无边界职业生涯背景下女大学生就业能力的培养

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[摘 要] 随着信息技术的发展和知识经济的来临,组织形式日益扁平化,传统的职业生涯理论被无边界职业生涯理论所取代。本文论述了职业生涯的无边界趋势、无边界职业生涯下女大学生的知识失业现象以及实现女大学生无边界职业生涯的成功所需要的就业能力。

[ 关键词 ] 无边界职业生涯 女大学生 知识失业 就业能力

一、职业生涯的无边界趋势

在传统的职业发展理论中,比较经典的理论是Super(1953)和Schein(1978)的职业发展理论。Super的理论以年龄为里程碑,将个人职业生涯划分为五个阶段:成长阶段、探索阶段(20岁开始)、建立阶段(35~40岁)、维持阶段(45岁以后)和衰退阶段。在过去,这一理论基本准确地描述了一个人一生的职业生涯,因此成为组织对员工进行职业生涯管理的指导原则。

20世纪90年代以来,随着信息技术的发展和知识经济的来临,组织的变迁与发展日益呈现出信息化、全球化、分散化、虚拟化、扁平化、小型化和多元化的特点和趋势。传统的职业生涯管理已不适用于日益变革的组织结构,因此,无边界职业生涯的概念应运而生。这一概念由Arthur最先在1994年组织行为杂志(Journal of Organizational Behavior)的特刊上提出,1996年进一步修正与丰富,成为一个颇具影响力的概念。Arthur将无边界职业生涯定义为“超越某一单一雇用范围设定的一系列工作机会”,对此,笔者理解为为了维持组织的经济性与高效性,雇员必须在组织的内部或不同组织之间进行不同岗位和角色之间的转换。与传统的职业发展理论相比,在无边界职业发展理论中,横向的职业发展取代了层级的职业前进,组织结构更具灵活性和柔韧性。

传统的职业生涯发展理论于无边界职业发展理论的主要区别在于心理契约的变化。1973年,科特指出心理契约是“存在于个人和组织间的一份隐形的协议,此协议中表达了彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”1995年,卢京将心理契约划分为交易型和关系型。传统的职业发展理论中的雇佣关系是关系型心理契约,员工对企业表现出高度的忠诚,而企业为员工提供稳定的待遇和长期的雇佣条件,例如薪酬、晋升、地位等。而无边界职业生涯下的雇佣关系是一种交易型契约,就像一种经济交易关系,员工根据获得的报酬完成工作,而企业为员工提供评估与重新定位,以扩充员工的知识和技能,提高员工的就业能力。

二、无边界职业生涯下女大学生的“知识失业”

“知识失业”是指一部分受过高等教育的知识劳动者处于不得其用的状态

是知识资源没有得到有效、合理配置的表现。在无边界职业生涯背景下,受过高等教育的女大学生面临更为严重的知识失业,具体分析如下:

1.女大学生职业期望过于集中导致知识失业

女大学生在校时往往学习刻苦、成绩优异,在择业时注重社会地位和工作条件,偏爱于留在条件优越的大城市,不愿意去基层工作,创业意识低。在无边界职业生涯的背景下,雇佣关系不再是以对企业的忠诚换取终身就业保障,组织结构朝着灵活性与弹性方向变革。对于女性而言,家庭、个人等各种因素使得她们放弃原有工作的机会成本、离开家乡和亲人的迁移成本、转换工作的交易成本、寻找工作的寻访成本都较大于同等条件的男性,因此在这种扁平化的组织结构中,女性普遍重视的工作稳定性受到强烈冲击,而女性过于集中的职业期望使得她们很难过多偏离原有的工作领域,从而导致知识失业。

2.性别歧视导致女大学生的知识失业

据调查:80%的女大学生在求职过程中遭遇过性别歧视,34.4%的女生有过多次被拒绝的经历。在公开招聘中,许多用人单位直接声明“只限男性”或同等条件下“男生优先”。同等条件下,男生签约率明显高于女生8个百分点。笔者认为,女大学生的性别歧视主要来源于传统性别观念原因和经济成本原因。就传统性别观念而言,在就业问题上社会对男女有着不同的角色期待和双重标准。社会普遍的认知局限或偏见使大多数人习惯把女性定位为适合家庭生活而非社会公共领域的“表达性角色”。就经济成本原因而言,主要是指雇主在选择劳动力时所考虑的“投入―产出”成本核算。在生理上,女性不可避免的特殊生理周期会使女性的身体发生变化并分散其在工作上的时间和精力,女性对家庭的贡献也会对工作效率与工作业绩产生挑战。作为一个理性经济人,雇主在追求利益最大化的目标前提下,更多的会偏爱劳动力成本较小的男大学生。

3.市场的供需不平衡导致女大学生知识失业

为研究大学生市场供需对大学生就业的影响,选取某高校本科生为研究对象,建立全国本科生招生总规模与该校本科生就业率变化的回归模型。以1996~2001年全国本科生招生规模为自变量,以该校2000~2005年本科生就业率为自变量,做了一个形式为E2=a+bS的一元线性回归模型分析(S为招生规模),得出如下方程式:

E2=84.662―0.244S

(3.691)(22.940)(0.040)(-6.122)

R2=0.904 F=37.483

b为负值,表明该高校就业率变化与全国本科生招生规模调整是负相关的,即每扩招1万人,就业率就下降0.244个百分点。拟合优度很高(R2=0.904),而且能够很好的通过t检验和F检验,模拟效果很好。

近年来,我国高等教育不断扩招,高校毕业生总量逐年增加,从1999年扩招以来,毕业生总数已从2001年的104.3万增长到2009年的611万。由上述的一元线性回归模型可以看出,社会对高校毕业生的需求量呈下降趋势。由于女生占大学生总人数比例逐年上升,整体的就业形式严峻同样造成了女大学生就业难。市场的劳动力供需不平衡不能仅归结为高校的扩张,究其深层次原因,还包括高校毕业生的供给结构与社会发展的需求结构存在不对称的现象。

三、无边界职业生涯对女大学生就业能力的需要

当代女大学生面临着无边界职业生涯与劳动力市场女性知识失业的双重挑战,为了增强自己的核心竞争力,女大学生必须增强自己的就业能力。具体可分为学习能力、社会资本和适应能力。Harvey认为:就业能力是这个人所具有的获得基本就业,维持就业以及在需要时重新获得就业的能力和意愿。

1.学习能力

在无边界职业生涯中,组织不再为员工提供终身的就业保障和职业生涯管理,因此员工也随之将关注的重点放在终身的雇佣能力上,获得终身雇佣能力的前提调酒就是个人要有终身的学习能力,通过学习不断提高自己在就业市场的核心竞争力。女大学生受过高等教育,具有较高的人力资本存量,为终身学习能力提供了良好的基础,为女大学生终身就业能力提供了长远的支持。

2.社会资本

无边界下的职业生涯需要通过外部网络或信息来维持。林南将社会资本定义为“嵌入于一种社会结构中,可以在有目的地行动中摄取或动员的资源”。伯特定义为网络结构给网络中的行动者提供信息和控制资源的程度。在此,笔者认为社会成本就是个人通过社会联系摄取稀缺资源并由此获益的能力,具体到就业的社会成本即有助于就业主体获取就业机会,并帮助其就业的各种社会联系的总和及运用这些联系的能力。

3.适应能力

无边界职业生涯背景下,雇员跨越不同的雇主或组织边界流动。个人不在一两个组织结束自己的职业生涯,职业生涯成功标准也发生了变化,改变个人因素和个人行为以满足环境需要的意愿和能力。女大学生依赖性强、心理脆弱、成就去向不足又客观上导致女大学生的适应能力较低。适应能力包括技术上的适应能力和环境上的适应能力。技术上的适应能力,就有广泛迁移价值的技能可以增强自己的就业吸引力。环境上适应能力包括人际关系、硬件设施、规章制度等。

通过以上分析可见,在无边界职业生涯背景下,学习能力可以增强女大学生的终生雇佣能力,社会资本可以为女大学生职业发展提供社会支持,适应能力是女大学生在变动的组织中职业进入的必要条件。因此,女大学生要提高自身的职业核心竞争力,就必须提高自己的学习能力、社会资本和适应能力。

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