加强新生代农民工管理提升公路施工企业软实力

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中图分类号：TU71文献标识码： A

农民工群体一直是我国工程建设行业一线操作的主要力量，随着时间的推移，80、90后农民工群体逐渐成为了农民工的主力军。与父辈农民工相比，新生代农民工呈现“三高两低”的特点：受教育程度高、职业期望高、物质和精神享受需求高、工作耐受力低、对社会欠公平现象承受力低。新生代农民工从事工程建设行业的意愿不断下滑，使施工企业的农民工管理面临极大的挑战。

与第一代农民工比较，新生代农民工有了许多新的素质特点：

1、较高的文化程度与较低的技能水平并存

相对上一代农民工，新生代农民工受教育的程度明显提高，这使得整个农民工群体文化程度普遍提高。较高的文化程度使他们具有视野开阔、知识面广、接受新事物快的特点，但新生代农民工的整体机技能水平并没有因文化程度较高而提高，反而比第一代农民工低。因为许多新生代农民工除了具有农村户口外，并没有从事农业生产活动的经验，没有接受过专门的职业技能培训和安全培训，也没有传统的“师傅带徒弟”式的技艺传授过程，导致新生代农民工的业务素质和操作技能出现了与受教育程度相反的“逆向发展”的现象。

2、较高的理想追求与较低的幸福感并存

传统的农民工进城打工的目的很单纯，就是为了挣钱养家，而新生代农民工则不同，他们羡慕城市同龄人，渴望融入城市生活，在城市成家立业，而对土地和农村没有依恋。他们对职业发展、精神和物质生活有了更高的要求。新生代农民工在城乡两端都出于某种边缘化状态，在农村他们长期脱离农村和农业劳动，农村、土地对他们已经没有吸引力，在城市又难以获得向往的生活和工作，享受不到城市人的政治、户口、福利、教育等平等福利，处于城市地层，很难真正融入到城市现代生活，与城市青年相比中感受到理想与现实的巨大差距后，当面临非工非农的社会处境、恶劣的工作环境以及权益被侵害时，他们内心容易处于焦虑和恐慌之中，产生心理失衡、迷茫和苦闷。

3、较强的权利意识与较弱的职业精神并存

新生代农民工需要层次从上一代农民工的生存型转变为发展型，他们的法律知识、平等观念和维权意思明显增强，注重自身技能的提高和权利的实现，维权方式也由被动表达向积极主张转变。但另一方面，新生代农民工对企业的忠诚度、职业素养较低，遵守企业的劳动纪律，敬业精神明显较上一代农民工差。调查表明，新生代农民工跳槽频率是上一代农民工的近6倍。雨雪天气，新生代农民工的出勤率会明显下降，遇到项目抢工期，很少新生代农民工愿意主动加班加点工作等等。

根据新生代农民工的素质特点，如何加强对新生代农民工的管理，如何留住这群心高气盛、要求颇多的年轻人，需要施工企业进行努力和探索：

1、满足新生代农民工对个人发展的要求

施工企业必须想办法了解并满足新生代农民工的想法和意愿，大多数农民工都是以劳务分包形式与施工企业合作，施工企业有管理他们的义务和职能，并为他们提供一些个人素质的机会。

在建筑工地创办农民工学校并规范农民工学校管理是一个很好的形式。把关怀农民工工作作为提升企业竞争力的重要措施，坚持“工作上同要求、生活上同关心、政治上同对待、素质上同提高、利益上同收获”的“五同”方针，让他们“有保障、有希望、有收获、有前途、有归属感”，从而实现企业和个人双赢。

学校的教学内容不局限于施工技能、也可加入理论素养、企业文化等方面的知识，甚至一些世界性大企业的案例培训材料都可以挑选使用，达到开阔眼界、充实内心的效果。教学的形式可以采取晚上集中授课和自学培训。集中授课主要包括课堂讲座、课堂讨论、现场讲解、实际操作等灵活多样的方式方法，而且可以把培训和上岗证考试结合在一起进行，调动农民工的参与热情和学习积极性。自学培训可以根据农民工的工作和行为特点，采取发放书籍、学习资料等方式组织自学，建立配备有法律、文化、技能等各种书刊的阅览室，潜移默化之间提升农民工的整体综合素质，成为课堂教学的有效补充形式。

还可以组织开展各种技能比武，给予优胜者一定的物质奖励，即活跃了工地生活，又使技能熟练者获得了实惠，更能起到激励作用，可以有效激发新生代农民工的上进心和好胜心，有利于他们个人素质的快速成长。

也可以组织新生代农民工去一些优秀的施工工地观摩学习，给他们一个学习提高的空间和平台，观摩学习的对象可以是企业自身的工地，也可以是其他兄弟单位的工地，促进交流与学习。或者请一些专业领域的优秀人员到施工现场进行指导、演示，教授一些专业知识和关键技术，可能他们的技术水平就能得到跳跃式的进步，达到事半功倍的效果。

企业利用自身的资源和优势，尽可能为新生代农民工提供一些学习、成长的机会，使他们意识到在工作中能够学习到很多有用的知识，而且能开阔眼界，提高个人的职业技能，获得在别的地方难以得到的收获。

2、帮助新生代农民工设计较长远的职业规划

新生代农民工由于受教育程度较高，对职业发展的期望值较高，他们往往不会把自己定位为“一辈子打工”的务工人员，希望能够有所成就，但又缺乏明确的奋斗目标和职业规划，这种矛盾心理造成新生代农民工易烦躁、爱跳槽的现状。因此，施工企业应帮助他们设计比较长远的职业规划。

设计长远的职业规划是一项需要长期努力的艰巨任务，也是被施工企业和劳务分包队伍所忽视的工作。施工企业应该联合劳务分包队伍的负责人、农民工班组长等一同来完成这项工作，根据新生代农民工的能力、特长和要求，为其制定适合发展的职业规划，为他们提升个人职业素质，提供个人发展上升通道创造有利的条件。比如可以根据企业发展需要提供一些工作岗位，在新生代农民工之间进行招聘，并通过各种培训提升他们的技术水平、工作能力和理论文化修养，通过公开、公平的竞争，进入到企业工作。

一些有能力、有想法的新生代农民工如果想组建自己的劳务公司，只要切实可行，施工企业可以为他们提供资金、人脉等方面的支持，帮助他们建立自己的公司，企业和这些新的公司进行长期稳定的合作，合作起来容易达成相互的信任和默契。

施工企业可以利用企业、社会的相关资源，提供一些在职学习、取证的机会，帮助那些努力好学、积极进取的新生代农民工取得更高的学历、专业技术资格证等等，使其不再只是一个进城务工人员，而是一名具有一定知识和技能的专业技术人才，具备获得更好生活的条件。

通过帮助新生代农民工制定较长远的职业规划，他们可以通过这个平台得到其他地方很难得到的发展机会和空间，只要有进取心、肯努力，总能获得更好的发展，这样就能形成一批相对稳定可靠的劳务队伍，施工企业和新生代农民工之间也能达到双赢的目的。

3、尊重和接纳农民工，完善激励机制

在企业中，要尊重个体，首先要尊重制度。企业是社会生产的场所，职工之间、部门之间联系十分广泛，农民工要安全高效的生活、工作，就需要和其他员工一起遵守共同的规则和享有共同的权利。作为领导要一视同仁，公平公正的对待农民工，给予他们应有的尊重和理解。农民工生活在充满尊重、自信和友善的环境中，就会从内心深处感受到自己是企业的主人，从而心甘情愿的为企业做奉献。

尊重和接纳农民工的出发点不仅是为了调动积极性，让他们多干活，更重要的是提升农民工的自我价值，打造高素质高品质的员工队伍，进而提升企业的核心竞争力。

尊重和接纳农民工，要在评价和考核他们的时候，把立足点放在激励而不是甄别和惩罚上，以激励反馈为主，淡化鉴别、选拔和惩处。对农民工的激励机制不能单纯以功利为诱饵，要让农民工在提升需求层次的基础上真心实意地去工作，自觉自愿的追求有利于把工作做得更好的方法和途径。考核鉴定应以肯定成绩和进步为主，要坚决淘汰那种严重损伤自尊的“末尾淘汰法”。要让他们行使知情权、参与权、监督权，让他们感觉到工作、生活在企业是幸福的，自己的生命是有质量的。

结束语

目前，绝大多数企业已经意识到，企业软实力是企业参与市场竞争的强大竞争力。近年来，随着农民工特别是新生代农民工成为建筑行业不可或缺的主力军，很多农民工已经从生产力补充成为企业的中坚力量。要充分保护好，引导好、调动好、发挥好这股中坚力量所释放的能量，必须把能否及时解决和回应他们的需求作为加强执行力建设、提升企业软实力、壮大企业竞争力的重要组成部分，把完善顶层设计与确保人力、物力、财力到位相结合，做到想到设计到，设计到就落实到，落实到就考核到，不走过场，不随心所欲，不敷衍塞责。

参考资料

【1】王骏.解读建筑业新生代农民工.施工企业管理.2012.06

【2】付立红.“接纳”与“尊重”是一道坎儿.施工企业管理.2012.06

【3】张旖.拿什么吸引你，新生代农民工.施工企业管理.2012.06

【4】李春辉.打造新生代农民工的成长孵化器.施工企业管理.2012.06

【5】郑传海.郑德成.与新生代农民工缔结“心理契约”.施工企业管理.2012.06