论在地勘单位中如何进行高效的薪资管理
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摘要：在知识经济时代，薪资管理是在各国地勘单位人力资源管理中占据着关键性的地位，几乎与人力资源的每一个部分都密不可分。薪资管理在人力资源中起着吸引外来人才、保留单位的员工以及促使新员工奋发向上的作用。由此可见，在各地勘单位的竞争当中，薪资管理扮演着必不可少的角色。在加入WTO以后，人才市场变得越来越活跃，这样一来地勘单位必须加快转变经济发展方式，推动产业结构优化升级，不断深化改革薪资管理方式吸引和留住人才，促进单位的经济不断发展。本文首先分析了地勘单位的基本情况，然后讲解了薪资管理的概念、内容以及影响薪资管理的主要因素；其次分析了当前我国地勘单位在薪资管理方面存在的问题和不足，最后提出了高效的薪资管理方式新见解。
关键词：地勘单位 人力资源 薪资管理
地质勘查工作在国民经济建设中承担着先行性、基础性的工作，在经济建设和社会发展中都起着关键性的作用。地勘行业服务于国家基础性地质调查工作以及为矿产勘查、勘探、研究提供保障。地勘行业不仅给国冢和社会带来珍贵的矿产资源、有用的地质资料和便捷的技术服务，而且还在工程施工领域有所涉足。自进入市场竞争二十多年以来，我国地勘行业初步形成了依托建筑业，多领域、跨行业多方面的产业发展格局。地质勘探所涉及的从业领域从工程勘查、工程施工到岩土工程，再到灾害治理，甚至还涉足到控制爆破合遥感测绘等。其参与了市政公用、水利水电、公路、石油管线、矿山和铁路民航机场等几乎所有的基础行业。这当中离不开地勘单位工程人员辛勤劳动成果。然而，由于地勘单位的特殊性，其根据不同的专业而设置了异样的公司，绝大多数人员都在野外工作，大多数情况下聚少离多，人员相对其他行业来说相对分散，所以有必要对地勘单位施工人员的人力资源进行有效分析，深入探讨其所存在的难题，寻找出一套高效的薪资管理方案，从而深化改革地勘行业企业体制，最终确立与现代地勘单位相符合的管理方式，构建一种相对稳定的薪酬激励模式。
一、地勘单位人力资源管理中薪资管理的解析
（一）薪资管理
薪资管理指的是根据一个组织的所有工作人员提供的服务，从而对他们该得的报酬总额、采取的报酬形式以及呈现的报酬结构一一确定的过程。在薪资管理的过程当中，地勘单位会根据单位员工的薪资结构、薪资水平和薪资体系来作出相应的对策，同时还会兼顾一些特殊个体的薪资。由于地勘工作具有持续性的特点，地勘单位需要与时俱进地拟定新的薪资预算、制定薪资计划，同时还要经常召开研讨会，和员工讨论薪资管理的事项，了解员工的心声，然后因地因时制宜，对薪资管理系统不断进行丰富和完善。薪资管理系统需要实现公平合法与有效的目的，地勘单位人力资源管理人员在薪资管理时主要参考了以下几点因素：一是政府法律法规；二是单位自身所能承受的经济能力：三是单位在不同情况下的策略：四是兼顾外部人才的市场，五是界定单位内部人才，六是参考同行的薪资决策等等。
（二）影响薪资管理的因素
根据薪资管理的概念，影响地勘单位薪资管理的因素总的来说有三点：一是外在环境的影响，二是个人自身原因，三是单位内在的因素。首先，构成外在环境因素的主要来自于政府的政策和制度变化、人们的生活水平的不断提高、以及社会、经济、文化、工会以及劳动市场等多方面的影响；而影响个人因素的主要体现在员工能力的大小、学历的高低、绩效的多少、发展潜力深浅、经验丰富程度等多方面；而对地勘单位来说，最重要的是第三点，单位自身的公平因素、文化、竞争力和财务能力的强弱、规模的大小、预算控制以及薪资决策等。
二、地勘单位薪资管理中存在的问题
首先，在地勘单位中人力资源的薪资水平与市场价位有着一定的不对称性。因而，其竞争力不足。“高低”不均的薪资在地勘单位非常易见。所谓“高”是指在一些比较一般的职位之中，地勘单位给出的薪资要远远高于市场上同水平的薪资；所谓“低”是指一些能力较高的技术人才等的工资要远低于市场水平。所以，这么大的工资落差对于“引进人才和留住人才”是极为不利的。
其次，地勘单位的考核体系也是亟待解决的。考核当时过于单一，严密性不高。激励措施也不是很完善，因而员工的积极性和工作热情相对很难调动。地勘单位在考核中一般沿用较为传统的考核手段，一般以HR的经验判断为主体，所以定量化，定型化做的很差。因而，导致企业中的透明度较低，久而久之，员工背部的怨愤会越积累越高。而分配方式单一，各部门、各层次的职工采用同一种分配方式，激励功能缺乏针对性，对职工尤其是经营者和企业的核心骨干长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使职工为企业长远利益着想。
三、地勘单位人力资源管理中高效薪资管理的建议
随着经济体制改革的不断深入，使得地勘单位在薪资管理上面临着巨大的挑战。在新的环境下，新的薪资策略需要不断推陈出新，而且地勘单位的发展离不开高效的薪资管理方式。这就要求地勘单位根据据自身的实际情况来制定适合自身发展的薪资管理策略，妥善利用薪资管理这个砝码来有效地激励员工努力工作，使得员工在精神和物质上同时得到满足。
地勘单位本身并不一定能完全解决薪资管理中存在的所有问题，因为地勘单位外部环境所决定的。国家要适当适时地为地勘单位提供优惠政策。将附着在地勘单位上的政治功能和社会功能剔除掉，减轻其负担，从而真正地体现市场经济的主体地位，让地勘单位能够真正掌握经营权，在用人和薪资管理上能够根据自身的需要自己做主，这样地勘单位才可以与市场薪资水准和市场竞争来与自身单位的薪资结构和薪资水平相匹配。
除此之外，还要建立薪资管理信息化以提高透明度。人力资源管理人员需要用好工资管理软件， 提高管理水平。现有薪资管理软件虽然有新的功能模块， 比如津贴管理、个人所得税管理、基金管理等模块，便于职工、离退休人员及时查询每月工资、税金、代扣款等信息， 但要真正使薪资管理水平提高， 还需要工资管理人员很好运用ACCESS 数据库， SQL语言等工具。只有确保数据库的安全稳定， 把工作着力点放在信息化建设上， 放在网络化资源建设上， 才能更好地做好地勘单位工资管理工作。
四、结束语
总之，由于地勘单位人员所处的工作环境相对比较恶劣，人员工作相对比较分散，所以在工作中，更应该为员工创造良好的企业环境，加强企业自身文化建设，为每一个员工提供相应的发展空间，不断创造良好的发展机会。薪资不仅仅算作是单位对员工的酬谢和赏赐，而且是单位和员工共同努力的方向和目标。要想实现这个目标，必须营造实现人才价值的企业文化环境，激发员工的工作热情，为员工塑造强大的精神支柱，进而形成地勘单位和员工之间坚不可摧的利益共同体，让员工觉得单位是我家，我为我家而努力，促进地勘单位的不断发展。提高工资管理人员综合素质、提高运用信息化管理水平，从而规范地勘单位工作流程，不断加强日常监督等高效的薪资管理措施已经迫在眉睫。
参考文献
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