民营企业建立正常薪酬增长机制探讨

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摘要：考虑到民营企业在我国国民经济中的重要影响作用，在区分狭义工资和广义薪酬的基础上，对民营企业建立正常的薪酬增长机制的问题进行探讨，并对此举应该遵循的原则进行论述，且提出几项建议性的措施。以期能够在民营企业中建立起科学的薪酬机制，推动民营企业的健康发展，使其在国民经济的生力军作用得到充分体现，为社会各方面的发展发挥积极作用。

关键词：民营企业；薪酬增长；措施

中图分类号：F24　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2010)11-0158-02

当下，各类企业正在新的管理理论的指导下进行新型管理模式的探索，它们不约而同地将人力资源管理看成使企业能够持续竞争、持续发展的重要途径。而薪酬管理最为人力资源管理中的重要组成要素之一，其建设的是否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益，而且直接影响到企业人力资源管理的效率，甚至直接关系到社会的公平正义和稳定和谐。所以。企业要建立战略性的薪酬机制。以达到留住人才，激励人才，吸引人才的目标，为企业长久发展保持持续动力，为社会稳定和谐贡献力量。

1　在民营企业建立正常的薪酬增长机制问题的提出

1.1　民营企业对社会的作用。使在民营企业建立正常的薪酬增长机制成为必要

经过30年来的改革和发展，民营经济已无可争议地成为国民经济的重要组成部分，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。首先，民营企业先天的非公有性质，更好的融人市场经济的发展中，充分发挥非公有制经济的优势，大大提高了我国市场经济的运行效率，成为我国市场经济发展过程中的有力的推进器。其次，民营企业的广泛存在，弥补了国有企业的不足，民营企业创造出了大量的就业岗位，吸收广大城乡就业人员，大大缓解了社会的就业压力，一定程度上，成为了城乡新增就业人口就业和再就业的主要渠道。同时，促进社会生产力的不断提高，成为城乡人民生活水平提高的重要保障。总理在十届人大三次会议政府工作报告中指出：“鼓励支持和引导非公有制经济发展。为非公有制企业创造平等竞争的法制环境、政策环境和市场环境，进一步放宽非公有制资本进入的行业领域，拓宽非公有制企业融资渠道，依法保护私有财产和非公有制企业的权益。”可见，民营企业，在构建和谐社会中处于重要地位，发挥着关键性作用，特别在市场经济不断发展完善，多种经济成分共同发展的当今中国，要想构建和谐社会，发挥民营企业的重要作用，显得尤为重要。为此，需要建立科学的机制，推动民营企业的发展，而科学的薪酬机制的建立，对发挥民营企业在吸收就业，保障民生，和谐社会方面的作用尤为突出。

1.2　在工资增长机制的基础上提出薪酬增长机制的依据

从薪酬和工资的概念的角度进行分析，在此对薪酬增长机制和工资增长机制做一个比较。薪酬不能等同于工资和报酬。工资是指员工进行企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。然而，一般来说，薪酬则包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。可见，岗位工资只是包含在薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。概括来讲，工资则是狭义上的一种报酬，而薪酬才真正应该是员工的所有所得和所享。所以，从这个角度讲，建立正常的薪酬增长机制，要比单纯的工资增长机制更加的全面，而且，在考虑多方面的多元素的薪酬提高的时候，更加具有实际的操作性，比如，不用单纯的考虑货币形式的支出问题。

2　民营企业建立正常的薪酬增长机制所应遵循的原则

2.1　公平公正原则

公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。企业员工的公平感是指员工对企业制度、文化及管理措施是否公平的感受。然而，薪酬增长的公平绝对不意味着薪酬增长的平均。在计划经济体制下，大家吃大锅饭，认为公平就是平均，结果企业亏损，员工缺乏积极性，平均主义下不会有大蛋糕做成，大家更不会分发大块儿的蛋糕。有差别的增长，激励作用才会真正产生。但是这种差别必须是公平公正的。以绩效为依据的公平，对员工的绩效结果进行公平评估，才是有效激励的前提。公平是激励的前提，失去公平，激励只会造成混乱，而不能起到激发员工工作激情的作用。

2.2　领先原则

民营企业建立正常的薪酬增长机制的企业，要在适当、收益、有效的基础之上，充分考虑企业自身的支付能力，结合劳动力市场上的平均薪酬水平，坚持领先原则。一定要不仅能够使得本企业的薪酬水平，或者说是一定时期内，本企业的薪酬增长幅度有所提高，而且要在可能的情况下。要高出本行业的其他企业。只有这样，才能在本行业内部占有一种领先地位，在薪酬问题上，形成本企业的一种竞争优势。不仅能够留住人才，还要能够激励人才，更甚至吸引人才。

2.3　全面增长的原则

从一开始对薪酬的概念分析，我们很简单的可以得出这样一个式子：薪酬=基本工资+奖金+绩效工资+激励工资+津贴+加班费+佣金+利润分红+福利(如养老金、医疗保险)+服务(带薪休假等)。从不同的研究成果看，人的本身需求就是多方面的，比如：马斯洛的需求层次理论――人的五层次需求。企业可以进行调查分析，得出不同的员工的不同需求，根据员工的差别化需求，针对不同的薪酬构成部分，实施增长措施。比如：针对员工子女的教育问题，员工食堂的质量问题等。这样，既可以满足员工不同方面的需求，又可以多样化企业的措施，不仅仅拘泥于货币工资的增长，这在某些时期可以缓解企业资金方面的压力。

2.4　终极增长原则

在企业一定的发展阶段或者特殊的发展时期，可能短时间内需要企业的投人会大大增加，这时候会在一定程度上影响总体薪酬的增长，甚至，作为企业的一员，有的拥有企业的股份，还需要为企业进行一定的筹资。但是，企业应该建立诚信机制，能够在下一阶段效益实现的时候，兑现对员工的承诺，最终使得员工的薪酬水平或者薪酬增长幅度是合理的正常上升的。

2.5　持久性原则

这个也可以叫做长期性原则。即是企业在制定战略规划的时候，就应该把薪酬制度和薪酬增长机制归人其中。企业的长期发展所应该依靠的是企业长期培养出来的持续的力量，而不是培育一段时期，任其自灭，然后再进行新一轮投入。坚持持久性的原则，建立对员工的长期激励计划，才能不断的增加员工的忠诚度，保持企业建立起来的竞争优势，推进企业的长足发展。

3　在民营企业建立正常薪酬增长机制的措施

3.1　措施一、依法、依策。结合实际。薪酬增长务求切实

依据国家相关法规和政策的要求，结合自身实际，确保薪酬实际增长。国家最低工资水平、最低社会保障水平、正常工资增长指导线等，必须严格执行。例如：山东省规定从

2008年起，政府在企业工资指导线实施意见的时候，按照企业效益每增长1％，职工工资最低增长0.2-0.5％的比例。同时本地区企业工资随经济效益增长的最低增长比例或系数。企业应该据此，将本企业内部薪酬水平，进行相关换算后，保证本企业薪酬的正常增长。

规范工时管理。健全劳动定额制度，认真落实加班加点、休息休假等特殊情况下的薪酬支付制度。严格按照法定劳动定额标准执行，对于经集体协商后执行的特殊情况，要坚决严格落实薪酬支付。这样，才会避免薪酬、工时、劳额的同步同幅度增长，甚至薪酬的增幅小于工时和劳额的增幅，儿实际薪酬水平等于没有增长的问题。

3.2　措施二，发挥“马太效应”的积极作用，抑制消极作用。正确处理协调民营企业负责人(指企业的经营者及领导班子成员，下同)与职工分配的关系

1973年。美国科学史研究者莫顿用这句话概括了一种社会心理现象：“对已有相当声誉的科学家做出的贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”莫顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。

在企业领域来讲，对企业负责人和普通的员工，要在相对绩效水平下，实行同比例的薪酬增长机制，普通员工通过自己的努力工作，理应获得相应的薪酬增长。企业负责人不能因为自己获得的已有成就而拥有比实际取得的成绩多的薪酬。企业本着价值利益的原则，谁对企业贡献大，就给谁的薪酬多，给更大的发展空间。

企业负责人的收入要与企业效益、规模和员工薪酬的增长幅度协调。企业安排薪酬增长的时候，员工平均薪酬没有增长的，企业负责人的薪酬也不应该获得增长。企业薪酬增长的水平达不到工资指导线的，要同比例扣减企业的积累资金和负责人的收入。企业在岗员工平均薪酬低于本地区在岗员工平均薪酬的，企业负责人的薪酬增幅不得高于本企业员工的薪酬增幅。企业员工的平均薪酬的计算硬剔除企业负责人的收入，防止由企业负责人的较高薪酬掩盖员工的较低薪酬问题。

3.3　措施三。在民营企业设立薪酬委员会，实行决策机制集体化，扩大员工参与度

一般而言，民营企业在薪酬方面，采取的多是个人决策的机制，即企业管理者自己决定企业的薪酬分配，他们既做队员又做裁判。很明显，这是一种不科学的机制。管理层自主分配，必然存在道德风险，自己对自己的主观色彩浓厚，公正性难以得到保障，自己多的，员工少得，造成增长分配不公。

为了科学分配薪酬，公平增长薪酬，应该实行集体决策机制。在民营企业中设立薪酬委员会，其构成应该保持多元化，不仅包括企业管理者和投资人自己，还应该邀请一些战略咨询顾问，人员测评顾问，专业薪酬顾问等的加入，还应包括员工代表，这样多方平衡、民主协商，建立正常的薪酬增长机制。

完善员工参与制度，Thibaut和Walker的研究表明，员工参与会使得员工自身的公平感显著提高。同时有一下作用：一是可以充分表达员工阶层的利益需求，是分配制度更具有公平性；二是把管理层置于监督之下，使得薪酬增长制度的切实实行；三是可以改善上下级的关系，加强反馈，保证薪酬增长。

3.4　措施四，协调员工的现实生活和未来保障

科学的薪酬增长机制，其本质就是同时保障员工的现实生活和未来生活，为员工制定完善的终老计划。员工才会没有后顾之忧，从而努力的投身工作。在这方面，有着蓝色巨人之称的IBM公司的前总裁老沃森就愿意将企业的命运和员工们联系在一起。老沃森不仅为IBM的员工提供有保障的工作和优厚的报酬，而且多年来IBM的退休金完全是根据年资确定的，而不是根据薪水和职位确定的。这种制度让IBM的员工有很强的归属感，愿意将一生的精力全部投入到工作中来，帮助IBM度过了一次又一次的经营危机。民营企业要统筹眼前利益和长远利益，为员工建立长期的激励保障机制，比如：建立员工子女教育保障基金，像一些发达国家，以企业的名义发给员工教育券，让没有条件的员工子女同样能够在企业的制度机制下接受教育；完善员工退休后退休金的发放和管理，稳定激励在岗员工，同时为企业赢得很好的社会声誉，也为社会和谐承担起民企自身的社会责任。