浅析国营企业人力资源培训体系的建立
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摘要：随着战略人力资源管理时代的到来，国营企业员工培训在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训己逐渐在国营单位中成为一个关键性环节。本文通过对国营企业培训现状介绍及对企业培训效果差的原因剖析，阐述了建立科学系统培训体系的流程和要求，使员工有效运用专业理论水平和实操技能指导实践，为国营企业培养现代化复合型人才与提升企业核心竞争力起到一定的借鉴作用。
关键字：培训体系；培训需求分析；培训组成要素
随着经济时代的发展，企业更加重视内部组织及合作伙伴的培训工作，通过内部培训、社会执业证书、实操培训、专业深造等多种方式对企业管理层、员工、客户及供应商等密切往来的合作伙伴补充新知识、新技术、新经营理念，运用新技术与各岗位流程有效融合，全力确保提升全员综合素质和企业竞争力。
二、国营企业人力资源培训现状
1.培训投资力度不够。与国外发达国家相比，我国在企业培训方面的重视程度和投资力度仍严重不足，据相关机构调查显示，2012年在国企内部开展过培训的单位占中国企业的33.4%，针对岗位技能的培训不足20%，其中通过培训使职工技能取得显著提高的，对公司效益有正相关的更是微乎其微。
2.培训体系不完善。一是我国企业培训机制发展起步较晚，对于岗位职责范围及在岗职工素质水平之间的差距多有职责之意，甚少根据岗位需求主动对员工进行培训，致使员工工作效率无实质性提高；二是企业管理者即使意识到企业培训的重要性，也会由于培训体系不健全达不到实际效果。
3.培训实践效果差。一是企业所实施的培训对于战略目标的实现，员工素质的提升，企业效益的增加无实质性影响；二是将有利于提高员工理论水平和实操技能的培训实施后，没有在工作中积极开展，工作流程和内容仍与原来大体相同，工作效率无明显变化，培训成为国营企业一项可有可无的“战略性决策”。
三、国营企业培训效率差的根源
（一）培训体系不健全
由于大多数企业管理者对员工培训重视程度不够，未建立科学合理的员工培训教育体系，缺乏丰富的教学经验与培训手段，使培训效果难以实现预期水平，增加了企业管理成本的同时未能实现企业的效用最大化。
（二）培训兴趣偏低
1.对培训内容兴趣不大。由于企业在培训前未能充分了解职工的岗位规范和能力标准，使培训目标与员工愿望难以实现同步。
2.培训手段缺乏多样化。企业在培训前未对课程内容与岗位工作性质进行有机结合，多采用传授式形式，缺乏与员工的互动交流。
3.培训对改善工作绩效作用不大。根据2011年相关机构调查显示，通过组织培训有效提升员工绩效水平的国营企业仅占国企总量的5.5%，未能将培训内容与岗位职责、劳动产出率、经营效益有机结合起来，是绝大多数企业培训工作的一大败笔。
（三）培训投资风险大
培训投资与人力资本增值变动情况包括：个体人力资本与企业人力资本共同提升、共同下降、前者升及后者降、后者升及前者降；由于我国培训行业刚刚起步，体制仍有待进一步健全与完善，同时很多企业领导层及员工思想落伍不前，因为大部门国营单位对待培训工作采取消极、怠慢的态度。
四、国营企业人力资源培训体系的建立
（一）培训需求分析
培训需求分析是培训工作开展的前提与保障，包括如下三个层面：一是组织层面要根据企业整体战略目标及市场需求，运用恰当的工具和手段预测未来组织构架及核心业务的变化，发掘岗位扩展技能，制定人员分类培训计划；二是工作层面要结合本岗位的职责范围设置必要的理论体系和专业技能；三是个人层面要将员工现有技术水平与岗位素质要求逐项对比，对未达标项目进行针对性理论与实操培训。
（二）培训流程要素分析
培训方案的要素分析与计划制定，是培训的核心内容，是整体培训工作的指导性纲领与行为规范。根据培训的一般性流程，一般包括如下七项要素：
1.培训目标。根据公司实际，制定培训系统总体目标与各层级的执行目标：一方面培训师制定课程编排计划，为满足企业特定任务需求做好充足准备；另一方面受训人员要将培训内容同本岗位的实操内容与专业流程有机结合起来，最大程度缩短差距，培训目标与培训方案有机结合最终实现培训效果最大化。
2.培训内容。明确培训目的及职工个人需求后，制定详实的培训内容。内容包括，知识理论培训、业务技能培训和综合素质提升，培训内容的选择至关重要，要针对职工工作岗位需求、组织管理业务流程、本行业人应具备的职业道德情操等方面进行任务选择。
3.培训师。培训师要在个人素质与资历两方面都要达到该行业的上等标准，具备优秀的职业素养的同时，能够将先进的理论知识与丰富的实践经验有机结合起来，并具备良好的表达与沟通技能。对培训教师的选择在很大程度上决定了培训效果与企业未来的经营业绩。
4.受训人员。根据企业目标、员工培训需求分析、各岗位的工作职责范围有针对性的选取相应的能力欠缺者参加相关必要的培训课程，如有条件，为达到理想的效果，可以寻求受训人员与培训师的风格组合。
5.培训日期。对工作业绩不达标的受训人员在作培训需求分析时，确定所需培训的理论知识、业务技能、职业道德、实操演练，结合岗位实际情况，对各项能力提升做出日程安排，估算受训人员技能素质、组织目标、培训内容性质与特点、推算出较为准确的培训期限及评估周期。
6.培训方法。可根据企业性质及特点、受训人员的性格及岗位工作情况，选择一种或多种方法相结合的方式进行针对性培训，理论知识一般选取授课或多媒体放映的形式较为合理，剖析问题本质常常采用座谈或小组讨论等形式，对提升处理核心性事物或协调沟通力一般采用公文筐或情景模拟分析法。总之为进一步增强培训效果，往往综合各类因素，寻找最适合的方法来达到组织效果。
7.培训场所与培训设备。培训场所可以是各部门、会议室、职工中心、作业现场等，若以实务演练为主，一般在企业基层开展开培训；若以教学案例、普及经营管理知识为内容，则适宜在室内场所开展内训，培训设备要结合培训内容及培训场地做出最为合理的安排。
（三）组织针对性考试
严格组织受训者进行闭卷考试，对考试不合格者继续进行相应培训，合格后方能上岗工作；对考试合格者颁发证书执行企业员工资格上岗制度；建立企业员工培训考试档案，确保培训考试工作制度化、标准化。
（四）制定岗位工作整改方案
根据培训层次不同，培训结束后，受训者在近期制定出本岗位工作整改方案，内容主要包括工作改进项目、措施、整改期限、实施效果，确保受训者在培训结束后将理论与实践有机结合起来，提升岗位工作效率和企业效益。
（五）修订完善培训方案
规定培训结束后一段时期，由领导班子、受训者部门负责人、培训师及受训者本人对受训者在理论与实操技能、业绩表现、时效性等多方面进行监督和考核，督促受训者提升综合素质的同时，对培训方案不完善的地方进行及时修订，不断建立和完善企业人力资源培训管理制度。
总之，完善的培训项目体系既要满足企业长远发展的战略需要，同时要符合各部门、作业现场、个人岗位的性质和特点及阶段性工作需要。培训工作在我国起步较晚，国营单位对培训的应用还有待完善，但从长远看，培训体系的有效建立对国营单位经营业绩的提升、复合型人才的培养、提升组织的凝聚力与战斗力起着至关重要的作用，对此，企业理应重视并发展培训事业。
中国企业在入世之后，机遇与挑战共存，拥有专业化复合型人才是企业经久不衰的有力保障，企业要进行全面规划，完善人才储备方案，重视并做好人力资源开发工作。为提升中国企业在未来全球竞争中的地位和价值做出贡献。
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（作者单位：对外经济贸易大学，作者为该校劳动经济学在职研究生）