全媒体时代呼唤复合型人才

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目前，国内不少报业传媒集团，将旗下主要报纸的采访部门合并在一起，各路记者配置精良，组建了全媒体新闻中心，使新闻资源统一分配与。还有的报业集团，尝试将集团旗下的报纸与新闻网站共用一个编辑部，同一批采编人员同时运行两种媒体形态，他们既是报纸记者又是网站记者，创造了“报即是网、网即是报”模式。

建立适应全媒体时代的报业新人力资源培养与使用体系，是报业适应内外部环境变化的必然选择。近年来，扬州报业传媒集团对全媒体机构及队伍建设进行了有益的尝试，除拥有三家报纸之外，还创办了新闻网站、网络电视台、手机报等新平台，初步构成了“全媒体”新格局。在近年的江苏省“两会”和全国“两会”期间，集团组织《扬州日报》《扬州晚报》和扬州网成立联合报道小组，在采访上统一分配选题并即时或适时通过各个平台。同时，还在南京、北京与中国江苏网联手建立演播厅，充分发挥传统媒体和网络媒体的优势，即时报道大会盛况、代表委员风采等，收到了较好的宣传效果。网络视频访谈邀请报纸相关版面编辑、记者担任访谈主持人，既能保证访谈质量，也确保访谈的内容能为报纸采用，最重要的是促进了报纸记者向全媒体人才转型。

一

总体上看，当前全媒体人才的培养和使用主要存在以下几个主要问题：

对全媒体人才的认识有偏差。不少传统媒体人认为，全媒体就是“全面的媒体”，必须横跨报刊、广播、电视、网络、手机（含手机报与手机客户端等），拥有全部的传媒报道技能。由此带来的后果是大家产生了这样的认识误区：全媒体人才必须是全能型的，既能服务于报纸、网站，又能做音频、视频，追求样样“专”，而不是一专多能。事实上，在技术运用上，“样样都专”的人才是没有的或不现实的。

对全媒体人才的培训有偏差。全媒体时代，要求采编人员不仅是操作者，而且是个观察者，要对技术、用户这两个驱动因素保持高度敏感。目前，不少媒体加强了对从业人员的技能培训，促使文字记者学会照相、摄像，摄影、摄像记者学会采写、录编，同时懂得运用网络、手机等新媒体，但其着力点都偏向于掌握全媒体运用的技能层面，将全媒体人才简单理解为“全能记者”。时下的全媒体人才除了学会运用多种技术外，更要重视全媒体领域整合、传播、策划的运用，更要重视对全媒体领域发展的思考与观察，更要重视高层次经营管理人才的培养，这些才是全媒体事业继续发展最有力的支撑。

对全媒体人才的考核分配不科学。很多新媒体的母体是传统媒体，而后者仍然用传统的管报管人的模式来对新媒体人员进行管理，包括人才引进、岗位设置、考核分配等方面不科学。全媒体领域动态发展较快，用户的需要是在不断改变的，因此，全媒体的岗位和考核体系也需要不断改变。我们全媒体的人才培养也需要转型升级，岗位也要适时更新，否则将会造成“新”人不新、岗位不“新”，效率低下。

二

实现全媒体融合或集群发展的一个重要途径，就是人才的支持。全媒体人才是掌握多学科知识和技能的复合交叉型人才，因而培养也应是多渠道、多专业、多规格、多层次的。笔者认为，全媒体人才的建设，须从以下几方面入手。

制定全媒体人力资源开发规划。面对全媒体时代，传媒要把全媒体人才发展机制建设成全媒体事业的“制高点”，要根据全媒体发展目标科学预测未来人力资源的供给需求状况，有计划有步骤地集中培训、借助高校力量拓展培训、开展国际合作培训。扬州报业传媒集团正在与北京一些著名高校以及本地一些院校合作，以集团打造的新媒体平台为实践基地，邀请相关教授、专家为集团新媒体事业把脉问诊，同时为集团的新媒体事业发展量身定制需要的采编人才、高素质经营管理人才、多媒体融合型技术人才、高层次职业经理人等。集团还将在新媒体人才引进方面，创新性地建立绿色通道并建设培养与发展基金。

加快新老媒体从业人员转型，优化原有人才结构。除了引进新鲜“血液”外，更需要 “挖潜”和“盘活”现有人才。集团正在认真研究人才队伍的现状，破除不合时宜、束缚人才的观念、做法和体制，制定了人才建设规划，在集团内部挑选人才到不同岗位交流任职锻炼，既重视采编专业队伍的培养和任用，又重视对新时期报业立体化发展需要的多媒体技术人才、经营管理人才以及其他综合性人才的选拔。实践证明，通过全体人员实现全媒体的转型，能够积极引导内部老员工转变观念，特别是在传播理念、传播技术上经过一系列的“转型升级”，使大家尽快转换角色和思维方式，拥有新的知识结构和操作技能。目前，一部分新老员工已挑起新媒体建设的重担。

改革考核分配制度，创新人才发展机制。按照全媒体时代的要求，改变传统媒体里不适用的或过时的用人观念，创新人才评价体系和选人用人机制，以品德、能力、业绩为导向的科学化、社会化的人才评价发现机制和激励保障制度，实现人才价值的最大化。根据不同部门、不同岗位的实际要求，分别编制科学的、严格的考核指标、考核方法以及奖惩措施。目前，扬州报业传媒集团引进现代企业人事管理方法，推出了“逢进必考”、“先试岗后定岗”、“进人不进编”等各项制度，并在新媒体部分特殊岗位进行定向招考，逐步建立起一套科学的人事管理制度。与此同时，优化考核制度，不同岗位建立不同的考核制度，建立“能上能下”、“平者出能者进”的发展机制，还有一些大胆、创新的考核机制正在摸索中。

三

向全媒体方向发展，应集思广益、从长计议。传媒机构应广纳新媒体人才，要尽可能吸引并留住他们，这一点对各类媒体的新媒体发展战略尤为重要。

对于新媒体人才，既要重视培养，更要重视使用。各级新传媒机构要建立有效的激励与成长机制，为正在新媒体行业打拼的新型采编、策划、经营人员创造实现理想的机会，以新媒体事业发展平台与前景留人；同时，新媒体机构也要多角度向大家展现自己的媒体价值观，不仅要以感情留人，更要使从业人员获得与自身价值相匹配的薪酬水平，以传媒实力凝聚人才，从而彰显媒体形象、价值与实力。

2012年，扬州报业传媒集团经过调研，从壮大新媒体、建设新媒体集群的战略角度出发，收购了在本地和国内较有影响的一些专业网站，如江苏汽车网、扬州汽车网、镇江汽车网、泰州汽车网和国内较有名气的中国在线艺术网等。对从社会上引进的网站负责人，给予集团中层正职政治待遇，实行年薪制，并从人、财、物等方面给予充分倾斜，让他们借助报社这个平台和资源，更好地发挥新媒体的优势来充分发展。事实证明，在集团新媒体人才战略的支持下，几家新媒体新引进的负责人兢兢业业、刻苦创新，已不断在新平台上创造出新业绩，为集团新媒体发展做出了许多积极有效的探索，部分媒体已彰显出显著的社会效益和经济效益。

全媒体时代呼唤全媒体人才的涌现。面对重要战略机遇期，我们应趁势而上，主动应对，牢固树立“发展靠人才支撑、业绩靠人才创造”的观念，大力开发人才资源，全力打造一支数量充足、结构合理、素质优良而又充满生机与活力的全媒体人才队伍，为报业更好更快地发展提供坚强的人才保障和智力支持。

（作者为扬州日报社副社长）