劳动合同纠纷实务问题研究
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇劳动合同纠纷实务问题研究范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
【摘 要】新《劳动合同法》实施之前，实务中的很多劳务纠纷不能有效解决，损害劳动者合法权益的事件层出不穷，造成了不良社会影响。随着新的法律的颁布和实施，对劳资双方矛盾的解决和维护广大劳动者的合法权益方面起到了积极的作用，进一步丰富和完善了社会主义法律体系，本文主要探讨新《劳动合同法》在实务应用中的一些热点问题。
【关键词】劳动合同；合法权益；劳动者
一、劳动合同法概述
《中华人民共和国劳动合同法》是我国法律领域取得的又一重要成果，进一步丰富和完善了社会主义法律体系，为劳资双方矛盾的有效解决提供了法律依据，对维护广大劳动者的合法权益方面起到了积极的作用，在劳动立法领域具有里程碑的意义。2008年9月18日，国务院颁布《新劳动合同法实施条例》，是对《劳动合同法》的进一步完善和有效补充，为劳务纠纷的解决提供了具体指引，最大限度保护了广大劳动者的合法权益。
劳务纠纷涉及面极其广泛，鉴于笔者能力有限，仅选取部分有代表性的热点问题进行简单论述。
（一）用人单位与在校大学生签订培训协议并予以实施时涉及的权益纠纷
1.用人单位与在校大学生签订的培训协议是否适用《劳动合同法》，根据《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]309号文件)第12条明确规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，如果按照此规定，用人单位与在校大学生签订的培训协议显然不适用《劳动合同法》。
2.实务中在校大学生的合法权益受到侵害后如何救济呢？有一种观点认为：“在校大学生能否与用人单位建立劳动关系应该有所区别，理性思考，不能一概而论。理由如下：从学校教学的实际情况看，大学的最后一年已经没有课程了，学生都在进行论文撰写并积极寻找就业机会，学校也鼓励毕业班的大学生积极寻找就业机会。笔者认为，在校大学生能否建立劳动关系具体而言可以分为两类，即应届大学生和非应届大学生。应届大学生即将毕业，处于积极寻找就业机会的在校阶段，此时，大学生通过人才市场、招聘、见面会等方式与用人单位确定用工意向，并到用人单位进行工作的，那么对于等待就业的应届大学生而言，已经提前进入就业市场。同时，用人单位根据应届大学生提供的就业推荐表与学生签订劳动合同符合就业市场制度要求，因此，应届大学生与用人单位存在劳动关系应该予以认定。相反，对于非应届大学生，学习是其第一要务，其在校期间与用人单位建立劳动关系既不符合大学学习要求和规定，也不符合就业市场的客观要求，因此，非应届大学生与用人单位建立劳动关系应该认定无效。”
上述观点没有机械的照抄照搬生硬的法律条文，而是坚持了具体问题具体分析、理论联系实际的观点，完全符合社会主义法治理念的本质。笔者基本赞同上述观点，但是如果是在校研究生和在校博士生和用人单位签订的培训协议是否受《劳动合同法》的调整和约束呢？笔者认为同样应当具体问题具体分析，结合协议的具体约定和在校研究生和博士生的个人具体情况，有条件的适用《劳动合同法》，维护他们的合法权益不受侵犯，而不应当采用一刀切的方式，将其排除在《劳动合同法的》之外。
（二）劳动合同期限与服务期限不相同时涉及的劳资双方权益纠纷
1.服务期，是指劳动者和用人单位在协商一致的基础上约定的，由用人单位给予劳动者一定的特殊待遇，劳动者向用人单位提供特定劳动的特定期间。由此我们可以看出，要想约定服务期，用人单位必须向劳动者提供一定的特殊待遇，否则不得约定服务期。
2.服务期与劳动合同期限的区别。劳动合同期限是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的劳动合同的有效时间，起于合同生效之时，终于合同终止或解除之时。而服务期则是用人单位给予劳动者一定的特殊待遇的前期下，劳动者向用人单位提供特定劳动的特定期间。
3.在实务当中，有的劳动合同期比服务期长，有的劳动合同期比服务期短，有的劳动合同期与服务期相等，如果劳动合同期与服务期不同，则发生劳务纠纷的概率就会较高，笔者主要探讨劳动合同期与服务期不同时产生劳务纠纷的处理原则。
首先，劳动合同期限比服务期短。有学者认为，“如果劳动合同期限届满，劳动合同终止的，在此种情况下，劳动者如果按照我国《劳动合同法》第44条第（一）项的规定，其是否可以自由择业呢？我们认为，按照服务期的设立目的来看，劳动者在此期间应该不能自由择业，但是作为劳动者自主择业的补偿，用人单位应该按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。但是，如果用人单位和劳动者能够按照原合同规定的条件续订劳动合同的，则不存在什么问题，双方当事人继续履行劳动合同。如果此时劳动者和用人单位不能达成一致的，则又需要分情况进行讨论：如果是因为用人单位拒绝继续签订劳动合同的，那么应该将用人单位该行为视为放弃剩余服务期限，如果是因为劳动者拒绝继续订立劳动合同的，则劳动者应该就违反服务期的规定向用人单位承担违约责任。”
上述观点是符合我国的实际情况的，笔者持赞成态度，其实这里涉及的主要问题是劳动合同期满后，劳动者和用人单位就续签合同能否达成一致意见，如果达成一致意见就无纠纷而言，反之笔者认为应当采用过错原则来处理此类纠纷，如果是用人单位的原因，则劳动者无需承担责任，如果是劳动者的原因，则劳动者应当承担相应的责任。
其次，劳动合同期限比服务期长。对于此类劳动纠纷一般比较容易处理，劳动者在服务期内违约的，应当按照合同约定和《劳动合同法》、《新劳动合同法实施条例》的相关规定承担相应的责任。
（三）用人单位未足额缴纳社保时涉及的劳资双方权益纠纷
1.用人单位未给劳动者依法缴纳社保。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。以及第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。从上述规定不难看出，只要用人单位未给劳动者依法缴纳社保，劳动者就有权要求用人单位支付经济补偿，维护自己的合法权益不受侵害。
2.对于用人单位未给劳动者缴纳社保的劳资纠纷，有明确的法律规定，但是对于用人单位未足额为劳动者缴纳社保时，如何维护劳动者的合法权益呢？
首先，用人单位方面。如果用人单位通过弄虚作假方式，骗过社保审核机构，对于此类情况，一般是用人单位通过少报劳动者收入降低社保缴纳基数，进而达到少缴社保的目的。显然用人单位主观上存在过错，应当承担相应责任。笔者建议按以下方式处理，鉴于用人单位是少缴而非不缴，社保机构应当责令用人单位及时补缴相应的金额，并按相应的规定对用人单位给予相应处理；如果用人单位拒不补缴的，参照未缴纳社保的规定予以处理，维护劳动者的合法权益。
其次，如果社保审核机构未尽到合理义务，便核准了劳动者的社保缴纳基数，使劳动者蒙受损失的，社保机构应当承担相应的责任。对于此类情况用人单位和社保审核机构均有过错，应当承但相应的责任。对于用人单位及时补缴相应的金额，并按相应的规定对用人单位给予相应处理；如果用人单位拒不补缴的，参照未缴纳社保的规定予以处理，维护劳动者的合法权益；对于社保审核机构的责任，可以按照行政法的相关规定进行处理。
综上所述，本文主要探讨了用人单位与在校大学生签订培训协议并予以实施时涉及的权益纠纷、劳动合同期限与服务期限不相同时涉及的劳资双方权益纠纷以及用人单位未足额缴纳社保时涉及的劳资双方权益纠纷三个问题，鉴于笔者学术水平肤浅，不能从更深层次去论述此类问题，笔者在以后的实际工作中将继续对此类问题进行关注和研究。
参考文献：
[1]沈镇友.《劳动合同法》实施后劳动纠纷若干实务问题研究. 福建法院网，2010-03-16.
[2]欧阳薇.劳动合同“服务期”问题.www.hnjx.省略/tzfw/ShowArticle.asp?ArticleID=393.
作者简介：杨健（1984－），男，山东日照人，曲阜师范大学2009级马克思主义基本原理专业硕士研究生，主要研究方向：马克思主义法学。