非能力困局

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇非能力困局范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

有态度，有能力，有业绩，却仍旧被老板责骂，下属排挤？

遭遇如上难以启口的非能力困局，除了默默忍受和一走了之，还有没有第三种更好的选择？

案例一：

雷彬半年前跳槽到一个跨国企业担任品牌经理。自进公司那一刻开始，他就一直埋头苦干，常常把同事的工作也一并做了，还经常加班加点，表现积极，几乎把公司的发展研讨会变成了他的思想报告会。可是工作了不过半年，情况就变了。他工作越努力，受到的冷落却越多：上司对他的工作吹毛求疵，同事对他更是冷淡而疏远。

案例二：

当年，微软中国华南区总经理赵方跳槽苹果公司，时任微软中国区总裁的唐骏正在澳洲开会，他在电话里问赵：“你想好了？”对方回答：“想好了。”放下电话，唐骏便赶赴机场，坐飞机到香港，再坐两个小时汽车到广州，他并没有挽留赵方，而是和他闲扯了半小时广州的天气，又马上坐十几个小时的交通工具赶回了澳洲。但第二天媒体却纷纷报道：唐骏为了挽留赵方专程飞回国。

唐骏事后说：“虽然我辛苦了一点，但我希望他带着荣誉感离开，也让对方觉得挖到了特别重要的人才。”

破解非能力困局

上海兴业科技有限公司董事长林意辉

我们每个人都有陷入非能力困局的危险，除了默默忍受和一走了之，相信还有其他更好的选择：

一，感知对方的底线。

人在职场，要别人接受你、理解你，必须了解别人的性格轮廓，知道对着什么人什么时候可以说什么、可以开什么样的玩笑。

比如与老板相处，需要弄清楚老板是非常讨厌被人轻视，还是很在意谁贪污他的金钱，抑或在意下属太出风头，乱搞小团队等。摸清楚对方的底线才能绕开雷区。

二，让别人清晰感知你的行为。

职场成功规则之一：你希望以后自己成为什么样的人，就必须让别人知道你就是这样一个人。

比如唐骏给自己的定位是成为一名出色的领导者。他在处理下属离职事件中便表现出领导者应该具备的气量与胸襟。他以这种平常的行为习惯和与别人的交往方式不断塑造着自己的职场形象，加深着人们对自己的认知、认可，最终达成自己的愿望。

而如果雷彬在平时工作中，把握好度，既懂得表现自己，又能换位思考和同事协作工作，相信他想迅速脱颖而出、成为公司骨干的定位也不难实现。

三，控制自己的情感，以理性为行为导向而不是以感性为行为导向。

我们的情绪与思维常常会发生冲突，面对同一个情境，我们在逻辑上的反应与情绪上的反应往往是对立的。在职场中，一些经理人经常会犯的错误就是容易陷入以个人情感取代职场规则，或者以个人感性判断模糊应有的理性决策。

唐骏为离职下属铺路就是理性思考的结果，他得体的作为为下属和他本人带来更多回报。雷彬的作为恰恰相反，他过于突出自己，而忽略了同事们的感受，这就是忽视理性分析的结果。

四，换个方式相处。

人们常抱怨，身边的人难相处。其实被你定义为“难以相处的人”，你的老板或员工，可只是与你不同的人，而对他们来说，你也是“难以相处”的人。

要想大家都和睦相处，首先要发现他们的方式，然后采用与之相同的方式。如果这人喜欢先闲谈再谈正事，你应当放松下来，聊聊家常；如果这人直截了当，你也应当直奔主题。这样打交道更有效率，更重要的是能沟通到位，从而避免你像雷彬一样陷入孤立。

公司成立七年来，有过四次人员“地震”。

雷彬和唐骏的案例，让我感触颇深，职业经理人的情商和作为老板我的情商，从某种程度上说都存在问题。

此前，我是一个工作狂，对企业全心投入，因此下面的人犯一点错误，我就难以忍受，甚至当众辱骂，事后我才知道，这是我与经理人之间情感银行的大笔支出。

我总想他们既聪明能干，又忍辱负重；既有创意，又赞同我的想法；既想我之所想，独当一面，又低调行事不要抢我的风头；我还时常朝令夕改……在这种氛围中，我和经理人们往往彼此猜忌，我常常感觉周围都是人，却又无人可用；而要他们充满事业心地为企业做事情，恐怕也是强人所难。

当然，也不是老板我一个人的错，职业经理人身上也或多或少存在毛病：要么仗着自己有文化、有能力，不屑搞好人际关系；要么，清高地认为自己靠能力吃饭，觉得赞同老板的意思就是溜须拍马；要么，抱怨老板不完全授权，而不思考老板为什么不授权给他，是不是他不具备这种能力，或者没有完全表现出来；要么，幻想有个“公仆式”的老板，既温柔又多金，要求也不高；要么，不知道怎么摸清老板的底线，更不清楚如何给老板亮出自己的底线……

很多时候就在这种胶着的状态中，职业经理人找不到发挥个人能力的空间，而像我这样的老板作为局内人也不能正视自身的缺陷，往往一拍两散。

你忽视它，成功就忽视你

北京启航咨询有限公司总经理 周大中

雷彬其实并不委屈，他之所以会陷入“工作越努力却越受排挤”的怪圈之中，正是由于他只注重提高工作技能和工作投入，却从未好好考虑提高职场情商――这种能让他更好地融入组织文化、更好地使他被组织其他人接受并理解的智慧。

他一来就经常加班，显得其他准时下班的同事不够上进；他埋头苦干，甚至将同事未完成的工作一并做了，更衬得其他同事能力不如他；他希望表现新人的积极性，几乎把公司的发展研讨会变成了他的思想报告会，这下不但得罪平级同事，甚至连他的上司也会很尴尬，觉得他野心太大……

反观之，唐骏的所为则是职场情商表现中非常成功的案例：

一来，让离职者对他和微软的情感更深厚，将来对微软和他绝对有利；二来，他也让自己的上司看到了他非凡的领导魅力；三，他让外界更多人通过此事对他赞赏有加，对于自己的职业前途来说也是极其有利的。

然而，大部分经理人却都和雷彬一样，每来到一个新的职场环境，往往带着满腔的热情与激情投入到工作中，以为只要埋头苦干就可以赢得上司赏识、受到同事欣赏，其实这种想法非常错误――在任何一个企业组织中，每个人都是企业文化的承载者与推动者，每个人也是企业价值观的影响者与受影响者，而情商的高低是决定经理人能否快速融入陌生文化氛围、能否更快被组织文化所接受、认可的剂。

情商看不见摸不着，但是如果你忽视它，成功就必然会忽视你。

编 辑 范佳丽

E-mail: