苏北民营企业的薪酬管理问题探讨
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摘要：在当前产业转移的环境背景下，众多民营企业纷纷选择经营舆论环境相对温和的苏北地区作为新的建厂地点。而苏北地区的经济发展相对落后，在民营企业数量激增的情况下，员工与企业之间的薪酬矛盾变得日益尖锐，该矛盾甚至成为制约苏北民营企业发展的瓶颈。针对双方的矛盾焦点，文章致力于从心理契约的角度，明确员工素质、心理契约与企业薪酬之间的对应关系，以在此基础上来缓解双方的薪酬矛盾。
关键词：民营企业；薪酬管理；苏北地区
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-8937（2012）08-0003-02
改革开放以来，苏北（徐州、淮安、盐城、连云港和宿迁）最具活力、最具潜力、最能扶持的起来的就是民营经济。近年所发生的“富士康员工跳楼”等事件，将民营企业内部的劳资矛盾推到了舆论台面上，加剧了企业的经营困难。因此，很多位于苏南的企业为了获得相对较好的发展环境，选择将生产工厂转移到苏北。苏北民营企业的数量因此激增。民营企业数量的增多虽然带来了很多经济机会及发展机会，但是由产业转移所带来的薪酬矛盾也严重影响和制约了苏北民营企业的发展。这些薪酬矛盾的实质是企业提供的员工待遇太苛刻，当其将工厂的产业转移到苏北后，这些矛盾在苏北变得更加尖锐。薪酬矛盾在苏北地区更加尖锐的主要原因是，苏北和苏南在经济构成方面有一个明显区别：目前的单位成分主要有三种公务员、事业单位和企业，从数量方面来对三种单位成分进行分析时会发现，苏南的民营企业以绝对性的优势压倒前两者之和，并且，苏南民营企业的发展环境更接近自由竞争的市场，因此在吸引投资方面容易很多。这些导致苏南的民营企业发展势态好，薪酬待遇和事业单位或公务员可以做到差距不大。然而同样的比较在苏北则是完全不同的结果。苏北的民营企业数量处于绝对的少数，从薪资待遇等方面做比较时，苏北民营企业提供的员工薪酬和行政机构及事业单位的提供有巨大的差距，薪酬总量绝对偏低。这样的总体环境就导致位于苏北的民营企业中，其内部员工对薪酬的感受和评价较苏南地区更尖锐。
1薪酬管理问题的实质探究
苏北民营企业的薪酬管理问题由来已久。企业员工基本可以分为基层、中层和高层，地处经济不发达的苏北，企业对各层次员工提供的薪酬内容普遍低于行业平均水平，并且在长期的发展过程中，企业能给予员工的加薪也非常微薄。在物价飞涨的市场环境下，企业提供这样的薪酬政策势必会引起员工不满。然而，面对员工的加薪要求，苏北民营企业的企业家反应迟缓，对员工的加薪承诺多在对未来的愿景描绘里。该薪酬矛盾的实质，可以分别从企业家、员工和企业的发展历程三个方面进行分析。
1.1从企业角度来看
企业位于苏北，企业的市场发展和苏南企业存在明显的差距。在这样的情况下，企业多数需要政府的资金扶持或优惠政策扶持，否则难以在同样的市场价格下和苏南企业竞争。加之，苏北当地员工性质偏劳动密集型特性，技术含量不高，低水平劳动力的获得比较容易。因此，民营企业提供的薪酬水平多数缺乏吸引力。
1.2对企业内部员工而言
员工在收入比较时，由员工自身的水平所限，其比较对象只可能是当地其他单位的员工收入，即和同一地区的行政机构、事业单位以及同类型企业的员工工资作宏观的总额比较、和同一地区其他企业的员工工资作微观的内容构成比较。比较的结果就是，苏北民营企业提供的薪酬远远低于同地区的公务员和事业单位，在薪资待遇等方面民营企业居于绝对的劣势。如果再有微观不公平的比较结果，那么员工的直接反应只能是向企业提出加薪的要求。
1.3从苏北民营企业的发展历程来看
苏北民营企业的发展历程主要有三种形式，一是从个体户起家，逐渐积累发展起来,或直接由家庭成员投资兴办的家族企业；二是朋友、同事参股合办的合伙企业；三是中小国有或集体企业通过买断转型的企业。这三种民营企业形成历程的共同特点是，企业所有权和经营权高度合一，归一个或少数几个投资人所有。发展历程的特点决定了苏北民营企业视野狭窄，缺乏宏伟的发展蓝图，这会限制企业的发展规模。由上述分析可以认为，苏北民营企业的薪酬水平偏低，企业家出于各种考虑，较少给员工加薪，由此带来的薪酬矛盾又会带来一系列的企业发展问题。针对该现状，本文拟从心理契约的角度追寻问题根源并建立对策，以便能从企业和员工双方长期发展的角度来化解薪酬矛盾，促进苏北民营企业的发展。
2解决对策
按照马斯洛的需要层次理论，人的需要由低级到高级一共可以分为五层，分别是生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。当员工在企业内部位于不同层级，他们的需要也对应由不同的内容构成。苏北民营企业的员工在企业多数分布于基层和中层，高层则主要是政府委派，或者直接由家族成员构成。企业内部的高层员工属于特殊群体，他们在企业内部的待遇不具有普遍推广性，因此本文的研究对象主要是苏北民营企业的中层和基层员工。中层和基层员工在企业内部层级比较低，关注的需要层次也相对较低。企业内部的这类员工多数倾向于将雇佣理解为工作与报酬之间的相互交换。这种相互交换对员工的意义，会受到个人经历和特点、员工与企业之间关系的历史、以及更大的社会背景的影响，这些因素交织在一起，就构成了雇佣关系中的心理契约。
企业的员工素质和薪酬管理内容是企业和员工双方关注的直接焦点，通过心理契约这条纽带把两者联系在一起，可以使企业和员工双方明确员工素质和薪酬内容之间的关系，从而能在不盲目增加企业负担的基础上，降低苏北民营企业和员工之间的薪酬矛盾。即本文的研究重点就是找出员工素质与心理契约之间的对应关系，以及心理契约于企业采取的薪酬政策之间的对应关系，明确三者在苏北民营企业这个具体环境中的联系。
2.1心理契约概述
心理契约是组织和员工之间的一种隐形的、主观的心理约定，包括双方对相互责任的期望及对自己义务的认知。心理契约的核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将企业提供的薪酬分为短期和长期，我们可以将心理契约区分为四种类型：交易型心理契约，有详细的任务，企业提供短期薪酬；过渡型心理契约，没有详细的任务，企业提供短期薪酬；平衡型心理契约，任务非常详细明确，而且企业提供长期薪酬；关系型心理契约，任务不明确，但企业提供长期薪酬。
2.2苏北地区民营企业员工的素质构成
一般来说，素质由以下要素构成。动机：指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力；个性、品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应；态度、价值观与自我形象：指个人自我认知的结果。作为动机的反映，可与预测短期内有人监督下人的行为方式；社会角色：指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格；知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
素质是员工较好的完成本职工作的能力，不同行业的工作内容不同，因此不同企业对员工的素质要求也不同。本文关于素质的内容及分类的研究结论相对粗略，只是从本职工作任务的完成情况，将苏北民营企业的员工素质分为高素质水平、中等素质水平和低素质水平。
其中，高素质水平所对应的员工能很圆满的完成企业交付的任务，中等素质水平的员工的工作任务完成情况正好达到企业能接受的下限水平，至于低素质水平的员工，企业对其工作任务的完成情况不满意。
2.3苏北地区民营企业的员工素质与心理契约之间关系分析
员工素质与心理契约之间的具体对应关系是：员工素质水平较高时，倾向于在公司内部获得长期发展，此时双方之间的心理契约偏关系型。员工素质水平中等时，对物质收入关注的程度提高，此时双方之间的心理契约偏交易型，或者在交易型与关系型之间的某个平衡点上。员工素质水平偏低时，凭借自身工作能力获得高薪的可能性非常低，缺乏工作能力，企业难以给予器重。此时员工提出加薪要求，一般是横向与同事之间进行薪酬数额比较的结果，此时双方之间的心理契约绝对是交易型的。
2.4心理契约与企业家提供的薪酬内容之间关系分析
苏北民营企业的企业家在运营企业的过程中，由于资金来源有限、市场环境中的机会较少等原因，在进行市场薪酬调查的基础上，倾向于给员工提供一个相对具有吸引力的薪酬水平，即中上水平或中等水平的员工薪酬。当员工要求加薪时，企业家的直接反应主要有两方面，一方面，短期内企业家会对照双方签订的经济契约去检查员工的工作绩效，以比较结果作为是否给员工加薪的根本理由；另一方面，致力于企业的长期发展需要，对于优秀员工的加薪要求，企业家会对员工的心理契约进行分析，在企业能承受的范围内给员工提供高于市场平均水平的薪酬。综上所述可以认为，心理契约与企业为员工提供的薪酬之间的对应关系是：当心理契约偏交易型时，企业家给员工提供的薪酬一般是市场平均水平；双方的心理契约偏关系型时，如果企业经营顺畅，则企业家会为员工提供高于市场平均水平的薪酬；如果企业经营困难，则企业家会为员工提供低于市场平均水平的薪酬。因为此时低水平薪酬针对的是与企业有长期合作可能的优秀员工，因此一般不会导致员工离职。
至于过渡型和平衡型心理契约，苏北民营企业为员工提供的薪酬则是在市场平均水平和较高水平之间取一个平衡水平。
3结 论
苏北地区的民营企业在发展过程中，经营环境以及经营机会较苏南地区的民营企业要弱势一些。此时，企业一方面要占领更多的市场份额，另一方面也要争取在市场上获得长期稳定的发展。基于企业长期和短期内的发展目标，当员工对企业提供的薪酬不满、向企业提出加薪要求时，企业的合理对策就是，按企业内较易获得的员工素质数据，对企业员工进行分类。结合本文研究得出的员工素质与心理契约之间的关系，在员工素质已知的条件下，对员工持有的心理契约内容进行分析，针对不同的心理契约内容，对员工采取对应的薪酬政策。通过对三因素之间的关系的明确，来化解苏北民营企业和员工之间的薪酬矛盾，促进企业的发展。
参考文献：
[1] 朱晓妹.基于心理契约的薪酬模式研究[M].北京:知识产权 出版社,2008.
[2] 孙君.苏北产业转移可持续发展路径研究[J].商业时代, 2011,(23).