基于“三人博弈”对绩效评价方法的改进

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【摘 要】 现有的绩效评价方法由于受到一些主观因素的影响，容易产生不真实评价和不负责任评价的问题，进而影响组织的发展，然而人的主观因素不易消除。文章通过引入“三人博弈”的思想，构建博弈矩阵，根据“经济人”特性利用人的主观因素避免了不真实评价的问题，同时运用“模糊综合评价”的方法将评价者对被评价者的评价加入对评价者本人的考评之中，一定程度上防止了不负责任评价的问题，进而使评价结果更加公正、客观，为组织的员工晋升、人才发展规划提供依据。

【关键词】 绩效评价方法； 博弈论； 模糊综合评价； 主观性

一、问题背景

随着社会的不断发展与经济全球化的不断深入，市场竞争环境日益复杂多变，企业从组织结构到运行模式都在不断发生变化，然而企业对于绩效的追求确是永恒。在一些学者相关的调查报告中显示通过内在流动和激励性薪酬的管理途径可以有效地提高员工的组织认同，进而对组织和个人产生积极的影响。而公正、客观的绩效考核办法是实现内在流动和激励性薪酬的基础和标准。因此，员工绩效评价与绩效管理成为企业人力资源管理的核心。整个绩效管理系统主要包括绩效计划、绩效评价方法、绩效评价信息来源、绩效沟通与反馈、绩效改进与评价结果应用几个部分（如图1）。

二、文献综述

（一）提出问题

绩效评价作为企业人力资源工作的重要组成部分，在当今人才竞争激烈的社会中起着越来越重要的作用。因此，如何找到一个好的绩效评价办法一直是学者们探讨的问题。目前常用的绩效评价办法主要有简单排序法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、目标管理法以及360度考核法。这些方法的优点各不相同，但都存在一个共同的缺点，即由于都是由人担当评价办法的执行者，所以评价过程中难以摆脱人自身的主观因素，以致发生“晕轮效应”，“魔角效应”，宽大化偏差，不负责任评价等问题，这些问题或多或少地会影响到考评的效果。例如，在交替排序法中，评价者先将绩效最好的员工挑出来排在首位，绩效最差的员工排在末尾；再在剩下的员工中挑出最好的排在第二位，最差的排在倒数第二位……直到排序完成，由于被评价者都不想被排在后面，出于人情等因素，会使评价结果出现“趋中趋势”，进而影响结果的客观性和真实性。

（二）一些学者对现有问题的研究

鉴于目前评价方法不够完善，一些学者对绩效评价方法的改进进行了研究，如周庆和吕登高提出基于关联矩阵法对人力资源绩效考核系统进行分析的方法。将评价指标设为两级，并对每一级分别赋予一个权重集，将两层的评价结果综合起来作为最终评价。朱岿然提出为了使评价结果更加公正，且防止同事之间相互吹捧的局面，对一般员工的日常和定期考评应由直接主管进行。冯肖宏提出可以通过建立包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次的完整的绩效考核体系。根据组织绩效的整体性、未来性和发展性三个特点，设计组织考核体系。同时将组织考核与职工考核挂钩。魏洪，谢湘源提出通过实行分序列考评排序的方法，建立优胜劣汰的方式进行绩效考评。西安理工大学的武银萍，刘羽扬提出运用改进过的层次分析法对绩效考核办法进行改进，在层次分析法中引入“序数表决，基数统计”的方法。北京联合大学生物化学工程学院的刘凤霞提出了运用集对分析的方法较为准确地对中高层管理人员进行区分。虽然以上学者的方法都可以完善评价机制，通过创造一种机制消除或者减弱人的主观性来使评价结果更公正，但是人的主观性很难完全消除。

（三）一些学者基于博弈论对现有问题的研究

本文引入“博弈论”的思想可以利用人的这一主观性来使评价结果更加客观，在一定程度上避免这种问题。博弈是指利益存在冲突的决策主体（个人，企业，集团，政党，国家等）在相互对抗（或合作）中，对抗双方（或多方）相互依存的一系列策略和行动的过程集合。也有不少学者从博弈论的角度出发对绩效考核进行改进，如西南财经大学公共管理学院的李欣雨提出通过员工与主管之间的博弈使双方都采取合作策略进而获得评价。华中科技大学武昌分校的刘凌云提出了博弈论在有小团体和无小团体两种情况下的应用情况。陈萍等人通过构建“员工-上级收益矩阵”和“员工-下级收益矩阵”对360度考核进行改进，进而提出一种考核方法。陈三艳等人基于博弈论对绩效考核中的“棘轮效应”的形成机理进行分析，提出了通过改善委托人与人之间的目标一致性问题缓解“棘轮效应”。陈理涛等人提出通过评价者和员工之间的博弈和处罚悖论可以得出通过加大对员工歪曲信息行为的处罚力度和发挥企业中非正规制约的作用来减少员工的机会主义行为。

（四）本文的创新之处

一方面，有些学者虽然引入博弈论，但最终判定博弈的参与者是否“合作”的标准还是依赖于面谈、交流等人为的辅助机制来确定，这就导致人的主观性还是在一定程度上影响评价结果。本文则是把“客观情况的唯一性”作为判断标准，将人为的参与程度尽量降低。另一方面，有些学者提出让评价者和被评价者之间进行博弈，这样可能会导致自我高估的现象。本文则是在评价者之间进行博弈，起到一个评价者之间相互监督、相互压制、相互判定的作用。最后，本文还加入了模糊综合评价的方法，将个人对别人的评价表现计入对个人自己的评价中，有效避免了不负责任评价的问题。

三、基于博弈论的绩效评价办法

（一）基本思想

上述的几种评价方法之所以会出现偏差，在很大程度上因为每个人由于私怨或者朋友关系等不能对被评价者作出客观的评价。设想如果是否作出客观的评价会影响到评价者自己的利益呢？根据理性人的假设，人们就会为了使自己能获得更大的经济利益而放弃其他的情感。那么，如何才能确定人们作出的评价是否客观呢？如果规定在一定范围内多数人作出的评价即为客观评价，在所有人都不知道其他人会作出何种评价的情况下，为了使自己与大多数人选择一致以获得个人的最大利益，客观事实就成为此时的唯一标准，因为对于被评价者而言，客观的评价等级只有一种，而非客观的评价等级有不止一种，评价者知道即使被评价者的人际关系处理能力再好，人缘再好，也很难做到让一个公司中的所有人都对他没有意见，由于每个评价者都不知道自己会和与被评价者关系好还是关系不好的人分在同一组进行博弈，不知道其他人会从被评价者的哪个方面进行评价，哪件事进行评价。在这种相对“信息封闭”的情况下，为了使自己与多数人作出的评价一致以获取最大利益，所有人都会根据客观事实从各方面综合进行评价。这时就要引入“三人博弈”的思想。

（二）问题假设

1.对于每个被评价者的某一方面，评价者的人数都为3的倍数。

2.公司内部不存在“小团体”的问题，即所有评价者对被评价者的感情因素仅限于私人原因，不受其他人的影响。

（三）具体论述

首先将所有员工按照与被评价人的关系分为几组，以第一组（同事关系）为例：假设这一组有N个人，让所有人对被评价者的一个方面进行等级评价。将所有人分为若干三人小组，从这些评价中随意抽取A、B、C三个人的，如果三个人的评价都相同，则各获得一单位的效用，这个评价即为对被评价者这方面的评价；如果某两个人的评价相同，则这两个人都获得两单位的效用，不相同的那个人减少一单位的效用，多数人的评价即为对被评价人这方面的评价；如果三个人的评价各不相同，则从这一组剩下的人中再抽取D的评价，假设A与D相同，则A和D各获得三个单位的效用，其他两人各获得零个单位的效用，A与D的评价即为对被评价人这方面的评价，博弈矩阵如表1。

对于上述的博弈矩阵，有几点需要说明。

首先，这是一个“常和博弈”，即每个人效用的增加是以其他人效用的减少为代价的，这样会增加竞争的激烈性，进而更加激励所有的参与者选择与大多数人相同的客观评价。

其次，鉴于假设中提出公司内部不存在“小团体”，每个评价者与被评价者的关系不同，如果根据“人情”进行评价的话，那么作出的评价也就不同，如某两个评价者与被评价者关系都不错，但是有“好”和“较好”两个好的等级来选择，所以评价过程中出现两个选同一不客观评价且被分到同一组的概率极小。

再次，对于右下角的效用值，一方面表示即使由于某种原因，你知道另外两人也许不会选择客观的评价，只要你坚持给出客观评价，你会得到更多单位的效用，多出来的效用可以看做是一种“奖励机制”，奖励其坚持己见的勇气。另一方面，有些评价者可能认为其他人对一些人缘好的被评价者会作出较高评价，为了使自己与大多数人保持一致，也会选择较高评价。但是，即使某个人的人缘再好，也不可能“收服”所有人，如果这个评价者坚持客观评价，万一与第四个人相同就会获得三个单位的效用，即使与第四个人不同，其损失也相对较小。这种获得与损失之间较大的差异一定程度上会鼓励人们“冒险”坚持客观评价。

最后，为了使这种方法起到作用，一方面应该把每个人在评价别人过程中的表现也加入对其自身的评价中去以减少不负责任评价的情况；另一方面，每次评价不应该把等级划分得过为细致，避免导致评价者由于在两个相近的等级中犹豫不决，进而使结果发生偏差。要通过设定一些量化指标，评价小组细致讲解等方式使评价者明白每个等级的具体标准和界限，消除由于不同的评价者对同一等级理解的偏差导致评价不一致。（见图2）

四、基于模糊综合评价的改进

在实际工作中，对一个事物的评价或评估常常涉及多个因素或者指标，这时不能只从某一因素情况去评判事物，而是要根据多个因素对事物作出综合评判，“模糊综合评判决策”就是对受多种因素影响的事物作出全面评价的一种十分有效的多因素决策方法。在把所有员工按与被评价者的关系分为若干个三人评价小组对被评价者的多个方面进行评价之后，每一个员工都会得到许多来自更多方面的评价，这时就需要用到“模糊综合评判决策”的方法对所有员工进行排序。

设U={u1，u2，u3，…un}为n种因素（或评价指标），V={v1，v2，v3，…vn}为m种评判等级，由于各种因素所处地位不同，作用也不同，用权重集A={a1，a2，a3，…an}来表述；接着用rij（0≤rij≤1）表示vj对因素ui所做的评判，得到模糊综合评判矩阵R=（rij）nxm；最后建立V上的一个模糊子集B=A?茌R=（b1，b2，b3…bm），根据运算?茌的不同定义，可得到不同的模型，采用模型三――加权平均模型（M（・，+））

bj=∑（ai・rij） （j=1，2，3……）

这种模型对所有因素依权重大小均衡兼顾，适用于考虑各因素起作用的情况。

五、论证

计算后得到模糊综合评判矩阵R：

R=0.11 0.12 0.12 0.13 0.120.12 0.11 0.1 0.09 0.140.1 0.13 0.13 0.11 0.10.13 0.09 0.09 0.09 0.070.08 0.08 0.08 0.13 0.120.1 0.08 0.11 0.1 0.080.13 0.13 0.1 0.09 0.150.09 0.13 0.13 0.12 0.10.13 0.13 0.14 0.13 0.12

根据工作的侧重点给出权重集，假设公司想通过此次绩效考核选拔管理人员，则管理能力上的权重应该设置大些，如：

A={2，1.8，3.5，2.4，0.3}（由于综合判断矩阵R数值太小，为了更清晰地显示结果，将权重集整体放大10倍）

采用加权平均模型进行计算可得8名员工的评价集为：

B={1.21，1.04，1.18，1.01，0.97，1.02，1.14，1.2，1.37}

对以上结果进行排序可以得出，9名员工的绩效成绩排序为I，A，H，C，G，B，F，D，E。

六、改进与评价

本文从博弈论和模糊综合评价的角度出发，介绍了一种较为客观的绩效考评方法，在一定程度上减少了人的主观性对结果的影响，增强了评价的综合性和全面性，使得评价结果更加客观，更好地反馈信息。当然，也存在一些缺陷，如过程较为复杂，适用面较窄，不能排除评价者之间通过“小团体”作出同一评价以获取效用进而导致评价结果偏差的现象。

本文只是提出一种绩效考核的思想，要想运用于实践中，还需要进一步的改进与完善。例如通过加强企业文化建设，注意与员工沟通，不定期抽查等辅助机制进一步检验被评价者得到的评价是否属实，防止私下串通的行为。

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