对高职院校人力资源管理的几点思考
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摘 要：通过对高等职业院校人力资源管理的发展现状分析，针对目前高职院校人力资源管理中存在的问题，提出转变人力资源管理观念、建立人才开发机制、建立科学激励机制等多项对策。
关键词：高职院校；人力资源；问题；对策
中图分类号：TU755.2+9 文献标识码：A
近年来，职业教育被慢慢重视，高职院校如雨后春笋般建立起来，它是社会需求不断发展的产物。高职院校主要是培养生产领域、建设领域和服务领域的一线高技能人才。教师是职业学校发展和前进的原动力，因此，应重视对于教师的人力资源管理。
1 高职院校教师人力资源管理存在的问题
1.1 人力资源管理观念落后
根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上。对于师资的管理强调的是“管人”，而不是对人力资源的再开发。工作中常常用政策法规管理人事，约束人事，强调以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动，致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。
1.2 人才引进机制不尽健全
人才的引进工作在高职院校的人力资源管理中占有非常重要的地位，所引进人才的个人能力、素质和业务水平的高低将直接影响高职院校的核心竞争力。虽然各高职院校都很重视人才引进工作，但人才引进具有一定的盲目性，片面追求高等院校的高学历人员和高职称人员，较少注意和重视社会上的能工巧匠；对要引进的人才类型、数量、层次、素质标准和来源范围等没有进行认真、详细的分析与论证，没有考虑到学院专业建设和师资队伍建设的实际需要。
1.3 人力资源开发与培养力度不够
高职院校教师人力资源开发与培养方面主要存在以下问题：一是在资金紧缺的情况下，许多高职院校缺乏培养意识，对人力资源缺乏系统和完善的培训规划。二是重理论轻实践。对教师的培养侧重于提升学历和理论水平，而忽视实践技能的培养和提高。三是培训缺乏系统性和科学性。没有明确的培训目标，培训的内容和形式相对单一，培训结束后也没有相应的考核方法。
1.4 人力资源的管理缺乏有效激励机制
在众多高职院校中，一个教师的职称就决定了他的各种待遇，至于他是否履行了应尽的职责并不重要，缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深蒂固。
现有的评价体系不利于教师个体能力发展，教师只能为符合评价条件而努力，因而大大限制了他们实践特色的发展，客观上在教师中形成了熬年头的消极思想，工作的主动性、创造性以及能力的发挥都受到了很大的限制。
2 高职院校教师人力资源管理的对策
高职院校人力资源管理所暴露出的问题，已成为实现可持续发展的一大瓶颈。高职院校正面临着如何保持学校全面建设和可持续发展的现实挑战，学校应该从整体上把握，树立现代的人力资源管理理念，科学地选拔和配置使用人力资源，建立健全培训、激励与约束机制，制定系统的考核方式。因此，应注重以下几方面：
2.1 树立人力资源开发与管理理念
坚持以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，把充分调动教职工的积极性作为人力资源管理创新的出发点和立足点，按照人才资源整体性开发思路，全方位地建设人力资源。要全方位建设人力资源，就必须转变价值观念，变工具价值观为主体价值观，让“以人为本”的管理理念深入人心，自觉地转变管理职能，逐步建立和完善以教师为中心的现代师资管理模式，合理地调配校内资源，更好地吸引优秀人才。
2.2 采用合理的人才引进机制
一是要在全面了解高职院校所需人才类型的基础上，依据数量，技能的要求，加大人才引进的力度，这样才能招收到符合学院发展需要，同时能够迅速适应岗位要求的人才。二是建立完善人才甄选标准，在关注学历、职称的同时，更要注重对人员的职业技能与道德修养等方面的考察。为加强学院的专业建设， 不仅要从外部引进学院需要的高学历、高职称人员，更要引进和聘请企业、行业的专业人才和行家到高职院校来工作，从而逐步提高双师型教师的比例。
2.3 建立人才培养与开发的长效机制
高职院校要制定适合自身建设和发展的教师继续培养培训制度，制定合理可行的培训计划，加大教师培养培训力度，吸引更多具有专业技能的教师。一是选派师德素质高、热爱职业教育的专业教师到相应的高等院校进修、深造，提高他们的教产研能力，使他们尽快成为学校的学科和专业带头人。二是挑选实践能力高、动手能力强的实训指导教师深入企业一线学习考察，帮助教师开阔眼界，丰富知识，使他们认识所指导专业的发展状况和前沿领域、企业需要什么样的技能人才，提高他们指导学生的针对性。三是通过校内公开课、教研活动、教学经验交流、教学及教案比赛和评审活动等，提高教师的知识水平和业务能力，鼓励教师在教学实践中总结职业教育的特点和规律，提高自身的综合素质。
2.4 建立科学有效的激励机制
高职院校人员结构的多样性，对激励的要求也应多样性，结合高职院校特点，可以从以下几个方面进行激励：
一是薪酬激励。高职院校针对不同的职位提供有吸引力的薪酬，针对高职学校的特点设计科学的薪酬体系，采用灵活多样的分配形式，使分配合理拉开差距，以此稳定和吸引人才。二是职业生涯激励。重视教师个人发展目标是高校战略性人力资源管理理论的核心理念之一。高职院校应针对每个职工个人，特别是教师的需求和职业发展意愿，为其提供适合其发展的晋升道路，使个人的发展与学校的发展紧密结合。例如，刚参加工作的大学生，可为其设计制定“职业阶梯”，多长时间可以评定助教、讲师、副教授和教授；担任“双师型”教师、骨干教师、教研室主任和系主任等各职位需要的职位能力、任务目标，使年轻教师对自己的未来有明确的目标，以此来激励调动他们的工作积极性、创造性。三是参与学校管理的激励。教职工参与学校管理既是管理的一项基本制度，也是调动教职工积极性的一种激励手段。学校的发展、学校的重大事项都让教职工参与决策，一方面能培养提高教职工的管理、决策能力，另一方面还能增强学校的凝聚力，并减少决策的风险。
高职院校要想提高竞争能力，实现可持续发展，加强人力资源管理是关键。通过采取有效的人力资源管理方法，才能不断培养一批综合技能强、专业水平高的专业人才，才能不断提高其灵活性和适应性，赢得竞争优势，适应新的环境变化，才能不断推进人才强校的战略。
参考文献
[1]石磊.高职院校人力资源管理存在的问题及对策[M].陕西青年职业学院学报，2010(4).
[2]张巧玲.对高职院校人力资源管理的探讨[J].决策参考，2010(7).