创造性空间中组织领导的复杂性分析
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一、引言
20世纪以来，领导理论是管理学理论研究的热点之一。人们一般将领导理论的研究成果分为四个方面，即领导特性理论、领导行为理论、领导权变理论、领导群理论。这些领导理论都是建立在企业中领导者和被领导者联系和作用方式是线性关系基础上的，然而，实践表明这种假设过于理想，组织中二者的关系远非如此简单，他们之间往往呈现出非线性的互动关系。在这方面，复杂性科学的发展进一步支持了这种观点。
二、组织的新视角：复杂自适应系统
复杂自适应系统理论（CAS）首先由美国密歇根大学教授(John Holland)在《隐秩序―适应性造就复杂性》一书中提出的，定义为“由用规则描述的、相互作用的主体组成的系统”，这些主体“在形式和能力方面是千差万别的”，“随着经验的积累，通过不断变换其规则来适应环境中的其他主体”。适应性主体的这个特征是“CAS生成复杂动态模式的主要根源”(约翰.H.霍兰，2000)。
任何人类组织都是由人组成的网络，CAS理论指出，每个组织都包括两类系统：合法系统和影子系统。合法系统由以下两部分构成：一是组织中的最有权力者有意识正式建立的联系；二是通过组织成员广为接受的隐含规则――即共同文化或共同意识形态建立起来的联系。影子系统是组织行为主体在合法系统相互作用时，暂时通过非正式渠道建立的另一种网络。它包含非正式社会、政治联系，在这个网络中行为主体相互作用产生各自的作用规则。合法系统处理当前事务，并受系统内部所有行为主体共享的显性模式的驱动，使组织趋于统一。影子系统不处理系统当前的现实事务，受系统隐性模式的驱动。它除了包含信息流、能量流、行为流以外，还有情感流、信任流、道德流等，具有极大的差异性和复杂性，使组织趋于多样化。合法系统在理想状态下呈线性，但在实际中或多或少表现出非线性，而影子系统呈现出完全的非线性。CAS理论还指出组织生活具有以下几个特点：（1）创造性产生于系统崩溃的边缘。只有运行于系统崩溃边缘，即处在稳定区域和不稳定区域之间相变阶段时，系统才是创造性的，才有可能进行双环学习。（2）矛盾与创造性的破坏。在系统崩溃边缘出现的创造过程有其内在的破坏性、混乱性和矛盾性。（3）因果关系的消失。因为在混沌边缘实际上无法预料系统的远期结果，所以在混沌边缘发生的创造过程及结果根本无法事先计划或规定。
1、组织中领导的产生。组织中合法系统的任务是保持组织的生存和发展。当组织成员没有能力完成其基本任务，他们会勉强同意任命他们中的一个能力强的成员作为领导。这种最初的领导与下属角色分化与群体完成当前的基本任务和采用显性模式有关，而且这种分化倾向于保持持久。在执行当前基本任务的过程中，这种分化被制度化。
在组织中还有另外一种领导和角色的分化在影子系统中产生。即当组织中的某个成员提出一项计划，而且设法将其他成员的注意力长时间地吸引并且维持在这项计划上时，在这段时间内，提出计划者就是领导，其他人就是下属。这种领导角色会根据大量复杂的个人因素、潜在的贡献能力、组织的主导感情氛围，从一个成员转移到另一个成员，处在不断的变化之中。
当组织隐性符号系统运作时，不断做出贡献的成员往往最有可能成为完成基本任务的显性系统中的领导。而一旦这个隐性系统中的领导在完成基本任务的显性系统中的领导地位被制度化，他在隐性系统中的权利和地位就会不断加强。
2、组织的管理：普通管理和特殊管理。组织中合法系统受显性模式的驱使，表现为普通管理过程；影子系统受隐性模式驱使，表现为特殊管理过程。Stacey(1993)指出了普通管理和特殊管理的区别与单环学习和双环学习之间的区别相一致：当组织成员从事单环学习，即在固定不变的共享范式中从事学习时，发生的是普通管理；而当他们转向从事双环学习，即改变其共享范式或者其中的某些部分时，发生的是特殊管理。普通管理使组织成员在利用当前方法完成组织当前的基本任务时变得越来越有效率，它是一种绝对稳定的管理形式，它利用负反馈来减弱异常变化，通过传播高度一致的文化、保持现有的权力结构来约束成员的思想和行为；通过使用无意识的防御机制和有意识的隐蔽政治活动来规避焦虑，从而无法进行双环学习和创新。但是，特殊管理是一个创造性破坏过程，本质上是一个不断放大的正反馈过程，它们传播矛盾和异常，关注矛盾和冲突，整个影子系统运行在与合法系统的紧张对立之中，试图破坏合法系统。因此，特殊管理过程，通过双环学习的影子系统的运作，虽然能够使组织内部的某些方面趋于稳定，但却是整个组织不稳定的来源。
显性模式要求必须根据实现既定目标的程度来选择组织的合作行动。它导致了以下的特定领导观念：领导确立并控制着组织发展的方向，然后采取大量的激励方法，从使用武力到激发、鼓励、促进等方式，劝说其他人向那个方向努力。这是组织在普通管理中的领导。
当组织运行在创造性空间中时，领导具有了截然不同的意义。在这样的环境中，对于组织将会运动到哪里，合法系统中的领导并不比其他人了解的更多。是特殊管理，即隐性系统追求的双环学习的自组织过程，决定着组织运行的具有创新性的新方向。合法系统中的领导在影子系统中只是参与者，尽管他们是特别重要的和有影响力的参与者。他们之所以特别重要是因为影子系统中的其他成员会将领导职位和权利投射到他们身上。他们处理这种投射的方式对于抑制而不是规避创新性学习所激发的焦虑具有深远的影响。因此，当他们处在影子系统中时，领导并不决定组织的方向。相反，他们成了很重要的参与者，他们的基本作用与焦虑的抑制有关。他们参与到影子系统的组织过程之中，但是要站在边界的位置，他们既要能够理解组织过程但又不能被吸引到这个过程之中（Miller & Rice,1967）。
3、领导的作用。复杂自适应系统理论指出，组织可运行在三个区域：稳定区域、不稳定区域，奇怪吸引子（或称、混沌的边缘、相变阶段）（Lorenz,1963）。当一个组织的影子系统和合法系统协调一致时，它处于稳定的阶段；当组织的影子系统被精神异常的幻想所支配，而合法系统又没有足够的能力容纳时，组织系统就会崩溃；当组织的影子系统在与合法系统势均力敌且意欲破坏和取代它的一部分时，则组织系统处于相变状态（创造性空间），从而变得富有创造力。组织为了生存和发展必须创新，而保持组织的创新能力必须使它运行在创造性空间。而组织运行的区域是由一系列控制参数的状态所决定的（拉尔夫・斯泰西，2000）。它们是（1）信息流动速率，信息流动速度的增加会使组织远离稳定的状态。（2）多样性程度，在临界点上，组织拥有足够的多样性去激发学习而又不至于导致混乱。（3）联系程度，联系少，系统稳定；联系多，系统不稳定；在这两个极端情况之间存在着一些临界点，当联系既很频繁又不过度频繁时，其行动存在着无穷的多样性。（4）焦虑抑制水平，当焦虑受到极大的抑制以至于被完全消除时，组织就会运行在稳定区域；当工作和创新的焦虑没有被充分地抑制时，组织中就会充满基本假设行为和精神幻想，组织将运行在不稳定区域；只有当组织拥有工作和创新的焦虑，而且以一种足够好的方式控制和抑制它时，创新才可能发生。（5）权利差异程度，当权力差异程度很大而且保持相对持久，组织就会运行在稳定区域；如果权利分配相当平均，很少有人能够使用他们的权利，组织就会出现权利真空，组织合法系统很弱，组织最终会达到一种分化的混乱状态；而在临界点上，组织一方面能够通过清晰的等级结构和领导指挥方式抑制焦虑，另一方面又能自由表达意见和毫不畏惧地从事创新性的颠覆和破坏活动，此时组织处在创新空间。
只有当以上这些控制参数到达临界点时，系统才会处于系统崩溃边缘的相变阶段，而仅在此时系统才具有创造性空间，组织的创新行为采取耗散结构的形式，当一些限制因素使控制参数维持在临界值时，这种耗散结构会突然出现。如果控制参数小于临界点，则组织将处于稳定区域；如果控制参数超过临界点，则系统将会崩溃。领导的作用在于调节这些控制参数，使他们到达临界点，从而使组织运行在创新空间，保持组织的创新能力，增强组织的适应性。 （作者单位：华中科技大学管理学院、湖北省经委）