企业“人力资源”的开发与管理
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摘 要：如何开发和管理人力资源，本文引入美国心理学家马斯洛提出的“需要等级论”和“心理发展状况与需要相对强度”曲线圈，以此来了解人性，提高领导激励和管理员工的手段，达到更高的管理目标。
关键词：人力资源 开发管理 需要等级论
一、人力资源开发的对象及存在问题
人力资源开发管理对象是企业中具有一定工作能力和劳动技能，并在企业中工作的“社会人”。具体组成有两部分：一是从事体力劳动的直接生产的工人，二是具有专门知识和技能从事专门工作的管理人员和技术人员。 人力资源不同于其他的自然资源和物质资源，人力资源的可塑性特别强，潜力特别大。人力资源的开发，是现代企业把员工看作“自我价值实现的人”即给予他一块领域，授予他必要的权力。让其为达到企业目标而发挥自己的潜能，以便提高管理水平和经营成果。
然而，现代人性理论提出“复杂人”的人性假说。其核心是说人是复杂而可变的，影响人力工作效能的因素多种多样且是多变的。如：科技知识、实践经验、熟练程度、工资与奖金、社会关系、心理和意识、思想政治工作、政策与制度、领导方式等。因此，人力资源开发和管理面临的问题很多，
在企业中，人力资源管理存在的问题集中表现在人力利用效率低，人才浪费现象严重，劳动生产率不高等因素。这是造成企业经济效率差和发展缓慢的一个重要原因。如果企业给予“自我价值实现的人”以自我实现的环境和条件，他们是否能真正地发挥出自己的所有潜能，达到企业的目标?答案就不肯定了。要解决这个问题，必须有针对性地对员工进行培养培训，同时加之以法律法规的约束，这样才能充实他(她)们日后潜能发挥的基础。这种工作我们称之为“人力资源开发”，是人本管理的高级层次，是人才开发的基本工作。
二、人力管理的重要性
在任何企业的生产过程中，人力是这个过程中最活跃的能动要素。如果没有先进管理者、技术人员和技术工人，或者他们缺乏应有的积极性，那么企业即使有精良的设备和好的材料也不会有好的效益。
市场竞争的实质是人才竞争。在自然经济和小生产时代，竞争主要表现为体力竞争；在科学技术日新月异的现代工业生产中，市场竞争实质上是智力的竞争，因此企业只有加强人力管理，有计划地提高企业人力的素质，开发人的智力、并不断推出新的技术和产品，才能在剧烈多变的市场竞争中夺取生存发展的主动权和领先地位。
三、人力资源开发的经济性
企业作为一个经济组织。在实践人力资源开发计划前一定要考虑这一计划的成本与效益，尤其是员工们有自由择业权力，他们随时都可离开企业而去。因此人力资源开发的经济性应考虑的因素如下：
企业有无把握和可能留住优秀人才，有无能力为优秀人才创造良好的工作环境，给予良好的收入与福利待遇，如果企业做不到这一点，那么企业花大气力去造成优秀人才就是愚蠢的。
投资对象的合适性。人与人是不同的，即使同一学历同一专业的两个人也会因先天或后天的差异在潜能和创造力方面有所不同，因此投资对象选择错误，结果可能是高投入低产出。
当投资对象天资聪颖且功底较好时，培养的时间便可缩短，范围可缩小；反之则不然。在计算投资费用时还得考虑投资对象在学习期间不能正常工作带来的损失。
由谁来培养，虽然眼下的各类院校众多，但能够与各自企业的实际需要相适应的并不很多。由企业自己出来培训，虽然在现代企业中很多，且是必不可少的，但却可能只培养造就出那种应用技能的人才，而不是高素质的人才，所以由谁培养也是一个经济性问题。
总之，衡量投资对象在投资完成后，给企业带来的回报多少及回报的时间长短，必须成为衡量人力开发计划经济性的重要因素。
四、如何开发管理人力资源
(一)对人的认识。随着社会的不断发展和进步，对人的认识也在不断变化。管理学领域把对人的认识分为“受雇人”、“经济人”、“社会人”、“管理人”和“自我价值实现人”。所谓“受雇人”即把人认为是一个会说话的工具；所谓“经济人”即把人认为是为了生存的经济动物；所谓“社会人”即认为人不仅要求有稳定的经济收入和生活水准，他们还需要得到友谊、安全和归属感，还需要得到尊重；所谓“管理人”即认为每个人都有成就感和创造力，人的成就感是人自我发展的动力，企业的员工都是管理者，企业的成功有赖于全体员工一致的努力。企业员工都具有管理和被管理者的双重身份，工作的不同只是分工的不同。因此，企业不应该仅仅是使用人的场所，还应该是发展造就入的学校。
(二)用激励手段管理人力。美国心理学家马斯洛提出“需要等级论”是人们最为广泛注意的一种激励理论，他把人类的需要归结为五大方面，并且由低级到高级逐步上升。如图：
人的行为动机是由需要引起和决定的，需要是人类行为的原动力。激励就是使需要和目标有效实现的一种努力。马斯洛认为生理需要，安全需要是人的基本需要，也称第一层次需要，它包括食物、睡眠、住宅，穿衣、储蓄等稳定性和安全性需要。这些需要通过工资、福利等经济和物质的诱因得到满足。当这些基本需要得到满足后，追求较高等级的需要就成为继续努力的主要动力。满足了的需要就不再是激励的因素，社会需要一般称第二层次需要，包括友谊、协作劳动、人与人的关系、爱情等，这些需要，若得到满足，人们就会产生第三层次的需要，如希望被人尊敬、晋级提拔等自我需要。因此尊重和自我实现需要具有持久的动力，就是说，激励人的最佳手段就是满足人的尊重需要和自我实现需要。
另外，人们的需要具有多样性和可变性，即使是同一个人也会随自身条件和环境因素的变化而变化，因此用需要来激励人的行为时，必须与人的心理发展状况相一致才能产生好的效果。
从上图可以看出，人们在某一发展阶段可能同时存在几种需要，只是其强弱程度不同，如图中A点表明生理需要最为迫切，安全需要次之；B点表明社会需要对人的行为影响最大，其次是安全需要；C点表明人的行为主要由尊重需要决定，自我实现现需要和社会需要也有较大的影响力。在人们生活质量普通提高的情况下，确有一大批人开始追求自我价值实现。实际上，心理学、行为学早已证明，当人们做他自己十分感兴趣的事时，那种投入和效率才是真正一流的。对自我实现人的管理如果依然采取严格的命令约束，不给他们任何自由驰骋的空间，那么这些人就不会满足，情绪就会低落，就会跳槽到他认为可发挥其才能的地方去。从现代管理发展角度看，领导对员工的激励手段应提高、发展和创新，用现代管理的新思想创造不同的“企业文化”提高企业的凝聚力，用精神文明高层次的激励手段来引导大家。实现目标。例如新加坡许多公司，经常举办“公司家庭日”活动，在这一日子里公司的全体员工和员工家属打扮得漂漂亮亮，高高兴兴地聚集在某一旅游点，公司借此机会既感谢公司员工的辛苦和员工家属对公司的支持，同时增加了公司员工之间的沟通，增进了公司是一个大家庭的意识。
总之，人力资源的开发与管理并非易事，在一定的思想理论指导下，根据实际情况尽量做到低投入高产出，使人尽其才发挥更大的潜能。