加强人才队伍建设,促进疾控事业发展

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【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）13-0089-02

疾病预防控制机构是全民事业单位，承担着疾病预防控制、突发公共卫生事件的应急处理、疫情与健康相关信息收集报告管理、健康危害因素监测与控制、实验室检测分析与评价、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究等公共卫生职能，疾病预防控制工作的好坏，直接关系到社会的稳定和经济发展。疾病预防控制机构要履行好自己的职能，维护社会的稳定和促进经济发展，人才是第一要素。

人才是事业发展最宝贵的资源，当前各项竞争的实质就是人才的竞争，加强人才队伍建设，是疾病预防控制事业发展的关键。

1 嘉鱼县疾病预防控制体系与专业队伍现状

嘉鱼县位于湖北省东南部，长江中游南岸，总人口31.92万。已建成以疾病预防控制中心为骨干，以医疗专业机构为补充，以县、镇、村级预防保健网为基础的疾病预防控制体系。县疾病预防控制中心下设镇疾控组8个，共有在职职工109人，其中乡镇疾控组工作人员61名人，村级防疫人员164人。平均每万人口有1.5名县级疾病控制工作人员、1.9名乡级疾控人员、5.1名村级防疫人员。在这支队伍中，具有大学本科、专科、中专及无学历者，县级分别占2.10%、22.56%、60、23%、15.11%；镇级分别占1.80%、17.71%、54.04%、26.46%；已晋升初级、中级、高级卫生技术职称和无职称者，县级分别占40.92%、42.45%、3.44%、13.19%，乡级分别占36.32%、35.20%、4.48%、23.99%。无硕士以上学历人员、无正高职称人员。

2 影响人才队伍建设的因素

我县疾病预防控制专业队伍可以说是“总体素质不高，人才奇缺”。按国家的要求，高、中、初级人员之比，县级1：5：4，而我县是0.5：4.5：5，未达标。具有硕士以上高学历专业的人才空位。究其原因：一是疾病预防控制工作涉及面广，工作难度大，且专业人员待遇低。目前我县疾病预防控制专业人员数量少，所承担的工作任务繁重，但是专业人员的待遇却很低，按国家政策规定的各项个人所得难以到位，国家政策规定的各项专业津贴难以兑现。二是工作环境和工作条件差，限制了专业人员的发展空间，专业人员找不到展示自己专业的平台。近几年，我县疾病预防控制机构利用国家对疾病预防控制机构建设项目资金进行了新、改、扩建，使办公条件有了明显的改善，同时还更新了部分实验仪器、设备，但由于当地政府对疾病预防控制事业投入不足，疾控中心的仪器、设备落伍严重，国家此投入的资金有限，难以在短期内根本改变仪器、设备陈旧、落后的局面，致使有些工作，尤其是检测、检验工作因受设备条件的限制而无法开展。现场流行病学调查也只是凭“一张嘴、一支笔”，缺乏现代化设备。三是缺乏人才激励机制。人才激励是引进和留住学历高、能力强的专业人员的一项重要措施。但人才激励机制在本县疾控机构中尚未建成，高职称、高学历的人才引不进来，原有的一些有培养发展前途的专业人员外流或改行。而低学历、低专业能力的人员又出不去。特别是乡镇，大专以上的专业人员不愿去，中等专业学校设立公共卫生专业的少之又少，导致乡镇疾控人员大部分为非专业无学历人员。

3 加强人才队伍建设的措施

3.1 领导要提高加强疾控人才队伍建设重要性的认识，增强责任感和紧迫感 当今世界，科学技术发展迅猛，，科技创新能力已成为事业发展的主导因素，没有一支高、精、尖的团队，没有一支敢于拼搏、能打硬仗的队伍，就不能够满足疾病预防控制事业未来发展的需要。因此在人才队伍建设上加大管理，舍得投入，树立以人为本，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才发展战略，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，以知识论人才，以能力论人才，以业绩论人才。

3.2 创建适合人才发展的环境 以人为本，在培养人才上不惜重金，制定人才发展战略及相关措施，出台相关政策规定。比如，确保疾控工作人员的个人所得全额到位；承担或部分承担在职考取专业本科、研究生全脱产或半脱产就读人员的学费；鼓励专业人员撰写发表专业论文，对有者，报销一定的版面费并给予适当奖励；对争取并承担科研项目人员给予项目补贴；对单位专业骨干设立专项津贴；对取得科研成果者，一次性的给予重奖等。

3.3 为优秀人才脱颖而出搭建展示舞台 积极争取政府增加投入，改善办公条件，增加和定期更新必要的仪器、设备，给疾控专业人员搭建一个能适应当前疾控工作需要的工作平台。定期举办专业知识、专业技能综述演讲、竞赛活动，组织专业技能的大练兵。为疾控中心全体职工提供一个公正的综合素质的展示平台。对在活动中表现突出的人员在给予精神奖励的同时，给予物质奖励，为全中心营造了一个积极向上的学习氛围。

深入开展“五个一”活动，即每名职工在实际工作中管理“一个项目”、进行“一次专业知识考试”、参与“一次专业综述演讲”、参加“一次实践技能考核评比”和“一次岗位综合测评”。“一个项目”是指中心的每个专业技术人员都要参与到一个项目中，达到人人有项目，人人管理项目；“一次专业知识考试”是指中心建立各专业领域的试题库，每年对所有人员进行一次知识考试；“一次专业综述演讲”是指中心所有专业技术人员都要就自己专业领域的前沿，进行一次专业综述演讲；“一次实践技能考核评比”是指中心每年通过对处理的疫情进行案例分析和举办专业拉练演习，进行实践技能和处理疫情的能力评比；“一次岗位综合测评”是指每年年底，中心对所有员工进行一次工作量、工作能力、工作业绩等岗位综合测评。使中心全体职工在工作中学习，在学习中提高。

3.4 建立人才培养机制，创造人才发展的空间 以中心未来发展为出发点，为了建立人才培养机制，把人力优势转化为人才优势，把人力资源转化为人才资源，最终达到人人成才的目的。中心采取“送出去，请进来，自我学习”的方法，积极引导员工提高自身素质和业务能力，此外还可聘请上级的专家到单位讲学。疾控中心设立“自我申报参加培训制度”，员工个人可根据自己工作岗位和对未来发展的需求自我申报培训项目。中心根据员工个人培训需求，结合资源条件与技术人员的基础素质（知识技能的需求评价、胜任特征的需求评价）进行综合评估，确定培训的目标与规划，并组织实施。

3.5 建立人才选拔机制和用人机制 人才建设干部管理是关键，要建立以“公开、平等、竞争、择优为导向”的人才选拔机制，扩大员工在干部管理上的知情权、参与权、选择权和监督权。对中层干部通过在公开报名、资格审查、竞聘演讲、民主测评、组织考核、中心党支部讨论的竞聘程序选拔中层干部，使疾控中心的中层干部年轻化、知识化、专业化。创造有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的环境。

3.6 建立人才发展绩效评估体系 为全力打造高素质的应用型人才，建立以能力和业绩为导向、科学公正的人才评价机制，疾控中心成立由主任亲自挂帅的人才协调发展小组，制订《人才发展绩效考评标准》，包括中层管理人才、专业技术人才和一般人才的多元化人才标准，每年从个人素质、工作业绩、工作能力和工作态度四个方面进行绩效考评。