电力行业专职培训师资队伍建设问题及对策分析

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摘要：企业培训机构专职培训师队伍建设存在培训师定位不准、师资培养目标不明确、缺乏相关制度保障等问题。针对上述问题，结合培训师工作与师资队伍管理经历，通过对培训师角色进行分析与定位，指出整体规划、优化组合是师资团队建设基础，提供丰富多样培养平台是促进师资队伍成长关键，完善相关制度是师资队伍建设可持续发展保障。

关键词：师资队伍建设；培训工作；激励机制

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）26-0091-02

随着国家电网公司企业发展规划的不断调整与落实，下属各省市培训中心大多经过了以学历教育为主、兼顾学历教育和员工培训，到目前以开展员工培训服务、为公司发展提供全面人力资源保障为主营业务的格局。为此，要求培训师不仅要具备专业背景，还需谙熟行业前沿技术技能；不仅要根据企业需求快速策划出各类培训项目，还需同步开发配套的相关培训资源，如实训基地或教材课件等。

由于中国的人事制度缺乏国外职业教育（如澳大利亚的TAFE体系）中培训师必须有一定时限企业工作经历的岗位准入条件，各培训中心除从企业引入少数工程技术人员担任培训师外，大多数都是直接从以培养研究型人才为目标的大学中陆续毕业的青年教师，缺乏企业生产经历和实践。电力行业如何有效开展专职培训师资队伍建设，培养具有理论以及实践教学素质和能力，即既能说又能做、既有专业高度又有综合素质宽度的优秀专职培训师团队成为永恒的话题。

一、整体规划、优化组合是电力行业师资团队建设的基础

1.对培训师角色进行分析与定位

培训师因学历、工作经历、特长、个人意向等不同具有完全不同的职业特质，只有“扬长避短”、最大限度发挥培训师个人主观能动性，才能使组织获得更高的效率和效益，并与培训师个人职业生涯发展和谐共振，因此，对培训师进行准确定位是培训师资队伍建设的首要工作。培训师角色大致可以进行如下定位：一类是通才，另一类是专才。

通才是指培训师不仅能承担培训课程授课任务，还能制定培训规划计划方案、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、指导培训工作等。专才是指培训师主要从事培训课程授课工作，或主要从事培训管理与开发等非授课工作。前者可称为讲师型，后者可称为管理开发型。

通才的优点是给组织和合作机构更多选择，一旦获得认可，个人有较多发展机会；通才的缺点是“全而不专”，不利于打造个人“核心竞争力”。专才的优点是因专心而专业，具有不可替代性，有利于提升组织业内知名度；专才的缺点是不能给组织提供能灵活兼顾多种工作的机会。

2.按照团队最大战斗力原则，配置培训师的工作角色

从个人角度讲，灵活的通才和“术业有专攻”的专才各有所长，应根据整个师资团队的发展需要来统筹安排其具体工作角色和任务。制定培训师工作角色的原则是：充分发挥通才的引领作用，积极搭建针对各培训项目专才的良好培养环境，建设一支“以专才数量充足、通才比例适度”的师资团队。

根据个人工作经历将培训师具体工作角色定位分为A角、B角、C角三个类别，其中A角是通才工作角色定位，B角是有一定培训工作经历或企业实践经历的专才工作角色，C角是目前还缺乏培训实践经历的专才工作角色。由于近年来国家电网公司系统培训工作量急剧增加，C角在师资队伍中所占的比例迅速增加。以下为各工作角色的工作定位和任务：

（1）A角培训师：通才定位，资深的专职培训师，具有丰富的培训工作和项目开发、实训室建设等实践经历。在团队建设初级阶段，A角培训师的引领、示范是师资队伍建设的关键，在该阶段A角培训师在承担部门核心业务的同时，还必须承担指导青年教师的工作。青年教师逐渐成长起来后，部分A角培训师可以根据组织和自身需要进行重新定位，定位为通才中的“专才”。

（2）B角培训师：专才定位，有一定的培训工作或企业实践经历，能独立承担培训授课任务的讲师型培训师，或能独立承担培训项目开发、实训室建设项目管理型培训师。培养数量充足、业务能力过硬的B角培训师是团队建设的终极目标。

（3）C角培训师：专才定位，缺乏培训工作或企业实践经历，能协助A角、B角培训师完成培训授课任务，或在A角、B角培训师指导下参与培训项目或教材的开发工作，或能独立完成培训班级的管理。数量较大的C角培训师是师资团队建设中不可忽视的最大群体，如何给他们提供良好的成长空间和环境是团队建设成败的关键。

需要说明的是，培训师角色定位在培训师的职业生涯不同阶段是可以适时变化的，主要取决于团队结构比例的变化或培训师的个人愿景。

二、提供丰富多样的培养平台是促进师资队伍成长的关键

1.在实践中学习，在学习中实践

一是“上挂――请进来”，定期聘请兼职培训师，将企业一线经验通过兼职培训师进行传递。国网四川省电力公司技能培训中心坚持多年的“上挂”制度，基本保证了每年每个专业至少有一位兼职培训师，主要任务是承担各专业岗位关键技能传授，以弥补专职培训师在该方面的不足。二是“下派――走出去”，定期安排专职培训师到相关企业一线生产岗位参与生产实践，学习现场工作流程、工艺规范以及相关业务技能。此外，专职培训师在工作之余，通过收集大量数据和培训需求等相关信息，为将来开展课题研究和培训项目开发打下了坚实基础。

2.签订师徒合同，实施“师带徒”青年教师培养计划

充分发挥企业兼职培训师、A角培训师和部分骨干B角培训师专业引领作用，一对一签订师徒合同，实施“师带徒”青年教师培养计划。通过师徒共同备课、共同授课、共同参与实训室建设等方式，建立有效的沟通交流模式，促进教师快速成长。

3.举办专项培训，全面提升培训师专业技能和素养

定期组织专项培训，如国家企业培训师教程、TTT企业内训师培训、培训师心理学、成人心理学、培训师授课技巧等。对于C角培训师，需持续进行相关专业规范、标准流程、专业最新动态以及专业技能实操等培训。

4.以项目建设任务为驱动，带动师资队伍成长

任务驱动教学法能为学习者提供体验实践和感悟问题的情境，使学习者主动建构探究、实践、思考、运用、解决问题的一种高智慧的学习体系。以实训室建设、培训项目开发等具体任务为平台，给A角、B角培训师提供了不断突破、提升自我机会，给C角培训师提供了学习的“快速通道”。

三、完善相关制度保障，确保师资队伍建设的可持续发展

要充分调动培训师的工作积极性，将组织愿景和个人愿景统一起来，需要相关的制度保障，否则一切都是空谈。对于培训师在各类培训中取得成绩的，按规定给予薪点工资积分；对于指导培训师，经考核合格后一次性发放师带徒津贴。另外，由于培训师工作量一般与授课学时挂钩，致使培训师更愿意承担培训授课任务，这样不利于为青年教师量身定制培训师职业生涯。为此，应逐渐弱化课时费，完善相关绩效管理制度，以充分体现各专项工作价值。如在项目建设周期内设立项目建设专项津贴；完善个人与团队工作绩效挂钩的机制，从而有力保障师资队伍建设的可持续发展。

四、实践成效

以笔者的工作经历为例，2011年底成立电力营销专业培训部时，有专职教师10人，其中A角培训师2人，B角培训师2人，C角培训师6人。按照上述工作思路经过两年多的团队建设，现有A角培训师3人，B角培训师5人，C角培训师5人（含近两年新进大学生2人，转岗教师1人），队伍结构逐渐趋于合理，师资队伍建设初见成效。

五、结论

电力行业开展专业培训师团队建设时，首先应做好团队整体规划，对现有培训师资源进行分析定位、资源优化组合；其次应提供丰富多样的师资培养平台，使培训师培养高效、快速；最后应完善相关激励机制，用制度来保障师资队伍建设可持续发展。

参考文献：

[1]毕结礼.企业培训师培训教材[M].北京：新华出版社，2011.