企业高技能人才培养之我见
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摘要：技能人才特别是高级技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，随着国家加快高技能人才队伍建设，各行各业越来越重视高技能人才的培养开发，因此，加强技能人才队伍建设，优化技能人才队伍结构，建设一支素质高、业务精、能力强的高技能人才队伍，是企业选拔、培养、考核高技能人才的首要课题。
关键词：高技能人才；特征；影响因素
Abstract: skilled personnel, especially senior corporate personnel skilled personnel is an important component of the core backbone of skilled workers, as the country to speed up the construction of highly skilled workers, highly skilled trades increasing emphasis on training and development, Therefore, to enhance the skills of qualified personnel, skilled personnel structure optimization, building a high quality, professionally skilled and competent team of highly skilled personnel, enterprise selection, training, assessment of highly skilled primary subject.
Key words: high-skilled personnel; characteristics; influencing factors
中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：
一、什么是高技能人才
高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。
二、当代高技能人才基本特性
一是具备良好的教育及自主学习的能力。高技能人才一般受过比较好的教育，具有良好的知识和较强的动手能力。同时，高技能人才又是劳动者，与普通员工没有本质区别。二是高技能人才的从属性明显低于普通员工。上进心强，对技能、个体和事业的成长有着不懈的追求，具有很强的创新精神。三是高技能人才对自身的发展有着较为明确的定位。他们以自己拥有的知识和能力来从事生产活动；以自己拥有的知识和技能来取得绩效和报酬，以满足自己的物质需要和成就需要。并把已有的知识和技能进行不断强化以追求更高、更新的成就的需要。
三，影响高技能人才成长的主要因素
（一）企业对高技能人才评价与引进存在不足因素
一是高技能人才评价跟不上社会需要，影响了高技能人才的成长。二是高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用。
（二）、企业高技能人才激励存在的问题 1.高技能人才收入分配机制不合理 。一般企业，技校毕业生从初级技工到高级技工，往往需要一二十年，甚至更长时间。即使是磨成了高级技工，工资、福利、住房等方面的待遇也往往还不如普通的管理人员。2.高技能人才开发机制不成熟。 培训是对员工最好的福利，对高技能人才进行带薪培训更是一种有效的长期激励方式，而现行重学历教育、轻技能培训的教育体制以及企业文化，远不能对高技能人才形成有效的长期激励。
四、建立完善的企业高技能人才体系是企业开发技能人才之关键
随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，对人力资源能力建设提出了新的更高的要求。因此大力做好培养高技能人才工作，必须坚持以职业能力建设为核心，在技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理交流、完善政策、创新机制上下功夫，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。
（一）完善高技能人才培养体系
完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作。企业应依托职业院校有针对性承担高技能人才培养，健全和完善以企业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养相结合的高技能人才培养体系。规范职业院校办学方向和培养标准。鼓励职工参加职业技能培训。依托“专业技能大师工作室”，充分发挥其“凝智聚力、攻坚克难、带徒传技、培育精英”的作用，为企业发展提供技术支持。
（二）用人单位应建立切实有效的激励机制
为了充分调动技能人才在生产建设中积极性，发挥高技能人才在生产中的领衔作用，应采用技能人才成长“双轨制”的战略性决策，即“初级—中级—高级—技师—高级技师”及“技能骨干—技能专家—高级技能专家—集团公司技能专家”成长通道，。受聘期间由企业发放岗位津贴，企业在聘的高级技工、技师、高级技师可参照用人单位助理工程师、工程师、高级工程师对应享受同等工资福利待遇。二是设计强化性的自我激励系统 。企业可采用开辟多元化职业生涯路径，建立完备的职业培训和终身教育体系等，对高技能人才进行内在成长激励。三是人文关怀为高技能人才干事业构筑阶梯、搭建平台、创建良好的工作及生活环境，拓宽高技能人才发展空间和成长通道。工作环境、生活环境和人际环境的宽松，人际关系融洽、氛围温馨、生活安定、心情愉悦，人的创造潜能就能得到充分发挥。
（三）以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制。
一是建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制，激发高技能人才的创新创造活力。要进一步推行技师、高级技师聘任制度。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制，建立企业技能专家数据库，掌握高技能人才的特长及思想动态，制定技能专家工作任务书，并按期限进行分解、通报完成情况，作为技能人才考核的依据。二是依据企业技能竞赛管理办法，组织开展广泛的职业技能竞赛活动，为技能人才成长及展示水平搭建舞台。四是加大培训竞赛资金投入，企业应按规定提取职工教育经费。要做好高技能人才基础性工作，加强高技能人才相关理论研究，加快高技能人才法制建设，完善企业高技能人才信息交流平台，开发高技能人才信息库和技能成果信息库。
总之，拥有一支素质高、业务精、能力强的高技能人才队伍，才能参与竞争，迎接挑战，使企业在市场经济大潮中立于不败之地。