有绩效指标进行两两比较确定相对重要程度,并将结果填写到权值因子判断表,统计结果并将结果折算成权重,(如表4,下页表5、表6、表7、表8、表9所示)。

(三)高校辅导员考核指标体系表

高校辅导员绩效考核评估体系中指标分一级指标及二级指标,笔者根据调查分析、访谈论证和前面对因子权重的研究确定了高校辅导员考核指标体系表。该表用于考核时,须由高校视本校实际情况专门研究确定。

结语

本文构建的高校辅导员绩效考核指标体系,还需要根据各个学校的具体情况、具体问题进一步分析。具体实施绩效考核,以下方面不容忽视:第一,要获得校领导的大力支持。被考核者对考核评价多持一种防御的态度,实施新的考核体系更容易受到怀疑,获得校领导的大力支持,将利于考核的顺利进行。第二,要进行充分的信息沟通,提高考核各方人员对绩效考核的意义和价值的认识,建立相互信任。第三,要尽可能使全体参加考核的人员都参与其中。全员参与更有助于共同推进考核评价工作,达到考核的预期目标。第四,在实施中应确保测评者的匿名性,以消除顾虑(主要是同事和学生),保证结果的客观、真实。

参考文献:

[1]李红卫.徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师,2002,(5):152.

[2]盛运华,赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报,2002,(2):92-94.

[3]陈瑞三,胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法创新[J].沈阳建筑大学学报:社会科学版,2007,(1):112-115.

[4]张革,李岱松.教学研究型大学教师绩效评价体系研究[J].中国高教研究,2008,(3):75-77.

[5]王萍.考核与绩效管理[M].长沙:湖南师范大学出版社,2007:37.

College Counselors Quantitative Performance Evaluation Index System

ZHAO Yu

(Economics and Business Administration of Chongqing university,Chongqing 400030,China)

Abstract: At present the main college counselor performance evaluation based on qualitative methods,examination results susceptible to subjective influence.Establish a scientific counselor performance evaluation index system can be objectively quantified,and just the daily work of the counselors and their qualities assessment.Demonstration of investigation and interviews,and questionnaire results of the statistical analysis,quantitative evaluation index system counselor team,drawn from evaluation index system table when the university for Performance Assessment counselors a practical guide.

Key words: performance assessment; contingency factor; index system;college counseling[责任编辑 陈鹤]