浅析国有制造型企业的人力资源开发对策
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由于工业化进程相对较快，我国的人力资源综合素质还不能满足经济社会发展的需要，我国的人力资源管理和开发还有比较艰难的路要走。针对先阶段国有制造性企业人力资源开发与管理存在的问题，我们还有必要采取下列对策。
一、树立“以人为本”的人力资本管理理念
国有中小企业应认真落实人才强企的战略，充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用，企业应当扭转人事管理的观念，将事务性人事管理提升到战略性人力资源管理的高度上来，以“以人为本”的人力资本理念进行人力资源战略规划与管理。企业需要尽力做到：第一，重视人才，将人力资源提升到战略高度，建立一系列制度挖掘并积蓄企业内部的人力资本。第二，加大对员工的培养培训，合理配置人力资源，真正做到人尽其才、才尽其用。第三，为员工定制职业生涯设计，将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来，使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献。第四，充分尊重员工的个人利益，不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上，要重视员工的物质文化生活需要，关心员工的身心健康，善于发现员工的个人特长，并为其提供发挥特长的机会。给员工创造愿意与企业一起成长的环境。
二、建立和完善人才市场体系，规范员工招聘程序，实现人力资源的合理配置
人力资源的合理配置，是通过人才合理的国内流动实现的。应进一步深化劳动人事和户籍制度改革，消除人才流动的体制壁垒，健全劳动与职业指导服务机构；加强和完善劳动力市场信息体系建设和职业指导体系建设，促进人力资源的合理流动。通过人力资源的合理流动，达到改善人力资源结构、获得人力资源配置效益的目的。
与之相对应，企业内部应当逐步规范员工招聘程序，将员工招聘放在公司的战略发展位置。首先，招聘应该有一套科学的评判体系。其次，规范招聘流程，明确人力资源单位与用人部门在招聘上的相互关系与职责。再次，落实招聘结果，对于与岗位要求匹配的人才要尽快落实，避免因为内部机构设置不明确，领导层优柔寡断等因素造成人才流失。
三、加强教育培训，建立完善的内部培训体系
首先，国家应当注重素质教育与职业教育经费的投入，重视教育体制改革，重视人才的人格塑造，提升劳动者的心理品质。
其次，企业内部应建立完善的培训制度和体系，从培训规划、计划、实施、评估等几个方面逐一推荐培训工作，建立有活力的培训师队伍，建立系统的培训资料及员工培训档案管理体系。企业领导层应当充分认识培训工作是长期工程，需要一定的时间才能够体现其效应。企业领导层应当推动企业形成学习型组织文化氛围，重视内部培训，并将培训与内部晋升、考核、薪酬结合起来，调动企业内部培训积极性。
公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来，及时反馈给受训者，使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系得更加紧密。
四、完善薪酬体系，建立与企业发展相适应的绩效考核制度
企业管理层应当具备先进的薪酬管理理念，结合本行业的情况设定合理的薪酬体系。在考虑人力成本的同时，也要考虑适当投入人力成本可带来的巨大物质回报。企业内部人力资源单位应该具备进行科学的薪酬调查分析的能力，对地区内、行业内的薪酬水平进行定期调查，确保能准确把握人力资源市场的脉动，及时调整本企业薪酬政策及水平，使其具备一定的前瞻性，在合理的空间内，为劳动者提供具有竞争力的薪酬福利。
企业衡量员工行为的方式即绩效考核。它包括单位（或部门）绩效考核和个人绩效考核两部分，单位（或部门）绩效考核是对个人绩效考核在一定组织层面上的反应。为了调动员工的积极性，拉开收入分配档次，使得企业的人力成本得到应有的回报，企业可设立绩效奖金，将绩效奖金与个人的工作努力程度、责任心、业绩完成程度挂钩。同时，企业在设立绩效考核体系时，应周全考虑，使其与培训制度、晋升体系相结合，充分发挥考核的正面作用。
企业的薪酬管理制度和绩效考核制度也不能一味地求新，要时刻注意与本企业的发展阶段相适应，不同的发展阶段有不同的政策，制定适宜的政策，帮助企业营利，即可最终帮助劳动者获得进一步发展自我实现开发的机会。
五、建立健全内部人才选拔及培养机制，培养核心人力资源
遵循8020法则，企业中80%的工作是由20%的核心员工完成的。比尔·盖茨说过，一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。因此，我国企业应该建立并健全内部人才选拔及培养机制，培养核心人力资源。
综上所述，人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，我们要树立人力资源是第一资源、人才是人力资源的核心力量的新理念，从战略的高度规划公司的人力资源开发与管理战略，从而帮助我国民族经济发展、企业竞争实力提升以及国民素质提高，最终实现综合国力的提升。