彭剑锋:劳资矛盾进入低容忍期
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现在雇主跟雇员之间必须达到相对的平衡，过去基于雇主价值立场人力资源策略的现实遇到了前所未有的挑战，基于雇主与员工等相关利益者价值平衡的人力资源策略与实践初现端倪。
彭剑锋，中国人民大学劳动人事学院教授，长期从事人力资源管理与市场营销咨询与研究工作，曾多次出访美国、澳大利亚、俄罗斯、新加坡、台湾、香港等地进行学术交流，他的观点、文章和专著对我国人力资源及营销的理论与实践产生了重大影响。2011（第四届）中国人力资源管理年会期间，在采访过程中，彭剑锋向本刊记者阐述了过去一年中人资市场中的一些新变化和新趋势。
《现代企业文化》：2011年初，本刊曾针对“用工荒”做过专题报道，这一年来，中国人资市场是如何发展变化的？
彭剑锋：可以用一句话来概括：职业安全底线濒临失守，职业压力全面侵袭。过去老说中国沿海开放地区那些加工企业压榨劳动者、剥夺劳动者的基本权益，2011年揭示出的很多事件反倒揭示出世界上很多知名的品牌对劳动者剥夺的事件，像古驰血汗工厂事件，支付极低的工资，工作环境十分恶劣；苹果承认137名中国员工因污染致残；深圳一家向迪士尼供货的港资玩具厂，被香港媒体揭发雇佣童工及工作环境恶劣，其中工人平均每月加班120小时，超过法定上限3倍。此外，4月份，普华永道潘洁由于疲劳诱发了急性脑膜炎去世；7月份，百事通首席运营官、总编辑吴征突发心脏病抢救无效死亡，时年39岁；富士康在7月又有一名员工跳楼。
而且，自2011年4月份以来，涉嫌高利贷温州老板跑路事件频频发生。这些事件意味着，在如今的经营环境下，不管是员工还是老板都倍感来自各方面的心理压力。
《现代企业文化》：提到企业管理者的压力，在员工幸福指数之外，您怎么看待“企业家幸福指数”这一新鲜词汇背后的寓意？
彭剑锋：2010年中国企业家认识调查结果显示，转型期的中国企业家正面临来自企业价值观、企业传承以及家庭生活多种困扰，83.5%的受访企业家表示现在没有幸福感，集体患上“习惯性纠结症”，到2011年，企业家群体性出逃事件表明企业生存环境在恶化，竞争环境在恶化，经营风险在增加，使得很多中小企业现在产生无奈或者无奈之下的“逃逸症”，中国企业家真正进入一个价值迷盲期。
我们还发现，创业板和中小板上市使很多企业家和企业高管富裕起来，很多企业家和企业高管开始出现创业激情衰减，找不到新的激励手段。最近山东一家企业很多高管进入套现期，套现以后可以拿到几千万、上亿元，老板想召集整个班子开会，有一个副总裁套现上亿元，买了两辆车和一栋别墅，他觉得自己现在是亿万富翁了，星期六还开什么会，现在要抓紧享受生活，老板觉得很郁闷，这是目前企业家层面所面临的很大问题。
《现代企业文化》：有组织的频发也是2011年人资市场上的一个新现象，这种现象凸显着什么深层次矛盾？
彭剑锋：进入到今天，应该说中国劳资矛盾进入高敏感期，一个叫高敏感；一个叫低容忍期。为什么做出这种判断？因为2011年由于劳资冲突所发生的自发性是最多的，过去很少听到集体罢工、停工，2011年已经变成一个普遍的词，比如由于不满工资、社保和公积金等问题，日本手表品牌西铁城位于中国深圳的代工厂集体停工；河南省郑州市的出租车全行业停运。这些事件在2011年显得尤为突出，过去的罢工主要只是局限在加工厂，现在的罢工开始进入到服务行业，进入航空航天，这种事件的产生，说明深层次的结构性劳资矛盾与冲突比以往任何一个时候都更加突出。
《现代企业文化》：企业应该怎样看待这种日益复杂的情况？
彭剑锋：自发性应该成为目前人力资源管理的一项核心内容。首先，企业的管理对象发生了变化，现在的管理对象已经是知识型新生代的80后、90后员工，他们现在成为劳动力市场的主力军，这一代人跟上一代人不一样，上一代人有高度的容忍性，这一代人敢于直面老板和问题，他们面对劳资矛盾具有更高的敏感性、更低的容忍性和更强的直面斗争性；其次，同时近年来加速建设劳动就业法律法规为这种觉醒又提供了法律武器，现在的80后、90后有权益意识。在这种条件下，中国的人力资源管理策略要发生变化，不能只是考虑雇主的价值立场，而且站在员工价值立场考虑问题。
《现代企业文化》：也就是说对员工的管理既要对老板负责，也要对员工负责？
彭剑锋：现在雇主跟雇员之间必须达到相对的平衡，过去基于雇主价值立场人力资源策略的现实遇到了前所未有的挑战，基于雇主与员工等相关利益者价值平衡的人力资源策略与实践初现端倪。现在80后、90后所形成的非正式群体，这种组织开始有一定的黏性，有一定的组织规则，他们对自己权益的诉求、价值的诉求、民主的诉求很强，这种组织所集聚的力量、所激发出来的社会事件和矛盾比任何一个时候都更为激烈，从这个意义上讲，劳资关系管理应该成为中国人力资源管理的核心职能之一，应该引起企业管理者的关注。
《现代企业文化》：现阶段中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，企业面临最大挑战是什么？
彭剑锋：企业面临的最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。我们现在只有概念，真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。中国企业人力资源管理最大问题来自于治理结构，来自于企业家能不能自我超越，来自于领导力的短缺。人力资源战略这门课首先要给高层讲，让高层意识到人力资源作为第一资源要真正进入企业战略层面和经营层面。
其次是人力资源管理没有为战略人力资源管理做好准备，现在企业的大量工作还是事务性工作，是制定人力资源战略规划，规划制定出来以后，专业职能没有转型，没有上升到战略层面，人力资源战略管理能力不足，包括最近参加的几个企业人力资源战略规划制定，基本上人力资源部插不上手。必须站在战略角度思考问题，现在人力资源部思维层面还是局限于为人力资源而人力资源，没有跳出人力资源部看人力资源，所以亟需提高人力资源部战略性管理功能，提升战略管理能力。
《现代企业文化》：对一个企业来说，应该树立什么样的人才观才能留住人才，用好人才？
彭剑锋：在新的条件下，心理资本管理越来越成为人力资源管理一项核心内容，企业要经营人才的话，我认为至少要经营三个方面：第一经营知识，知识经济时代如何提高一个组织知识的价值；第二经营能力，如何通过一个企业的能力的发展计划提升员工的能力，使得员工能力能够跟得上企业发展迅速要求，使员工跟企业之间能够同步发展；第三经营幸福，如何提高员工快乐指数，如何实现工作生活的平衡，如何使得富裕起来的中国企业高管和企业家能够提高快乐指数，提高幸福指数，这是今后需要解决的重要问题。