人本管理与消除员工职业倦怠的方法
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一、职业倦怠的定义及分类
第一，职业倦怠的定义。
职业倦怠又称工作倦怠，是指个人因能力、经验、人力资本的积累与工作要求、工作报酬不相匹配，引起的一个渐进的工作态度行为恶化过程。这一定义包括三个维度，即情绪耗竭、去人性化、个人成就感低落。情感耗竭属于职业倦怠的压力维度，特征是缺乏活力，个体表现出过度疲劳、没有工作热情等现象，是职业倦怠的核心维度、最具代表性的指标，也是最明显的症状表现；去人性化属于职业倦怠的人际关系维度，表现出对他人冷漠、缺乏同情心等态度，这是人际服务领域的特别指标；个人成就感低落属于职业倦怠的自我评价维度，特征是产生不胜任感，表现出对所从事工作意义的评价下降、体会不到成就感，不再努力工作，这是反映职业倦怠行为结果的指标。大量研究表明，工作倦怠会侵蚀个体的身心健康与人际关系、降低个体的工作效率，导致工作满意度下降，进而降低组织绩效、严重损害组织生产力。
第二，工作倦怠的分类。
一是工作进入期倦怠。刚进入工作，对工作怀有高度的期望、热切、兴奋，但很快发现现实与期望的差距，从而造成心理上的困惑与不满，对刚接触的工作产生倦怠。
二是工作成长期倦怠。在这一阶段，自我发展成为工作的核心，自愿加班成为常事，同时发现个人的知识、能力等的不足，充电成为工作之余的另一重心，但感到时间严重不足，生活枯燥，缺乏兴趣、娱乐，生活与工作失衡；或者表现为工作缺乏挑战性、成就感不足，工作量不饱满，对于工作价值评价低，从而对工作产生厌倦，希望离职再寻自我实现。
三是工作成熟期倦怠。进入这一时期，收入、地位已经相对稳定，但个人的发展遭遇瓶颈。如何突破瓶颈，获得事业的再发展困扰着个人。
四是工作衰退期倦怠。年龄增长，事业下滑，失去在企业中的地位，失落感紧随而来，造成情绪的低落，对工作缺乏热情。
第三，石油管道行业员工产生职业倦怠的原因。
职业倦怠会出现在各行各业中，只要员工把工作仅仅看作是维生谋职而又不得不为之的手段，只要员工失去了搞好工作的原动力后，职业倦怠迟早会出现。
二、从人力资源角度分析工作倦怠的一般成因
第一，组织支持。组织支持，包括物质和精神两个层面。比如缺乏必要的资源、工作环境差等物质因素会影响员工在工作中的绩效，从而使员工产生工作倦怠感。精神层面主要包括上司支持、同事支持、组织或团队氛围等。
第二，人员配置。人员配置最大的目的，就是做到个人与工作的匹配，这是形成工作积极性的最大动力。个人与工作的匹配，一是量的匹配，一是质的匹配。量的不匹配和质的不匹配都会导致工作倦怠。量的不匹配指工作量不足或者超负荷，工作量的不足容易使人无所事事，消磨意志；而工作量的超负荷，又容易使人无法在工作时间内完成任务，造成非自愿的长期加班，使人身心疲惫。质的不匹配指个人能力、经验、人力资本的积累，与工作要求的不匹配：个人能力、经验、人力资本的积累超过了工作要求，这些都会让个人因挑战不足或压力过大产生对工作的厌倦和疏离感，影响个人的工作表现，对个人造成不良影响，产生工作倦怠。
第三，绩效考核。绩效考核一般与个人的收入、晋升、培训挂钩，是奖惩的依据之一，具有激励功能。它能使个人体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意度。因此，绩效考核的公正性和可接受性，对个人的心理感受有直接影响。绩效考核带来的不良感受，会使个人不仅仅是对绩效考核本身，而是对企业本身和工作本身产生不公平感和疏远感，进而认为工作是产生不公平的根源，会造成个人工作积极性降低、工作满意度下降，不满情绪郁结，久而久之产生工作倦怠。
人本管理是以全心全意依靠员工为管理理念，以开发员工的潜能、提高员工素质为最主要的管理任务，以尊敬人、重视员工的合理需要为管理的宗旨，以凝聚的合力、创建员工激励创造新机制作为管理的基本手段。
第一，遵循人性化的管理模式，使员工能以积极健康的情绪从事工作，从而有效地防范员工职业倦怠的出现。
第二，人本管理通过组织对人力资源的开发，利用全面提高员工的素质，能促进员工的全面发展。人本管理将遵循人与组织共同发展的原则，完善组织的权力结构、沟通结构和角色结构，使之成为一个学习型组织，以激发员工的个人潜能并使之成为组织发展的内在动力。
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