我国高校绩效考核中存在的问题及对策

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【摘　要】作为管理手段的一种，高校绩效考核在高校人力资源管理方面以及科研教学过程方面有很重要的作用，它是一项系统工程，在提高高校的竞争力方面起关键作用。该论文中对高校现有的绩效考核制度存在的一些问题进行论述，并找出相关的解决对策，以期更加完善高校绩效考核制度。

【关键词】高效；绩效考核；问题；对策

0.前言

绩效考核是一种在一定时期内，科学动态的衡量员工工作状况与工作效果的考核方式。通过各种客观的考评标准对员工进行有效而客观的评定，绩效考核的有效实施，能够充分调动员工工作的积极性，激发他们的创造性，从而有效地提高员工基本素质，提高员工的工作效率。作为高校评价体系的重要组成部分，高校绩效考核有着极为重要的作用。它可以为学校教师营造一个相对宽松而又稳定的环境；能够很好地支持学校教师的学术研究发展；能够充分调动学校教师的积极性；有助于学校教师创造力的激发；能够不断提升学校的教育、科研与社会服务水平。高校是具有服务性和公益性特点的公共部门，高校绩效目标较为复杂，因此其实际实施中存在一些不为人乐见的问题，应当对这些问题积极的探究，找出相应的对策。

1.高校绩效考核存在的问题

1.1考核指标设计笼统，未做到因地制宜

高校教职工众多，按照其工作岗位分类有教学类、教辅类、科研类、党政管理类和工勤类，此外，每一类又划分为若干小类。像工勤类岗位分为清洁类、后勤类等等；教辅类有试验管理、实验教学、图书资料等岗位。不同岗位的性质不同，而高效绩效考核时往往忽略了这些不同，仅仅按照大类进行“德、能、勤、绩、廉”的统一标准进行考核，不同岗位人员的分值权重设计相同，无法达到绩效考核的初衷。

1.2考核指标体系不够稳妥

目前在高效绩效考核中，重视定量指标、忽略定性指标的现象屡见不鲜。高效教职员工的工作态度、能力以及业绩应当在绩效考核中根据不同岗位设置不同的比重。在对工作业绩进行考核时的指标过于空泛，未能根据高校的战略规划、行业特征、组织特性、工作流程等等进行较为深入的分析，仅仅是根据现成的指标库生搬硬套，以致于关键业绩无法做到对不同单位具有不同的针对性，过于普遍化。这样的考核指标体系忽略了对员工的激励与发展的考虑，导致考核结果的失真，难以获得员工认同。

1.3考核制度制定不及时

教职员工填写考核表格之后，表格被上交到院系，各个院系根据相关的政策以及规定结合考核者的考核数据汇总制定高校绩效考核标准，但是这样往往使得被考核者对于未来的努力方向感到迷茫；对于学校来说，这样的考核标准容易使学校的考核工作被考核过程和结果带着走，造成无计划无目标的混乱局面。

1.4强制分布法

强制分布法是高校绩效考核办法中常用的一个。尽管该办法适用于评估对象较多的考核工作中，但是考核的结果有时难免出现不公平的可能。高校各学院实力不同，相同的百分比导致实力强的学院人才无法施展才能，实力较弱的学院没有人才却滥竽充数，严重影响了考核的实际目的，同时影响了被考核者的积极性。

1.5绩效考核结果无反馈

绩效考核的目标是实现组织与员工的双赢，实施考核的单位应当保持管理者与员工的沟通，同时做到考核结果的及时反馈与应用，让员工及时了解考核的结果。现有高校绩效考核中，往往忽视教职工的参与，他们往往不了解绩效考核的实际目的与意义，容易对制定的制度体系等产生抵触情绪。绩效考核结果不能及时反馈，导致高校教职工无法及时了解自己工作中的不足，不能根据结果改进自己的不足，从而失去了高校绩效考核的目的。

2.相关对策

2.1做好绩效考核的事先工作

高校在实施绩效考核之前，应当做好绩效宣传与辅导工作，确保考核者与被考核者能充分了解考核的目的，摒弃原有的“为考核而考核”的思想，主动积极参与到绩效考核中来。在绩效考核实施中，应当确保学校各个部门密切合作，全力配合人事部门的工作。人事部门工作人员应当根据采集到的教职工绩效考核数据建立数据库，存储每一位教职工的基本信息与业务信息，建立教师资源共享平台，展示教师的工作业绩，以此增强教职工的成就感，有助于各学科间的学术交流工作。

2.2鼓励教职工参与考核过程

高校绩效考核过程应当鼓励每位教职工积极参与进来，在考核指标的确定、评价、考核结果反馈、方法改进等活动中都应当有教职工的参与，保证考核过程的透明度。在绩效考核中事先界定一个考核评分标准，被考核者可以先自行评分，然后再由他人对自己进行评分，最后按照规定的权重综合给出考核得分。

2.3注重考核与激励的衔接

对教职工的考核应当与激励相结合，高校对教职工实行综合激励的激励方法，采取的激励措施应当因人而异。物质激励、精神激励以及职业生涯发展激励相互结合，按照不同的层次需要，给予不同的权重激励。对绩效考核结果中绩效好的人员进行奖励，对绩效差的人进行处罚，处罚分明才能使高校绩效考核收到预期效果。

2.4构建绩效考核指标体系

若很好的构建高校绩效考核指标体系，需要从以下几方面进行：其一是做好工作说明书；其二是构建高校目标管理体系；其三是设置考核指标和标准。工作说明书所包括的基本内容有岗位名称、岗位说明、能力要求、工作标准以及资格要求。不同工作岗位的工作内容不同，高校应当以科学且规范合理的说明书作为基础对教职工进行绩效考核。高校目标管理应当由最高层领导根据学校的总体战略制定出学校发展的中长期战略目标以及学校短期的工作计划；逐层分解细化总目标，确定各个岗位人员的具体目标作为教职工考核的依据。高校绩效考核的指标与标准是对教职工进行考核的依据，它是关于教职工在绩效考核期间工作内容与要求的一个界定。尽量量化考核指标能够使绩效指标更具可行性。

3.小结

高校绩效考核的关键在于形成一个有效的考核机制，将该机制与奖励机制有效的结合，从而提升学校教职工的工作热情，提高学校的教学水平、科研水平，使得学校能够更好地为社会服务，培养越来越多的精英人才。高校绩效考核制度的有效实施，有助于学校提升自己的能力，为面对国际化挑战做准备工作。

【参考文献】

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［２］刘长慧，李宇哲.高校绩效考核的维度分析[J].经济生活文摘(下半月)，2011（10）.

［３］李凌.我国高校绩效考核:现状、问题及对策[J].边疆经济与文化，2007（12）.

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