对新生代勞動力,必须拓展管理的边界

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇对新生代勞動力,必须拓展管理的边界范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

富士康科技集團（下稱富士康）是全球最大的電子產業科技製造服務商，在中國大陸的屬下公司2011年的進出口額占中國大陸進出口總額的5.9%，同年躍居《財富》全球500強第60位。

富士康1974年在臺灣創立，1988年開始投資中國大陸，20多年來富士康積極擴張，目前員工超過一百萬，而近年卻突然頻繁發生員工自殺事件，2010年1月23日至11月5日期間就發生了14起，一種二十年行之有效的號稱模範的人力資源管理方式突然的轉變，傳遞了什麽信息？那就是，在“勞動力群體換代”中，必须拓展、革新人力資源管理的视野，如此，富士康才能預防同類事件的發生，才有可能使公司業務內地持续擴展。

儘管不少言論指責富士康為“血汗工廠”，很多文章從雇員與雇主矛盾的角度討伐富士康的雇傭關係，聲稱雇員權利失衡、工作條件不佳，“雇員與雇主的矛盾激化，以至於員工以結束生命的方式來捍衛自己的權利與尊嚴”。

另一方面，富士康表示其一直積極推動以人為本、關愛員工的政策；以優於勞動合同法的條款與全體員工簽訂勞動合同，為員工設立五條保障線；並積極回饋社會，長期致力慈善公益事業，用實際行動善盡企業社會責任。

實際上，事發初期，富士康從改善雇傭關係方面實施了許多相應的措施，包括加薪、調崗、改進工作條件、改善住宿環境等，然而结果並没有減少事件的發生。這説明，僅仅針對緩解雇員與雇主矛盾的措施过于簡單化，涉及深层次的认识问题、矛盾的焦点没有化解，当然也就经常故态萌发。

直接原因：機械化、軍事化管理制度

富士康以勞動密集為特點，專注於代工製造，幾乎沒有自己的品牌，決定了必須走低成本和高效率的道路，管理超過百萬的員工，又實行的是嚴格的准軍事化管理：企業內部設立森嚴的等級制度，執行嚴格的目標管理制度，施行嚴厲的員工獎懲制度。將一線員工的操作和時間進行標準化管理，將員工同化成生産流水綫上的一個機器零部件。這種機械化的操作和軍事化的管理冷漠了人際關係，造成員工生活枯燥，情感被過分抑制，精神性需求得不到滿足。

深層次原因：勞動力新生代的需求與上一代顯著不同

近年，國內的勞動力中，80年代和90年代的新生一代的佔比大幅增加，並逐漸成爲民工的主力，他们有一定的學歷和素質修養，見識也廣泛，並且個性與上一代的父輩很不同。一份調查反映，父輩是“生存型”，新生代農民工多屬於“發展型”，打工賺錢養家已不再是他們最主要的動機。青年農民工的訴求更加五彩斑斕，除了在待遇上有所要求外，對精神方面的要求也很高。他們比上一代人更加重視其子女的教育和成長。另一份調查指出：農民工群體發生了脫胎換骨式的變化，正在從賣苦力到拼智力的方向發展。有文化、懂技術、年輕的“80後”、“90後”新生代農民工越來越受到市場的青睞，並成為勞務輸出的主力軍。從很多调查资料中看到，新生代民工與老一代民工相比，在薪酬、工作動機、工作環境、子女教育等需求上有了明顯的轉變。

而作爲一間20年經驗的習慣了管理數十萬上一代民工的製造性企業，在2010年員工自殺事件接二連三地發生之前，富士康的人力資源管理似乎並沒有事先察覺到這種默默的變化，更未有預先做好預防措施，自殺事件以信號的方式，提醒國內的企業，必須正視勞動力需求已經發生的變化，及時做好應對這種變化的措施。

需要一個面向新生代的人力資源管理制度

順應勞動力結構的更新換代，包括富士康在內的現代國內企業都面對改革人力資源管理方式的問題。富士康員工管理的問題所引起的人力管理理論和實踐反思表明，需要一個革新的人力管理制度。

目前，就算較新的人力資源管理方法，還是將重點放在工作流程、工作崗位、以及激勵機制有效性、合理性的評估方面上，這些方法的核心仍然是傳統的。現代的人力資源管理方法需要更加注重“以人為本”的思想，並以此革新其傳統的部分，具體就是不能僅僅採用如增加薪酬等經濟手段，還要從福利制度、培訓制度、員工職業生涯、甚至員工的家庭關懷等全方位的角度出發，提高員工的工作滿意度，加強企業的社會責任感，最終使企業的經營效益、員工滿意度、社會美譽度之間取得保持平衡。

就富士康事件而言，至少需要如下兩方面的改進：

（一）改革薪酬和福利。勞動力密集型企業員工的勞動量非常大、工作時間較長，因此為了激發員工的工作積極性和創造力，企業要一定程度上提高薪酬，並針對新生代特點，給予人性化的休假制度安排。提供企業特色的福利，解決員工在生活、情感、心理等各方面的問題，尤其要注重員工的子女的教育福利，這是新生代員工十分關心和重視的問題。

（二）加強員工培訓，提升員工的的生產技術水準和技能，增強凝聚力。對員工進行有組織的職業生涯發展培訓，為員工提供多種發展機會和願景，促進員工職業生涯發展目標逐步實現。

富士康事件給社會帶來巨大的反響，表明了新時期企業内部的人力資源管理是社會關係的一個環節，企業人力資源管理過程已經不能局限於企業内部，人力資源管理需要超越企業邊界，要有為社會為國家培養和輸送人才的胸懷，社會責任不再是經營之外的錦上添花，已經是一種經營的内在要求。

作者系中国银行澳门分行财务部副总经理、澳门科技大學2012级管理學博士班学生