高校薪酬管理的问题与对策
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高校薪酬现有的概念是工资、津贴(奖金)、福利。我们认为薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，包括工资、奖金、福利三个方面，其中又有经济的和非经济的薪酬。这是一个整体薪酬的概念。
(一)高校薪酬的外部竞争力问题
薪酬水平决定了其外部竞争力，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。目前，高校薪酬水平总体上看虽然较以前有了较大的提高，但仍然缺乏竞争力。2003年教育部人事司承担了“教育事业单位收入分配情况及改革基本思路”课题，课结果显示：认为高校薪酬具有市场竞争力的人只有不到1/3，2/3表示竞争力很弱或较弱。61.7％的人对薪酬表示不太满意或很不满意。
(二)高校薪酬的内部公平性问题
内部公平性是检验薪酬制度的另一指标，高校近年来在薪酬上的改革也在试图解决内部公平性问题，取得了初步的成效。但存在的问题也不可忽视，主要表现为行政人员与教学科研人员在绩效考评标准及评价结果运用上的不一致，使得内部公平性到了极大的损害。
(三)薪酬结构的问题
目前．高校实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元结构。其中，国家工资部分原封不动，实行的是计划经济下的工资制度，校内津贴按岗位、绩效给付，实行的市场经济下的薪酬制度。二元薪酬结构只是在校内津贴部分实行新的分配制度，激励不完全。
(四)无视劳动力市场价格
高校人力资源管理要遵循价值规律。市场经济下，人才的流动是正常的，但如果一个时期．一所高校高级人才流出大于流入，就要认真检讨自身的人力资源管理政策，不能简单地将人才流失归罪于人才缺乏忠诚度。人才的流失除了学校的学术氛围问题以外，就是学校的薪酬设计缺乏市场意识，无视劳动力的市场价格。
二、对策
制定科学合理的高校薪酬策略要坚持五个原则，重点解决五方面的问题。
(一)原则
1、战略匹配原则。高校薪酬要和其战略相匹配，如果高校要建成世界一流大学，那就要吸引全球一流的人才，而要吸引一流的人才，就要拿出具有竞争力的薪酬。要建区域一流大学，就要结合区域经济发展水平和同类高校的薪酬水平，拿出富有竞争力的薪酬去引人、留人。
2、竞争原则。薪酬的制定要考虑市场竞争，遵循竞争的原则。人才总是在追求自身价值得到最大程度的尊重和认可，富有竞争力的薪酬无疑对人才具有较大的吸引力。此外，高校还面临着与社会其他行业竞争优秀人才的局面，并且还要大力提高核心人才的薪酬水平，目前高校中核心人才的薪酬偏低。
3、公平原则。即达到内部薪酬的公平。高校薪酬管理，首先要制定好不同系列，不同岗位的绩效考核标准。其次，公平不意味着平等，只要达到了相应的标准，就可获得相应的薪酬。再次，对不同层次的人才给予不同水平的薪酬，对于核心人才，就是要给予较高的薪酬，同时也赋予其较大的责任，并实施考核。
4、个性化原则。高校薪酬的个性化体现在：一是各高校之间的个性化、差异化。二是高校内部薪酬的结构实行个性化设计。再次，在福利方面可采用灵活的个性化的政策，提供菜单式的组合供选择。
5、简化的原则。薪酬制度制定的过程中要有大量的调查、精密的模型和严谨的计量，但形成的方案一定要简化，具有可操作性。
(二)重点解决的问题
解决高校薪酬问题，还要重点解决好以下几方面的问题：
1、经费来源问题。高校薪酬经费来源主要有：国家(省)财政拨款、学费收入、学校创收等。提高财政拨款数量还是有潜力的。因为在过去的十几年中，我国的教育财政拨款始终在3％左右徘徊。目前学费已经没有多大的上涨空间。高校自身也有一定潜力可挖，那就是创收――通过各种形式为社会服务，获得回报。
2、人员调整问题。高校要提高薪酬水平，需重点建设两支队伍，一是教学科研队伍，要保质保量。二是行政队伍．要精简，要专业化。其它的实行社会化。使核心人才享有较高的薪酬。
3、福利问题。福利是高校薪酬中的薄弱环节，目前的福利仅限于国家法定的福利，而且往往取最低标准，自主福，利又较少。随着社会主义市场经济的深入，这就要有富有个性化的、弹性的福利设计，争取自我选择的空间。
4、延期支付问题。薪酬包括当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。后者有利于建立长期激励机制，提高教职工的忠诚度，建立社会风险分担机制。
5、绩效考核问题。绩效考核是高校薪酬制度的关键环节。薪酬制度改革的关键是要准确地测量人力资源的绩效，并根据绩效、能力给付薪酬。能力―方面通过学历体现，另一方面通过绩效体现。如何设计针对不同类型、层次的人力资源的考核指标体系，又是绩效考核的关键。
(摘自《世纪桥》2007.06)