话说“半途而废”

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慧珍的美容院在新年矣始推行了一项新规定：为了提升美容师素质，店长给大家请来一位英语老师，每个月做一次考核比赛，拿到第一名的美容师会有一定奖励。新规定刚出台时，在美容院中掀起一股学习的热潮。但是没过多久，这股热情就慢慢退了下去。后来，美容师竟然私下跟英语老师商量，让他下次借口“自己有事”不要来了。最后，再也没有人提起学习英语的事，新规定也付之东流。

心理学实验

心理学家研究，当人们追求一个目标做到一半时，常常会对自己能否达到这个目标产生怀疑，甚至对这个目标的意义产生怀疑，这时候的心理会变得极为敏感和脆弱，这样就容易导致半途而废，心理学上称之为“半途效应”。大量事实表明，人的目标行为的终止期多发生在“半途”附近，在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活动区域。

管理启示

如何半途不废？产生半途效应的原因主要有两个：一是制定的目标不够合理，目标制定得越不合理越容易出现半途效应；二是执行这个目标的人意志薄弱，意志力越薄弱的人越容易出现半途效应。这就要求我们多注意对意志力的磨炼，另一方面，要根据实际情况制定合理的目标，并将目标分解成一个个小目标，这对防止半途效应的发生也具有积极的意义。另外，设置在半途期的奖励措施也可以有效的推动政策的正常进行。

巧用半途而废

“半途而废”好不好？当然不好。不过也有例外，有时候培养下属还真的需要“半途而废”的策略。

在一次美容院面部护理疗程培训中，培训老师选了一位业务已经过关的美容师当模特，自己亲手给美容师们做示范，但是只做了半张脸的护理就“罢工”了。在旁边观摩的店长很不理解。培训老师解释说：“我只做半张脸，是示范。如果我将全部护理都做了，还怎么让美容师接受自我训练呢？”

这位培训老师的解释给我们传递了这样一个信息：那就是员工不懂的就得教，不会的就得带。但是“教”与“学”不能混为一谈，主管的“带”任何时候都不能代替员工的“学”。可以这么说，教得过多，实际上就剥夺了员工练习和实践的机会，那又如何提高他们的能力和素质呢？教你的员工“半途而废”，实际上等于节省了一半的教育成本，而效益却有可能成倍增长。如此好事，又何乐而不为呢？