如何选育用留事业单位派遣制员工

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摘 要：随着事业单位改革的逐步推进，人才派遣制的迅速发展，由派遣制员工角色的特殊性引发的人力资源管理问题也引起了相关的重视，本文从选育用留角度来分析事业单位派遣制员工的管理问题和对策，对现有的管理具有一定的现实意义。

关键词：事业单位 派遣制员工 人力资源管理

人才派遣是指由人才派遣机构向用人单位提供所需要的、已与人才派遣机构签订劳动合同的人员到用人单位进行短期工作的一种用人方式及其衍生的相关服务。人才派遣属于人力资源分配的一种特殊表现形式，是人力资源市场化的产物。当前我国正处于社会经济发展的高速时代，创新用人机制是事业单位人事制度改革的迫切需要，作为用人机制的一种突破，人才派遣这种用人形式，推动了人事制度的改革，更为以后的改革提供了较大的延伸空间。

1.选、育、用、留事业单位派遣制员工

1.1选――招聘为组织带来管理优势

严格选拔，把好人才派遣“进口”关。选拔人才是开展人才派遣工作的首要环节。为相关用人单位选录优秀人才。组织人员招聘时，因为对派遣制员工的招聘数量基本是不受编制的影响，所以可以采取两种招聘方式，其一，即委托人才派遣公司公开面向社会组织招聘。其二，用人单位自主招聘，由人才派遣公司实施派遣管理。在招聘的实施过程中，遵循STAR原则（即情景、目标、行动、结果）,设计选拔人员的核心门槛，确定好面试的目标与维度，选择合适的招聘测试方法，合理安排各项招聘测试，并对面试后的结果进行评估。通过这一系列的环节，达到吸引并录用合格人选的目标，同时帮助组织创建一只文化上更加多样化的队伍，进而提高组织的执行力和服务力度。

在对派遣人员实行“凡进必测”的基础上，需要有派遣人员和派遣公司签订聘用合同或者劳动合同，派遣公司和用人单位签订派遣合同。如若因为派遣期满或因个人原因，则用人单位可将被派遣人员直接退回派遣公司，如此的管理方式和灵活的用人机制，可以给用人单位带来更大的招聘与选拔人才的权利，保持人才供给，同时利于调动员工的积极性，也畅通了事业单位的进口，为组织的管理带来一定的优势。

1.2育――培训带来人力资源的充分利用

出政绩之前先出人，人是组织里面最重要的资源，为了更好的发挥人力资源的作用，各个组织都有不同的培训战略与培训体系。我们都知道，组织有竞争优势，人员就愿意进入你的组织，而这些竞争优势往往表现为就业安全感，高工资，团队合作等，这其中的很多是和培训与发展相关的，培训就是相当于一种预防性管理。由于派遣制员工自身特质，使其更为注重个人能力的提升与展示，事业单位作为用人单位，针对派遣制员工的本身的特殊性，需要按照标准的培训流程，遵循IMPACP模式，收集及分析派遣制员工的信息，做好培训需求分析，定义需要做哪些培训以改进工作表现，收集实际的培训资料以及选用合适的培训方法和技术，安排培训并对培训效果进行一定的跟踪。一般而言可安排以下几种培训方式，其一，做好新派遣人员入职培训工作，帮助其熟悉组织工作以及组织文化氛围。其二，鼓励派遣制员工主动参加各种学历教育提升自我能力。其三，支持其参加职业技能培训，从兴趣及技能提升的角度去全面提升自我水平，充实自我。其四，利用人才中心开发培训工程，人才的培养是否得当，是组织成败的重要性因素，因此协助派遣制员工，经过训练后能改变、成长，使其成为“有活力的员工”，是管理的重要环节，也是组织成长与发挥优势的关键要素。

1.3用――充分使用不同职业发展阶段的员工

对于派遣制员工，针对其个人的职业特点，用人单位需要识别其处于什么样的职业发展阶段，一般而言，招聘需求人员分布于探寻期，确定期，维持期这三个职业发展阶段。对于处于探寻期的员工，需要对其有相应的指导与支持，逐步帮助其进行自我职位与角色定位。而对于处于确定期的员工，需要引导其按职业生涯的规划路线逐步实现组织价值的同时也能够实现自我价值。对于维持期的员工，肯定其价值，应当发挥其丰富的工作经验，协助其帮助新员工及年轻员工的成长，实现组织与员工的共同成长。具体来说，对于派遣制员工，需要做好以下几点管理工作，其一，在组织内部设计员工的职业生涯，确保个人在组织的进步，组织需要提供发展机会，以及职业发展信息和机会，以及多种职业选择，帮助员工确定成就动机及兴趣所在的人生目标，协助其通过努力获得职业的不断进步。其二，做好人才梯队计划和人才测评工作。其三，适当授权，授权给合适的员工，让他们去做，并去为所做的事负责。其四，科学设计派遣制员工的绩效评价维度与标准。事业单位组织应掌握更多的考核主动权，对核心岗位和辅岗位分开考核，采取和制定有别于编制内雇员的考核办法和标准，可考核工作业绩，工作能力，工作态度，学习能力，岗位资质等，再细分二级指标。在考核的过程中，注重强化绩效考核结果的反馈与绩效面谈，做好绩效和薪酬、晋升、员工的长期发展挂钩的后续工作。

1.4留――用激励因素去留人

激励作为对派遣制员工进行人力资源管理最重要的一个组成部分，也是组织能否留住员工的一个关键。激励的要点在于及时和员工进行交流和沟通并有所反馈，知道员工心里所想，并及时的给予激励。一般而言，采取以下措施对派遣制人员实施激励，其一，运用薪酬福利方案留人。依据派遣岗位的重要性建立科学的薪酬管理体系，做好工作分析和岗位价值评估基础工作后，将岗位分为核心岗位和辅助岗位，建立不同的薪酬标准，同时也要注意逐步缩小与同部门在编人员的总体薪酬差距。以及依据市场价格水平，适当调整薪资水平。同时建立社会保险缴纳机制，可参考企业单位的保险缴纳基数来确定。福利政策方面，可以提供福利菜单，依据员工的不同需求，提供相应的奖励，更注重非物质奖励的运用。其二，事业留人。派遣制员工作为组织的一员，对他们来说，希望通过提高自身业务能力，获得事业单位的认可，获得满意的薪酬水平与福利待遇，因而其较多地强调其为组织承担的工作职责，而弱化了彼此的关系，即作为一种事业来激励员工是需要做出一定成就的。因此来说，事业单位就需要对员工的工作进行一定的调整和改变，可以通过工作轮换，工作扩大化，工作丰富化来给员工提供更多的表现机会，用事业而不仅仅是一份工作来留住他们。其三，感情留人，建立牢固的心理契约。营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人，是十分重要的，对派遣制员工实施员工帮助计划，帮助其解决工作和生活中的一些问题，对员工的工作和生活关心，提供心理咨询和法律咨询服务，增强其组织归属感。同时肯定其成绩，增强派遣制员工的认同感，从而提高其工作满意度，并转化为积极的工作态度，继续努力工作。

作者简介：

刘卫芳(1976.1-)，女，常州人，本科，中级职称，研究方向：人力资源管理。