浅析优化高校后勤人力资源的配置
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随着高校后勤社会化改革的不断深入，后勤系统人力资源的配置已经成了后勤社会化改革的瓶颈因素，影响了学校的发展。在高校后勤社会化改革的进程中，越来越多的高校领导体会到后勤缺少的不是财、物资源，而是缺乏有丰富经验而又踏实于后勤工作的管理者。因此，优化后勤人力资源配置，进行科学管理和有效运用人力资源的举措已被众多高校领导所重视。
目前，大多数高校由于在长期的计划经济体制和学校教学是主线的观念影响下，后勤系统职工普遍存在着文化水平偏低、技术水平落后、年龄结构不合理等问题。以我校后勤在编人员现况看，具有大专以上文化程度的大约有10%，具有中级工技术等级以上的大约有40%，女职工占了70%，35周岁以下青年还不到10%。职工的价值观还普遍停留在重实际利益，少开拓、创新精神的层面。虽然近几年学校也很注重后勤队伍的素质建设，使得后勤人员结构有了一定的改善，但是受后勤工作性质和职工长期以来对后勤工作偏见的影响，真正有理想、有朝气，懂管理、懂经营的年轻干部愿意到后勤工作的很少。因此，后勤社会化改革所急需的经营管理型复合人才依然严重缺乏，后勤系统可备用的人才资源处于枯竭状态，总量构成上还处于低效率配置状态，存在于后勤人力资源的相对过剩和高素质人才绝对贫乏的矛盾之中。同时，受高校教育理念和管理体制的影响，上述问题在短期内很难能够得到有效、自主的改善。
高校后勤人力资源优化配置的途径
为了实现高校后勤社会化改革目标，提高后勤实体的生存能力和竞争力，必须对后勤现有的人力资源进行优化配置、合理结合、科学管理。首先要对后勤队伍现状作一个认真分析，包括年龄结构、文化结构、知识结构、职务结构、岗位设置等；对所缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目进行合理测评，从而获得精确的数据，然后有目的地进行人员调整和培养，以期达到最大限度地发挥人员的主观能动性和创造性。具体实施可以从以下几方面进行：
（一）充分利用学校人力资源优化后勤的队伍结构
当前高校后勤急需创新型人才，在具备经营、管理才能的同时，如果管理者能熟悉教育规律、高校情况、师生需求和学校后勤现状，则会很快适应工作，提出切合实际的管理方案，取得意想不到的成效。学校的人力资源是一个非常丰富的市场，可以积极争取校方对后勤的支持，从学校聘用人才。同时校方也应选拔那些党性、事业心、责任心强，热爱后勤服务事业，懂管理、有创新精神的人才到后勤管理队伍，发挥相应的作用。
（二）通过培训创建职工终身教育体制
实行职工培训制度。首先，要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求；其次，要在培训经费、培训基地等方面给予保障；再次，必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，将培训的结果与员工考核、晋升、薪酬等结合起来，提高员工自主学习和培训的主动性。培训一般有以下几种：
1.岗前培训：对后勤新职工进行上岗前的培训，学习本岗工作的基本技术和技能，熟知工作要求和岗位规则，尽快掌握基本技能。
2.在职培训：即业务学习，开展多层次、多元化的业务技术培训，使在职职工业务知识和技能不断创新，提高服务质量。
3.学习文化知识：对一定年龄阶段的职工要鼓励他们在一定时间内通过业余学习获得更高层次的学历证书，提高员工的文化素质。
4.增加管理知识：对从事管理工作的员工或具有管理潜能的员工进行正规的管理方面的学习，给他们营造一个学习管理知识和参加管理实践的机会，充实高校后勤的管理队伍。
5.非正规教育：即通过企业文化的宣传、行业研讨、文艺体育活动、讨论会等形式使职工获得文明意识的熏陶和先进文化的教育。
（三）实行人才竞争轮岗制度
1.轮岗制是对竞争上岗人员实行任期制，届满自动解聘，打破铁饭碗，实行轮岗。轮岗制可以激发员工的竞争意识，激励他们不断学习知识和提高能力；并使其通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干，掌握多项技能。管理人员通过职务轮换，可以开阔眼界，增强全面分析问题、判断问题的能力；可以与各部门进行广泛的接触，并对其进行深入了解，以有利于今后工作的开展。同时，轮岗制也便于职工找到最适合自己的岗位，发挥最大潜能。后勤部门也能通过这种横向流动最大限度
地发现人才，建立储备人才库；合理使用人才，发展人才，增强后勤整体能动性。
2.根据目前高校后勤人力资源普遍存在的实际问题和矛盾，可考虑为后勤职工制定相对宽松的待遇政策，使部分不适合后勤工作的老、弱、病、残人员选择提前退休。对部分不愿意、不安心后勤工作的职工可在全校性同期聘任时，流动到别的部门，从而达到适度精简现有人员、优化配置的目的。
高校后勤人力资源优化配置应遵循的几个原则
（一） 个人素质与岗位要求相统一
即将合适的人放到合适的岗位上，这对部门的发展有着重要的影响。每个人从性格、才能、兴趣到掌握的知识都有很大的差别，应找准位子，使其各尽所长，各尽其才，充分发挥自己的特长。
（二）合理配置群体结构的原则
在进行后勤队伍建设时，应充分考虑互补原则，如专业知识、智能、年龄、身体素质、性别等方面的合理配置。一个群体结构合理的班子，能通过班子的协作，将许多人的力量融合为一股新生力量，这股新生力量就是群体优势的发挥，能提高人才的综合使用效率。
（三）精神、物质双重激励的原则
马斯洛的需要层次理论阐明，人的自我实现是最高层次的需要，其产生的内在动力要比物质奖励等外在激励深刻和持久。高校后勤要把培养员工正确的价值观作为一个永恒的主题，通过职工积极向上的价值观来增强职工的凝聚力和向心力。在岗位工作中，要加强职工思想教育，营造积极和谐的人际关系，提高后勤队伍精神风貌；同时要建立平等的用人机制，提供给员工可以充分施展才能的工作舞台，以取得成功的愉悦感来激励员工不断超越自己，更新自己，达到优化配置的目的。
与此同时，健全的工资福利体系是吸引和稳定人才的重要保障，应积极利用后勤分配制度改革，“优劳优酬”、“以岗定薪”，让员工在岗位循环、置换过程中充分体会到能力带来的不只是精神上的满足，还有物质利益与其紧紧相随，从而进一步激发员工的主动性和积极性，调动其工作热情。
（四）建立科学的人才管理体制的原则
在人力资源优化配置的同时，还要建立科学的人力资源管理体制才能充分发挥人才资本的作用。后勤应建立一整套科学的绩效管理和激励机制，用来开发员工的睿智和才华，使人力资本总量增值，后勤整体增效。人力、物资等重要资源要注重优化组合，利用自身能力降低管理成本，相互促进，共同发挥，加速后勤生产力发展，壮大后勤队伍。
高校后勤应树立以人为本的理念，承认并强调人是后勤的主体，将发现人才、造就人才、任用人才、培养人才作为人力资源的核心任务，将吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才作为人力资源的奋斗目标，最大限度地释放人才能量，发挥人才的有效作用，稳步实施改革，推进高校后勤队伍的建设。