完善国有电信企业员工非薪酬激励体系探讨
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【摘要】 企业的非薪酬激励体系建设是人力资源管理工作的重要课题之一。建立具有竞争优势的、符合企业实际的非薪酬激励体系，从而充分发挥员工的积极性和创造性，是国有电信企业提升核心竞争力，实现企业战略目标的重要保证。
【关键词】国有电信员工 非薪酬激励体系
一、员工非薪酬激励体系的内容和作用
员工激励体系是指企业人力资源管理领域里由对员工实施有效激励的各项相关工作构成的框架体系。从功能界定和职责划分来看，员工激励主要由薪酬激励、工作激励和情感激励三种模式构成，而员工非薪酬激励体系则主要包括工作激励和情感激励，这两种激励模式与薪酬激励相互联系、相辅相成，使激励效应达到最佳。
1、工作激励
是指向员工提供具有挑战性和满意度的工作岗位以及能够带来责任感、成就感和自我价值实现的工作目标来达到激励效果的一种激励方式。这种激励模式需要企业通过为员工进行系统的职业发展设计并提供足够的发展空间来实现。
2、情感激励
对员工进行情感激励，是指通过对员工情感的分析，进行情感管理和引导，以此达到促进员工绩效改善的激励目的。所谓员工情感，是指员工的自我感受和对企业的心理认知，包括对企业的归属感、忠诚度，对自己所处职位与报酬的认知评价和满意度，对自我价值实现、个人职业发展的内心判断和情感表现等内容。
3、关联与支持系统
员工非薪酬激励体系不是人力资源管理体系中一个孤立的子体系，它与人力资源管理体系的其他内容及企业战略决策体系有着密切联系。一个健全完善、运转高效的非薪酬激励体系需要各方面的支持。
（1）战略规划。企业发展战略是激励体系设计的战略导向，从本质上看，激励不只是对员工贡献的承认或回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化为具体行动的方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
（2）组织结构。企业是一种结构化的组织，组织结构决定了组织的运转和管理的流程，因而也影响着员工激励体系的形成和发展。实践证明，组织结构不仅影响着激励的效果，也使激励体系打上不同企业的烙印――高度刚性的组织与弹性灵活的组织往往会崇尚完全不同的激励模式，尽管激励的效果并无显著差异。
（3）企业文化。企业文化是企业在学会对外适应环境、对内实现一体化的过程中形成的行为方式。这一方式被认为是行之有效的，并将其作为理解、思考和感觉事物的正确方向而传授给新成员。企业文化对激励体系的支持是决定性的，尤其在情感激励方面。体现在企业文化中的目标、愿景、价值观等是情感激励的明确目标导向。
（4）甄选晋升机制。企业内部的员工聘任、晋升等选拔任用机制在很大程度上引导着激励的趋势，也决定着激励的效果；而且，职务晋升本身也构成了激励的一项内容。
员工非薪酬激励体系担负着激发员工热情、培养员工责任感和敬业精神，发掘员工的创造力与潜能的重要使命，它构成战略性人力资源管理体系的核心内容之一。实践证明，建立与企业发展战略相匹配的员工激励体系，是处于持续变革时期与激烈竞争环境下的企业寻求突破与发展的重要途径，也是企业从优秀走向卓越的必然选择。美国《幸福》杂志在分析人们最愿意工作的100家公司特征后，得出以下结论：最吸引人的公司特征一是尊重员工，营造亲密、协作的员工关系；二是提供挑战性工作，让员工获得成就感；三是关心员工，福利多样化；四是优厚报酬。可见，要激励和留住员工，获得员工的高绩效和快乐的工作态度，就需要企业提供实现员工个人价值的机会、更为人性化的尊重和关怀，单纯的经济激励是不够的，需要建立系统、全面的激励体系。
国有电信企业在改革发展实践中不断深化对人力资源管理的认识，运用先进的管理理念和研究成果在实践中进行了卓有成效的探索，管理水平不断提高，调动了广大员工的积极性。但是，国有电信企业人力资源管理还有不完善的方面，根据企业发展战略和市场环境的要求，进一步构建体系完善的员工非薪酬激励体系，是国有电信企业人力资源管理工作应不断深入研究和探讨的问题。
1、员工工作激励体系完善
赫茨伯格双因素理论认为工作中的成就感、工作给人的责任感和挑战性、工作中的个人发展机会、对工作成果认可等能够增加员工对工作的满意感，是真正的激励因素。
（1）开展职业生涯规划活动。开展员工职业生涯规划，通过辅助员工个人成长发展的管理行为，让员工明确自己的目标方向，重新估量自己的价值，并进而为发现新的职业机遇去付出更多的努力；同时，也使企业更深切地了解员工的兴趣和理想，从而更好地引导员工个人目标与组织目标更好地结合起来。
（2）进行岗位工作体系的人性化设计。根据业务发展提供能够充分施展员工能力的岗位，并可实行工作轮换，将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工对工作的枯燥和厌倦感，扩大员工技能掌握的范围。着重提高工作的挑战性，以使工作向纵深发展：一是组合工作任务。将过细分割的任务组合起来，形成一项新的、内容广泛的工作，从而使工作的技能多样性和任务同一性得到提高。二是纵向扩展任务。使员工的工作职责纵向发展，员工不仅要承担执行的任务，而且还要负责以前由更高层管理者承担的管理、监督任务。这种将人为分离的“作业”与“控制”职能部分地结合起来的设计理念，可以使员工提高对工作重要性的认识，增强员工的责任感。
（3）肯定员工良好的工作表现。为员工创造有利于成长和发展的人文环境，在人才的使用方面要充分体现公正、公平原则，各级管理者应投入更多的精力，以一种积极的心态与员工交流和反馈，对他们的工作表现出更大的热情与关注，在员工有出色工作业绩之际给予充分的肯定，注重工作中对员工的培养，激励员工不断在工作中进取，这样会比金钱激励收到更好的激励效果。因此有必要加强对一线管理者的培训，提高他们的管理能力和水平，为员工得到合理使用和工作中的有效激励提供保证。
（4）倡导公正平等、优胜劣汰的晋升选拔机制。在引入竞争机制的基础上，任用优秀员工，给予员工发挥个人能力的机会。对于职位体系的业务技术晋升通道需要进一步打通，引导专业技术人才根据本人的素质特征沿着更能发挥特长的渠道成长，并能够通过相应的待遇体现价值。在这方面要充分体现适应市场、贴紧企业、加大竞争的要求。
2、情感激励体系完善：营造积极情感氛围
让员工充分体会到尊重，情感激励体系建设担负着重要的职责，营造一种柔性化管理的氛围，依靠感召、启发等方法，依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行人性化管理。为此，应重视以下几个方面。
（1）开展需求分析，有针对性地设置激励目标。需求分析是构建新型情感激励体系的基础的工作，只有这样才能为有针对性设置激励目标提供真实可靠的依据。工作满意度是一个人对其工作相关因素进行评估而得出的判断，这种判断在部分上是源于工作中的情绪体验。研究表明，下列一些因素影响着员工满意度：工作环境、工作同事、工作内容、企业背景与企业前景。因此，要关注员工对以上因素满意度，并根据满意度制订提高员工满意度的措施。要通过员工满意度调查和分析，提出激励目标和措施。
（2）广泛沟通，创造尊重与关心的氛围。实施员工情感激励的目标在于创造一种和谐、团结的人际关系和进取、向上的内部环境。要将创建平等、高效的沟通机制，作为实施情感激励的重要保障。要改善企业内部沟通环境。沟通的环境是影响组织沟通的一个重要因素。企业中和谐的人际关系是优化沟通环境的前提，可以通过开展群体活动，鼓励员工之间的相互交流、协作，强化组织成员的团队意识。管理层应进一步营造民主氛围，奖励善于提出有利于组织发展意见的员工，在领导方式上善于发挥管理者非权力影响力的作用。
（3）关注员工心理感受，注重提高忠诚度和敬业度。企业员工忠诚度的越来越得到重视，甚至有研究认为员工对企业的忠诚度水平比其能力水平更重要。要通过多种激励措施和引导，建立起企业与员工之间基于知识能力的心理契约，使员工自觉忠实于培养他们不断进步的公司，激发潜能。提升员工敬业度，对员工职业生涯进行系统规划并提供良好的发展机会，是提高员工敬业度的最佳途径。对于有着很高敬业度的员工，当他们用自己的敬业精神为企业改善经营业绩做出了贡献时，企业应采用职位晋升、加薪、个性化福利、更多的工作责任、培训机会等给予回馈，让员工体会到敬业所带来的丰厚回报，在企业内部树立起崇尚敬业的价值导向。
（4）进行需求和动机的引导。应当主张在满足个人合理需求的情况下，通过绩效考核、奖励和企业文化建设积极改造人员的需要和行为。激励手段是有限的，要通过情感激励使员工逐步形成与公司内部目标和企业文化日益趋同的价值取向，最终使情感激励体现出更多的效力与价值。虽然经过较长时间改革洗理，一些员工思想观念还没有完全转变，企业在设计薪酬体系时要充分考虑员工利益和历史贡献的同时，要引导员工转变观念，以适应新的形势，坚持重实绩、重贡献，工资待遇向优秀人才和关键岗位倾斜。
3、支持和关联体系的完善
（1）健全以信息畅通和共享为基础的沟通机制。沟通形式多样化，专门的领导与员工小范围的专题沟通会可为那些有工作建议的员工提供直接与主管领导沟通的机会；不定期的座谈会是一种有效的正式沟通渠道，在管理者需要获得关于员工思想动态的第一手材料而采取的一种直接沟通方法；员工满意度调查、热线电话、经理信箱、内部刊物等形式都是实施沟通的有效渠道；这些开放式的沟通，可以帮助企业建立良好的工作环境与氛围。健全沟通反馈机制，完整的沟通必然具备完善的反馈机制，否则，沟通的效果会大大降低。对于员工的意见和建议的处理结果应当及时向员工通报，会对员工产生良好的激励效果，同时能够得到员工对一些问题的理解。
（2）探索建立以能力建设为中心的员工培养开发机制。在健全培训体系的过程中，着眼于提高员工工作能力和创造员工发展机会的员工培训工作会对员工起到充分的激励作用，给予激励体系足够支持。因此，必须从长远发展的需要来看待员工能力培养开发，建立起高效运转、保障有力的培训机制。多种形式开发员工的能力，在鼓励员工通过专业的知识教育与技能培养提高能力基础上，员工激励体系建设的许多内容蕴含着开发员工能力的方法，如提供有挑战性的工作、阶段性工作轮换、基层挂职锻炼等，使员工重新获得了一个评价自己资质和偏好的良好机会；要鼓励员工对个人职业发展进行规划，使员工伴随着自己职业规划的逐步实现来发展和拓展自己的能力。
（3）企业文化建设。创造激励员工追求卓越绩效的文化环境。企业的盈利目标能否实现，企业能否持续地生存和发展，在于组织内部成员的价值创造能力，即员工持续的高绩效行为。A公司由于组建时间较短，企业文化尚未形成体系，当前企业所倡导的理念，在公司机制、组织、流程和制度中的体现还需要加强。要建设以高绩效文化为核心的企业文化体系，是公司进行文化建设的出发点。要塑造与企业文化浑然一体的激励文化，通过不断地吸收、调整、变革与创新，把文化建设与公司的经营管理活动有机地结合起来，处理好制度管理和文化管理的关系，制度管理与文化管理刚柔相济、相互为用、相辅相成。
确立以人为本的文化价值观。员工激励体系的完善，最核心的理念是以人为本。充分尊重和信任员工，建立个人与公司共同发展的理念，关注员工的成长与需要，充分发挥员工的作用。同时，要倡导和努力营造员工之间相互尊重，团结协作的良好工作氛围，从而有效地激发员工的积极性和创造性。