贯工“小病大养”如何应对等
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HR来信：
我公司现有一员工因在岗位上工作不开心，请了几次事假，经沟通后来上了几天班，之后又以“左肾挫伤”需中药调理（左肾挫伤是请事假前一个月骑摩托车与小车相檫，但没有交通事故处理的相关资料或依据）为由请了三个月的病假；此后，我公司的一些员工经常以感冒或头疼等小病效仿。请问，对于这类员工，可以解除劳动关系吗？对于员工“小病大养”，我公司该如何操作才可以尽量避免或杜绝呢？劳动法专家陈君回复（以下简称专家回复）：
针对该员工，贵公司可以要求其进行工伤鉴定。如果认定为工伤，便可以享受工伤待遇；如果不是工伤，那就只能享受一般的病假待遇。根据贵公司的描述，该员工没有交通事故处理材料，既不能证明是交通事故，也不能证明是不是非主责，因此认定为工伤的可能性比较小。那么，该员工就只能享受一般的病假待遇了。此时该员工有一定的医疗期，根据有关规定：员工提交了有效的医院证明的，公司应批假，此时需保证其医疗期待遇，不能随便辞退。当然，协商解除和公司根据《劳动合同法》第三十九条规定单方解除的，不受此限。这些情况都没有出现的，根据员工可以享有的医疗期，待医疗期满后，员工仍不能来上班或者不能胜任工作的，公司在给其调岗或培训后，仍不能胜任的，公司也可以单方面解除与该员工的劳动关系。
对于“小病大养”等情况，要完全避免或杜绝并不容易，这不仅要看一个公司管理制度的完善程度以及企业文化，还要看这个公司员工的处理态度。从公司的角度来看，公司可以通过以下几个方面，进行操作：
第一，公司可以通过完善管理制度来加以避免。例如严格请假制度和请假流程：请病假的，要有某一级别以上医院的证明（不要仅仅指定少数几家医院）；请假多少天以上要有什么级别主管的签字同意（比如三天及以下的，部门经理签字同意；三天至七天的，人事部经理签字同意；七天以上的，总经理签字同意）；可以建立病假探访机制；也可以要求病假员工到指定医院复查等，并在规章中规定不合程序请假的属于违纪行为或者按旷工处理，积累到什么程度属于严重违纪，公司可以单方辞退等，防止员工“小病大养”。
第二，对病假工资进行控制。很多员工小病大养，就是因为病假期间可以享受到不错的工资待遇。此时可以将病假工资降到最低，让员工得不到太多的工资（在江苏，可以直接支付最低工资的80%），防止员工“小病大养”。
第三，从企业文化上入手。之前提到的两点都只能防止，并不能完全杜绝。要杜绝，还要从公司的企业文化着手，正确引导，让员工热爱企业，热爱自己的本职工作，最终真正杜绝员工“小病大养”的不良现象。
患癌员工病假有多久
HR来信：
我公司有一个外地员工，入职6年并且在公司参加社保，今年4月底查出患有癌症并接受手术治疗，5～7月已休病假3个月，现在又续假至今年10月份，按医疗期规定在本厂工作10年以内医疗期为6个月，那么6个月病假后，若员工不能上班或继续休息，我公司是否可以不批假，企业处理程序应注意哪些？专家回复：
根据《关于贯彻（企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定）的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
贵公司员工不幸患有癌症，以目前已休的病假来看，该员工的医疗期尚未休满。对于病假，只要员工有病假证明，公司不可以不批准；但对于延长医疗期的申请，公司可以不批准。
此时可以尝试通过医疗终结来操作：被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同（不包括协商解除的）。
医疗期满，应当由劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。其他的，可通知复工，对逾期不复工的或不服从工作安排的，可以按旷工处理，达到严重违纪后可以解除劳动关系；对于不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作的，也可以解除劳动关系。
需要特别注意的是，在医疗期满后，要及时了解长休职工的伤、病、残变化情况，及时通知已恢复劳动能力的职工按时复工；对于不能从事原岗位的，不能直接辞退，要有一个调岗的过程。
提交离职申请后多久可以离职
HR来信：
我公司有如下规定：正式员工离职，必须提前一个月正式递交离职申请。现在公司有一员工，他在提出离职申请10天后，就要求离职走人，公司该如何处理？如规定工资折算，是否合法？专家回复：
从法理角度上讲，离职申请与离职通知并不一样。离职申请，公司有主动权，即可以批准或不批准，因此会对员工产生一定的影响；而离职通知，公司没有主动权，一般30天后，员工就可以离职，即公司同意与否都不会实质上影响员工。但从司法实践上来讲，离职申请与离职通知，并没有太大的区分，因为当下多数公司都有一定模板的离职申请文本，贵公司可能也是这种情况，此时进行劳动仲裁的话，在很大程度上基本是会被认定与离职通知有同等的法律效力。
针对贵公司的情形，员工提出离职10天后，不满一个月，要求离职的，此时要分两种情况处理：
第一种情况，公司不同意的，即公司要求员工满一个月后才可离开，此时如果员工提出离职10天后就不上班的，由于劳动关系并没有解除，公司大可以按旷工处理，最后可以通过严重违纪解除。
第二种情况，公司同意员工在提出离职10天后离职的，那么请保留双方协商一致的书面材料，避免日后员工反悔，说公司在其提交离职申请后不到一个月就直接解除与其的劳动关系，属于违法解除，要求恢复劳动关系或要公司承担违法解除的双倍赔偿责任。
至于贵公司提到的工资折算，则是违法的。虽然员工提出离职10天后不满一个月就离职并不合法，但公司不能以另一种违法行为来应对。公司如果这样操作，就有非法扣克、拖欠员工工资之嫌，要承担拖欠工资等违法行为的法律责任。面对这种情况，正确的做法是及时帮助员工办理退工手续，发放应发的工资，同时收集并保留能证明员工的这种行为给公司造成损失以及公司的损失情况等相关证据材料，然后通过协商、诉讼等合法的途径，另行索赔。
工伤员工离职后的费用承担
HR来信：
我们公司有一员工不幸因工负伤，但还未做工伤等级鉴定就离职，现在公司与其劳动合同关系已经解除，公司因此也不再为其缴纳社保。请问，这种情况下，劳动部门还会不会给做工伤等级鉴定？此时的医药费等费用是如何承担的？专家回复：
在贵公司描述的这种已经做出工伤认定的前提下，员工继续做工伤等级鉴定一般是可以的，因为在程序上基本没有什么障碍。
同时，工伤等级的鉴定与社保缴纳与否没有必然联系，只要员工是在工作期间，在工作场所，在进行与工作内容相关的工作时所发生的受伤事件，被认定为工伤的，员工申请工伤等级鉴定，对于符合条件的，鉴定中心一般还是会给出等级鉴定的。
关于离职前的医疗费用，已经认定为工伤的，由工伤保险基金支付；没有认定的，如相关费用先由公司垫付，则公司应该想办法尽可能补充认定，以免承担不必要的损失。
关于离职后若鉴定为有工伤伤残等级的相关赔偿，则取决于公司是否有证据明确的书面证据证明系员工自愿离职的合法情形i若不能证明，工伤待遇理赔时未缴纳社保的，恐怕是要公司来承担赔偿，但考虑到实际情况，如能向社会保险征缴部门说明情况，进行沟通后应该可以补缴。
对于工伤员工医疗费用承担问题，《社会保险法》有明确规定，各地的《工伤保险条例》上也有相关表述和规定。一般在社保缴纳期间，工伤期间的各类费用由工伤保险基金与用人单位按照法律规定，各自承担相应的部分；在社保未缴纳期间，由用人单位承担。