“80后”知识型员工职业生涯管理研讨

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[摘　要]目前“80后”已进入就业大军，成为企业的中流砥柱，他们青春、有活力、有思想、富有冒险精神，给企业注入了活力，但他们特立独行、我行我素、藐视权威、对企业缺乏忠诚的性格特征也给旧式管理方法带来了挑战。结合知识经济的时代特征，对职业生涯管理这一适合“80后”的管理方法进行了分析探讨，并提出了针对其职业生涯的管理举措。

[关键词]“80后”；知识型员工；职业生涯管理；知识经济时代

创建于上世纪八十年代以前的人力资源管理理论，由于研究对象和社会环境的巨大变化，使原有的管理效能对这代人逐渐下降。为了使这些人能够充分发挥自身优势，转化劣势，同时也避免人才流失的尴尬局面，人力资源管理者，就应对其进行细致、有效的职业生涯规划，激励知识员工发挥聪明才智，以期实现个人与组织的双赢。

一、“80后”知识型员工职业生涯管理的战略意义

(1)帮助员工进行职业生涯管理，可以帮助企业吸引和保留优秀人才。知识经济时代，员工的素质不断提高，追求自我价值的实现，成为许多人的优势需要。组织要留住人才仅靠薪酬、股票期权是不够的，最能吸引员工的还是升迁发展的机会或具有挑战性的工作，使员工在工作中获得成就感。经过管理与设计后工作选择，可以增强企业对人才的吸引力和员工的归属感，大大提高员工的工作满意度，减少优秀员工的流失。(2)有利于保持企业和员工的竞争优势。首先“80后”知识型员工正成为企业发展的核心力量和保持企业竞争优势的源泉，对其职业生涯进行有效的管理，可以提高其工作的积极性，降低离职率，保持企业的核心竞争力。其次良好的职业生涯管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，避免顾此失彼，从而发挥员工的竞争优势。(3)有利于实现个人目标和组织目标的有效衔接。通过职业生涯管理，可以使员工了解自己所在组织的发展战略，并根据自己的个人特点、所处环境设计个人目标；同时组织在帮助员工规划职业生涯的过程中，充分考虑了员工的需要、兴趣特点及发展目标，将个人目标与组织目标很好地结合起来。(4)有利于企业人力资源的合理配置。首先职业生涯管理有利于员工和组织更好地了解个人的实力和专业技术水平；其次根据人岗匹配的原则对员工进行调动、整合和再配置等活动，可以避免他们因为工作不符合自己兴趣而跳槽，从而实现企业人力资源的合理配置。(5)保证个人个性的充分发挥和发展。据研究，如果一个人对其工作有兴趣，能发挥他全部才能的80～90％，并且长时间保持高效率工作不感到疲倦，对工作没有兴趣的人，只能发挥其全才能的20～30％，且容易筋疲力尽。职业生涯管理在其职业生涯设计的过程中，充分考虑了员工的个性特征和兴趣，能够充分发挥他们的个性及潜能，提高他们的工作积极性，促进组织目标的实现。(6)给员工提供了更切实际的工作期望。“80后”的知识员工经历了1996年前后高校并轨和2000年国家一刀切式的双向选择及大学扩招，教育成为一种投资及生活压力的增大，使得他们期望值过高，目标难以实现时，对组织及管理者产生怨言，影响工作积极性，甚至事业无成，身心受到严重影响。通过职业生涯管理，组织可以帮助员工了解自己的特点及所在组织的目标、要求，为自身制订切实可行的发展目标，并不断从工作中获得成就感。

总之，对知识经济时代、处于激烈竞争环境中、期望值又过高的80后知识型员工来说，加强职业生涯管理是特别重要的。

二、“80后”知识型员工职业生涯管理存在的问题

职业生涯是一个连续的过程，但在某一个时期内，会有一些鲜明的特点，不同的时期，特点不同，员工的任务也不相同。根据职业生涯发展阶段理论，国外的学者一般将职业生涯分为成长阶段，探索阶段，确立阶段、维持阶段和衰退阶段(各阶段的主要任务如下表)。

据上表我们可以看出，目前“80后“大都处在探索阶段，这，一阶段开始的时候，他们做的往往是带有实验性质的较为宽泛。的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我进一步的了解，他们这种选择往往会被重新界定，换句话说，很容易跳槽。麦肯锡咨询公司的研究报告表明，1996～2004年世界200家大型高科技企业战略性人才的年平均流失率为18％，3年后仍留在原企业的员工比例仅约55％；最近被炒得沸沸扬扬的富士康，每年都会从各太高校招聘大批的毕业生，这也从侧面反映出，它每年都会流失大量的员工；中国人力资源开发网公布的《中国企业员工敬业指数2005年度调查报告》认为，与其它年龄段的人相比，1980年以后出生的年轻人大都参加工作不久，但表现得最不敬业”这些问题的产生，对双方来说都是一个不好的信号。如何解决这些问题，这就是当代企业管理所面临的新课题。

三、“80后”知识型员工职业生涯管理的举措

(1)帮助员工作自我剖析。自我剖析是对自己存在的觉察与反思，包括认识生理状况、心理特征等因素组合及其变化的过程。此时，组织应帮助员工作出一个更客观的结论，帮助他们明白自己适合从事的工作，从而提高其职业生涯选择的成功率，避免X2-流失。(2)帮助员工明晰职业锚。“职业锚’，是指一个人经过搜索所确定的长期职业定位，当个人面临多种职业选择时，其最不能放弃的职业。组织可以通过丰富的职位轮换，帮助员工明晰职业锚，进而引导其职业发展。(3)帮助员工进行自我规划。自我规划是进行生涯机会评估、职业目标设定、生涯路线选择的过程。管理者可在职业生涯管理理念的帮助下，为他们制订职业目标，让他们明确今后的努力方向和路径，避免因个人设定的目标与企业要求不符，从而频繁跳槽。(4)对员工进行合理的培训。对刚刚进入企业的“80后”进行培训，可以让员工了解组织的规章制度，认同企业精神和价值观，增强归属感和责任感；可以培训他们所需的技能和知识，使其高效地完成工作，获得成就感和满意度；还可以协调职业生活与非职业生活的关系，帮助他们实现职业目标。(5)对职业生涯规划的执行进行动态的反馈。职业规划在不断的执行，组织所处的外部环境、内部环境，员工的心理、技能，员工所处的社会、家庭的环境等都处在不断的变化之中，这一切都会给组织和个人的目标及其实现带来直接或间接的影响，组织应该随时了解这些情况，并决定是否应该做出相应的调整。(6)培养员工“终身就业力”。随着市场激烈的竞争，组织稳定性下降，随之而来的是工作的不稳定性加剧，“终生就业力”的培养也成为评价组织的一个标准。培养知识型员工的“终身就业力”可通过EAP对知识型员工“内职业生涯”进行培养与锻炼，注重适应力、学习力、发展力的提升，让知识型员工在良好的“内职业生涯”培养环境中不断得到激励。

参考文献

[1]周文霞，职业生涯管理[M}，复旦大学出版社，2004

[2]张宏如，赵永乐，EAP视阙下知识型员工的职业生涯管理[J]，中国人才，2009(12)

[3]辛英姿，知识经济与人力资源[J]，内蒙古科技与经济，2001(3)