石油企业导师带徒工作存在问题及对策思考
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石油企业导师带徒的徒弟一般由新入厂大学生、新上岗操作岗位员工组成。石油企业一般选择在岗位上干的很优秀的，资历老的高级工及以上的工人，或者近几年技能大赛获奖选手担当师傅。
一般导师带徒活动由人事主管部门牵头；各二级单位制定师徒协议、规定责任、培训内容及考核办法。师徒协议一般签订1-2年，师傅根据生产实际，为徒弟讲解生产工艺原理流程及管理规程、规范等相关要求。徒弟在导师带徒过程中学习掌握理论知识和操作技能。
二、目前石油企业导师带徒活动存在的问题
第一，师徒关系流于形式。
石油企业有史以来就有导师带徒的做法，由于该办法运行多年，有些单位对导师带徒活动已经习以为常，将其当成一种单位必走的形式，往往出现形式大于内容的情况。比如在有些基层单位，将师徒纸协议变成了摆设，签完后就装进了资料袋，导师没有按照协议书要求对徒弟进行传帮带，徒弟也没有按照协议书要求向师傅讨教学习，协议期间技能水平没有显著提高。
第二，有些徒弟虽然已经出徒，但技能水平和实践经验依然欠缺。
近几年，石油企业加强了对技能人才队伍建设的力度，采用了各种方法激励技能队伍的健康发展，尤其是对一些参加技能大赛获奖选手，更是及时的给予奖励，其中就包括晋升更高一级的技能等级。这些徒弟，在经过大赛前集训后，在技能竞赛中获得了名次，很快出徒。但他们解决实际问题的能力还需要继续历练。
第三，有些师傅不能将其技艺完全传授给徒弟。
师傅不仅仅带徒弟，还承担了单位重要的岗位，尤其是生产应急、解决难题方面。因此，有些师傅没有时间来悉心培养徒弟。有些师傅由于私心对徒弟也不愿意全心付出，尤其是当徒弟的学历比师傅高、工资待遇比师傅高的时候。对师傅的津贴已不足以激励师傅全心全意传授技艺。
第四，有部分徒弟不愿意学。
有些年轻的徒弟怕吃苦，怕累，瞧不上自己所从事的岗位，对于生产一线的工作不屑一顾，总是心不在岗位上，想方设法离开生产第一线。有些青年员工虽对自己的工作不满意，但无其他出路，只想混工资。心思放在网络、住房等别的上面。以上情况即使师傅悉心教授，徒弟的兴趣依然不在工作上，不愿意好好学。
针对以上问题，笔者在总结分析油田企业近年来导师带徒活动的基础上提出以下对策和激励措施：
第一，制定导师带徒管理办法和管理规定是导师带徒工作的制度保障。确立导师带徒工作的相关部门和责任人。公司总部相关领导全面负责“导师带徒”活动方案制定实施、组织协调、档案管理、考核验收、总结交流等各项工作。管理部门：明确导师必须传授的管理、业务知识，并进行监督与考核评定工作。基层单位：负责对本单位导师带徒活动的过程控制；定期组织师徒交流座谈，加强沟通；导师：负责编制培养计划、目标、及教学方案设计，悉心传授本岗位技艺，并从思想、生活等多方面关心爱护学员；学员：虚心向导师学习管理技巧、专业技术技能，按时自觉地完成导师布置的各项任务。
第二，制定标准的导师带徒协议书，签定好导师带徒协议。以自愿的原则被师徒双方共同认可。协议书的内容中应明确师徒职责，如规定师傅必须要为徒弟提供业务书籍，做好岗位指导和培养徒弟良好的职业道德等。规定徒弟必须要自觉完成导师布置的作业，接受导师的管理和考核等。协议书中要明确规定协议期限。在协议期限内，对徒弟应达到的技术等级作出规定。在协议书中应把质量、安全、技术等各项指标加以规范；争取相关部门的支持，搞好“导师带徒活动签字仪式”，营造氛围，加强师徒双方履约的自觉性，引起公众的共同认可，形成社会监督。
第三，建立青年员工成才数据库是导师带徒工作的基础工作。将师徒关系建立数据库，有库可查。组织部门可以随时确认师徒关系的真实性和科学合理性。首先要在企业内组织员工拜师需求调查，通过对组织需求、岗位能力要求和员工现有能力分析，按照专业对口、个人自愿与组织协调相结合的原则促使学员徒弟与有丰富经验的师傅确定师徒关系。
第四，丰富导师带徒活动的教学形式。在“导师带徒”结对的形式上可以是一位师傅带一位徒弟或多位徒弟，也可以是一位师傅或多位师傅带一位徒弟；在带教的内容上可以是带管理理念、操作技能、理论水平等一个方面或多个方面的内容；在带教过程上可以是在日常工作、课题攻关等活动中开展进行；开展师徒相互学习活动，将以往单一的师傅教徒弟学的方式，改进成师徒相互交流学习、共同学习的方式。通过不断拓展带教的对象和带教的形式，不断丰富“导师带徒”的内涵和教学形式。
第五，建立导师带徒激励机制和师徒荣誉共享机制。为鼓励导师带徒，明确责任，对带徒导师实行导师津贴制度。学习期满，经导师带徒考核小组考核合格后一次性发放。凡在带徒活动中工作责任心强，所带学员成绩特别突出、技能竞赛获奖或有重大贡献的一次性给予导师一定的物质奖励，学员表现特别突出或有重大贡献的提前给予转正定级、提拔使用或给予一定的物质奖励。
（作者单位：中国石油大港油田公司）