透过高流失率看报业薪酬设计

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目前，我国的报业人才争夺战愈演愈烈，业务素质高的编辑、记者，特别是中层业务骨干甚至高层领导干部，在各报社之间的“跳槽”成为越来越普遍的现象。放眼海外，大多数传媒集团都力求通过完善的薪酬设计来留住人才。以新加坡报业控股集团为例，集团每年都通过市场调查来确保其薪酬竞争力。为保留高级员工，报业控股除工资奖金以外，还予以他们股票认购权、购买乡村俱乐部会员证补贴、购买汽车补贴、海外培训及其他优厚待遇。如另一公司以更高的工资挖角时，集团甚至会临时提高薪酬。相比之下，在我国报业人才高流失率的背后，我们可以看到报业的薪酬设计存在着几大问题。

轻视人力成本导致外部竞争力不足。众所周知，报业是知识型行业，人才是报业竞争中最为重要的因素，报业用于人力方面的成本远远低于物质方面的成本，显然是不正常的。轻视人力成本导致报业整体待遇福利水平不高，造成了报业人才向高收益行业的流动。根据智联招聘网在2005年“记者节”前后对媒体行业展开的薪酬调查显示：64．6％的记者月收入在3000元以下；3000～4000元的比例有12．9％；4000～5000元的比例有9．7％；5000～6000元和6000元以上的比例都是6．5％。而太和顾问对国内媒体行业薪酬的调查则表明：媒体薪酬结构比较单一，整体走势趋于平缓，远比ＩＴ、快速消费品行业缺乏竞争力。①

内部公平性不足降低员工满意度。在公平与效率的权衡上，公平越来越受到重视。一个人会将自己目前的薪酬状况与自己以前的、本组织其他岗位员工的薪酬进行对比，他感到不公平时，满意度自然降低。报业中关于一线人员与职能部门、服务部门的平衡很难做好，过于向一线人员倾斜或过于平均都会造成积极性挫伤。

“低保障”的做法无法给予员工归属感。在薪酬制度上，大多数的报纸媒体实行的是“低保障”的做法，这导致其从业人员的自我职业评价与以前相比大大降低，带来了一些消极后果。由于报社并没有给这些员工提供相应的福利保障，因此与其他职业进行横向比较的时候，这一笔额外的支出使其实际收入呈现下降趋势。此外，如果报社将员工的福利保障放在次要地位，就会让他们感觉到报社不关注他们的职业生涯，报社与他们“短期合作的意图大于长期共同发展的愿望”，在这种情况下，员工很难获得归属感，公平与效率也无法实现”。②

综上所述，目前的报业，外有其他行业高薪求贤，内有同行相互“挖角”，可谓内忧外患。因此，除了吸引人才，我们更应当关注如何留住人才，改进薪酬设计不失为一个好办法。

提升薪酬增加竞争力。国外的传媒集团均为员工提供极具竞争力的薪酬。从马斯洛的需求层次理论来说，高额的薪酬不仅可以满足员工生理、安全、爱与尊重的需要，也可以极大地满足其实现自我的最高层需要――事业成功的一种标志和象征；从期望理论出发，我们可以看到，员工的个人努力使公司取得了优良的业绩，公司的高额奖赏正是其个人目标的实现；由此可见，高薪对员工有很强的激励作用。所以，赋予报业人才高薪，无论对员工个人的自我完善，还是对于组织的发展都具有极为重要的意义。③

薪酬福利实行“标准化管理”以示公平。对于报业集团来说，对员工的薪酬福利实行标准化管理，有助消除不公平感。各个报纸的人员收入都有一定的标准可供参考，人员流动起来也比较容易，要不然，一个人从这一份报纸调到另一份报纸，从一个岗位调到另一个岗位，标准不一样，收入差别就比较大，人的积极性就要受到影响。

当然，标准化管理并不意味着各个子报的工资福利都是一样的水平，它是要与当地的经济发展水平、消费水平相适应的。同时标准化管理还可以节约成本，例如，保险由报业集团集中买，人多自然比较便宜。

共担风险、共享收益的新型机制建立归属感。报业应逐渐建立一种把雇员与公司发展紧紧绑在一起的共担风险、共享收益的新型机制，使员工感觉贡献和他所得的报酬真正相当。例如：个人所拥有的人力资本数量和质量决定收入和就业方向；按个人能力付酬，允许核心员工的报酬与一般员工有显著差异；允许雇员按照贡献大小分享公司的剩余价值。员工持股也是稳定员工队伍的一种很有效的方法。员工持股实际上是给员工戴上了一个金手铐，它可以让员工感觉是在为自己工作，是为自己的家添砖加瓦。现在国企新一轮改革开始推行股权激励，主要方式包括：增值奖股，直接购股，虚拟股份分红权，股份期权等。报业的薪酬设计可以借鉴这些成功经验，探索不同形式的员工持股办法。例如在实际操作中，在积极提高员工待遇的同时，可以要求员工尽量出钱参股，可以使得奖金的一部分折为股份，也可以根据员工对集团的不同贡献，使其持有不同的股份。这种把报业的发展和个人利益捆绑在一起的办法，最能有效提升员工的归属感。

留住核心员工。核心员工是企业价值的主要创造者，是企业的重要组成部分，管“好”核心员工是企业的重要发展战略之一。企业能否用“好”核心员工，留住核心员工，其管理的效果直接关系到保持和提高企业的竞争优势，进而关系到企业战略目标能否实现。企业应当寻求各种有效途径和方法，运用恰当的理念，合理配置核心员工，不断激发员工的潜能，加快企业发展战略目标的达成。任何时候都要厚待高层员工和骨干员工，某著名美国公司的思路是：80％的业绩是由20％的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。该公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取了这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。④因此，即使在薪酬有限的情况下，企业为了发展，也必须优先保留重点员工和业务骨干。

注释：

①许南欣：《传媒人才市场行情大放送》，《青年记者》，2006（2）。

②参见《“新闻民工”记录：媒体从业人员社会保障状况调查报告》，蔡文武、刘国基ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｘｉｎｅｎｒｅｎ．ｃｏｍ

③④胡丽芳编著：《人才流失也是财富》，中国经济出版社，2004年。

（作者单位：暨南大学新闻与传播学院）

编校：张红玲