诺基亚进化论

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Nokia一词出自于古芬兰字“nois”，指一种从远古貂鼠进化而来的小型黑貂。仿佛印证了古代巫师“真名即本质”之说，144年中，诺基亚公司就像那个上帝创造的优秀“物种”，不断进化，日渐壮大完善，在物竞天择中始终立于不败之地……

诺基亚的“进化”，就是一个令人折服的传奇以造纸起家的芬兰小公司，历经140多年，非但没有为时代所淘汰，反而成为全球移动通信行业的领跑者。在中国，更是如日中天，不但以约40％的市场占有率傲视群雄，更是“手机时尚”的代名词。Nokia自我进化的特质从何而来，是怎样的企业文化DNA起着决定作用7本期，我们抽取了企业社会责任部(CSR)的“样本”来研究诺基亚的进化密码……

绿色办公：北京星网开发园肉的诺基亚大楼是中国第一座获得美国绿色建筑协会“绿色大楼”金奖的新建商用建筑。白天，这里可以完全依靠自然光照明，而大楼外墙两层玻璃间的空气则起到调节温度的作用，因此楼内鲜少需要开空调。这座环保大楼与普通商用建筑相比，可以节能20％，节水37％。

正式员TVS虚拟团队

“CSR在诺基亚是一个企业的职能部门。分散在各个国家的CSR小团队组成了一个全球大团队。在中国。CSR分属企业事务部，而编制内的员工最多的时候也不超过3个人。”――傅蕾

只有3个人?如何完成整个企业社会责任的工作?青少年教育、环境保护、员工参与、灾难救助，无论哪一项，都是CSR需要长期投入和关注的项目。单是“手牵手”计划，就要求他们在贫困地区兴建1200多所早教中心，向70000余名农村儿童提供早期教育及养护服务。这是我们听到傅蕾的一番话后，迫不及待提出的问题。

“如果没有虚拟团队的协助，这当然是不可能完成的任务。事实上，CSR部门的工作就是整合公司资源，让所有职能部门都参与到社会责任的工作中。”傅蕾所说的虚拟团队规模不小，公司其他部门的同事都有可能成为其中一员，项目一旦需要，他们就会以志愿者的身份和CSR正式员工一起组成团队，贡献专长，进行跨部门合作。CSR虚拟团队的第一批成员，企业资讯经理沈健负责提供信息平台，让内部员工和社会人士对诺基亚的CSR有更深刻全面的认识，法律部的冯克非负责合同签订，解答法律问题；采购部周婷的工作则是采购相关物资与服务……大家来自不同的部门，却为了同一个项目，组成一个临时却也是长久的“团队”。

进化密码解读：几乎所有公司都在讲团队合作，但真正能做好的并不太多。团队精神在诺基亚的体现已经突破了一个团队，一个部门的狭窄定义，而是打破部门间的壁垒，一旦有目标、有项目，就由相关人员组成一个“志愿团队”，而这个虚拟团队的组合选择完全是自愿的。这样以项目(而非部门)为单位的运作方式把诺基亚从“企业机器”变成了生命有机体。

管理VS支持

“刚到诺基亚工作时，我习惯沿袭以往的工作作风。事事请示汇报，那时我的香港上司对我说：‘如果我什么事情都要知道，我就不请你来了。你是某个领域的专家。我请你是希望你来给我建议。而我则提供给你相应的支持。’”――沈健

以“以人为本”为企业信仰的诺基亚究竟如何以人为本?在我们的采访提纲中，这个问题被列在了第一条。沈健听完，嘴角向上扬了扬，“打个比方吧，2009年，诺基亚全球CEO访问中国，在与员工的沟通大会上，他亲自在会议室门口和每一个参加会议的员工握手。”他没有正面回答这个问题，但答案似乎已经呼之欲出――在诺基亚，没有高高在上、遥不可及的所谓“高层”。从CEO到部门经理，上司们不仅通过放权充分支持员工的专业权威，在微小细节上也力求对员工百分百的尊重。

诺基亚的领导者们更多扮演的不是管理角色而是支持角色，尽可能为属下创造有利于工作的条件，搭建一个“可以让你有多大本事就翻多少跟头”的广阔舞台。资金不够，超出预算，老板出面解决，需要和其他部门协作，却在沟通上遇到问题，老板出面解决；而在具体问题和细节上，员工却有绝对自。“在诺基亚，每个员工被当作独一无二的个体对待，而不是企业机器中个可有可无的小零件。于是，我们对公司的感情也变得深厚起来，也更愿意用本职工作之外更多的方式来服务公司，因为我们对于这个公司是重要的。”

进化密码解读：诺基亚上下级关系就像大脑和其他器官，大脑负责协调控制，其他器官则行使着各自独一无二的职责。在这里，每个员工都是不可替代的主角。

NOKIA＆CSR

善待合作者+善待环境=善待自己，这是诺基亚一直信仰的哲学。和竞争对手摩托罗拉共同发起“绿箱子环保计划-废弃手机及配件回收联合行动”：与NG0、政府、媒体合作推动弱势群体救助，将公司部门和供应商集聚在1公里范围内，降低交通工具二氧化碳排放，减少原材料运输包装的使用。诺基亚正用自己的点滴实际行动兑现着对于社会责任的承诺。

无偿VS福利

“对于志愿者活动，公司只支付硬件成本。也就是说志愿者都是无偿的，没有加班费，没有补贴。但没有一个志愿者因此退缩或者发牢骚。相反，在诺基亚内部有更多的人被吸引到各种志愿者组织中去。我带领的环境大使俱乐部，运营3年多。就有1000多人加入。”――程兆敏

2008年，仅诺基亚环境太使俱乐部一个项目就组织了32场活动，总时间超过了6700小时。而“诺基亚绿色希望行动”项目则组织了270个志愿者走进北京、广州、郑州、杭州、沈阳等地的10所小学，为小学生讲述环境保护知识。投入财力之余，CSR更需要大量的人力支持。是什么力量使得那么多员工愿意加入志愿者队伍无偿工作?荣誉感、使命感、对企业的忠诚度，答案有很多，但有一条绝对不能被忽略，那就是公司福利。

相信大多数人都很感兴趣：在诺基亚工作的感觉如何?毫无疑问，诺基亚有着大多数跨国企业都有的敞亮气派的office，在办公区域也有帮助员工减压的娱乐设施，还有不间断供应美味的超级餐厅，甚至有令许多人羡慕的健身房。而诺基亚的福利中最让程兆敏感觉贴心的是，让女性可以轻松地找到生活与工作的平衡点。“诺基亚的员工有足够的空间自己安排工作。不过，弹性的工作时间并不意味着自由散漫，相反，诺基亚的员工都非常自觉。”

进化密码解读：信任和尊重之于企业管理，就如同积极乐观的心态之于健康的身体。所谓的“相由心生”，在企业中同样适用。

有效VS透明

“从战略决策到班车路线，事无巨细，公司能够做到把设想和承诺兑现到每个切实之处。很及时、很透明、很有效。”――冯克非

“这么大的公司，这么多部门，要把信息沟通具体落实到每一个细节上是十分困难的，在这一点上，诺基亚很了不起。”――周婷

“我们发现，企业回报社会所帮助的人群中，贫困地区学龄前儿童的养护和教育还是个空白点。于是，2008年，诺基亚投资6000万元人民币，在甘肃平凉县等18个贫困县建立了支持农村儿童的早教项目‘手牵手计划’。和诺基亚许多的CSR项目一样，手牵手计划也是通过数据统计、案例调查，在专业人士的建议下才最终确定实行方案的。”做律师的冯克非在谈话一开始就拿出了一个很有说服力的案例。“或许有人觉得，所谓的CSR企业社会责任里不乏作秀的成分，但在诺基亚，CSR从来不是一次性捐款那么简单，而是要将资金人力以最适合的方式，合理并且系统地给予最需要帮助的人。四川地震救灾过程中，诺基亚不仅捐款，更关注灾民的实际需要。当时很多灾民的手机无法充电，通信中断，与家人失去联系。诺基亚迅速派出志愿服务队，提供手机充电和联络服务。之后不久又捐赠1000万人民币，帮助灾区青年重新创业，做真正的‘可持续救助’。”援人以鱼不如授人以渔，或许，诺基亚在打算做CSR的那天起，就明白了这个道理。

问周婷：在诺基亚，如果员工对公司有意见，会去敲总裁的门吗?她下意识地反问，“为什么不通过总裁信箱或者公司论坛?”在她眼中，诺基亚很难与“讳莫如深”这四个字联系起来。因为，所有的新闻统统在公司的网站上能找到；Office大堂里时常有公司动态图片展；年会上的诺基亚知识有奖问答则是一次公司讯息的全面普及和更新：而每年一次的“Listening to you”调查更是公司内部彼此倾听心声的“恳谈会”，在这个由中立的第三方公司运作的调查中，你能提出关于薪资福利、内部沟通、组织诚信、发展进修的任何意见和愿望。

进化密码解读：沟通在诺基亚的“机能”中无疑是最重要的环节。尤其对于一个如此庞大的组织，透明的信息交流就如同通畅的血管。而唯有血管畅通，才能确保生命的基本运作。

最人性化的福利：办公室减压娱乐。非常注重员工工作和生活平衡的公司不少，诺基亚对员工的呵护却可以用“溺爱”来形容。设置专业心理咨询热线：在办公室内放上桌上足球、台球为员工缓解工作压力；聘请盲人按摩师定时为员工服务；功能齐全的健身房…在这样的公司，想必任何人都舍不得跳槽吧。

女员工最喜欢的福利：可升降办公桌。采访中，我们发现，公司的女员工大都腰肢纤细。一问才知道，在诺基亚，所有的办公桌都是可升降的。午餐后，将写字台升起，站着办公，既能避免长坐带来的职业病，还能减肥。诺基亚“以人为本”的理念，在细节上得到了淋漓尽致的体现。