福利,谁能把你搞清楚?
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福利是企业人力资源管理中一个容易被忽视的组成部分，但是对现代企业而言，福利却又在整个人力成本中占据着相当大的一块份额。社会保障体系日益发展与提高的结果，使得福利成为薪酬理念中一个不可或缺的机体而固化下来，但同时―无论是对企业还是对员工来说―它又是那么的繁琐和复杂，以至许许多多的疑惑。
“你知道你的单位有哪些福利待遇吗？”每当遇到这样的问题，多数人都需要好好的思索一番才能作答，而且极少能够说得既准确又详细;而如果问的是:“你知道某某人所在的那个单位有哪些福利待遇吗？”则几乎没有人敢说知根知底。
在愈益激烈以至残酷的市场竞争环境下，越来越多的企业把员工薪酬（包括工资、奖金、补贴、福利等）作为企业高等机密，小心翼翼地藏护起来以防被竞争对手“偷”走。即使对本企业的员工，也是能不告知的就不告知，让他（她）“越胡涂越好”。这，或许就不完全是出于保密的需要了。
据有关机构的统计，目前企业人工成本中，工资、奖金等项开支只占薪酬总额的六成不到，而福利待遇（包括法定福利和非固定福利）却占到了40％以上。几年前，美国企业为每个雇员支付的法定福利开支已经达到3500多美元，而非固定福利开支为8840美元，仅后者就占去了总薪酬成本的40％。
在市场经济得到广泛推崇的今天，企业希望它的每一笔开支都能够带来明显的经济效益，能够对员工产生有效的激励作用。然而―说来有些奇怪―数额巨大的福利开支却似乎不能让企业得到相应的报偿。作为一种受到国家法律保护的个人权力，它对员工的激励或约束作用不大，这是福利所带给人们的最根本的困惑。
福利是一个庞大而复杂的体系，因此它需要管理专家深入、细致的分析，并根据企业的实际情况作出科学的设计。从世界范围来看，几乎每一家有较大规模和较高知名度的企业的福利制度都有其独特之处，难以找到两个完全相同的版本。从理论上讲，处于时展前列的IT企业尤其是人力成本极高的软件企业，在福利待遇上也应当“标新立异”，领一时之风范，但实际的情况并不完全如此。
一个众所周知的事实是，国内目前为数众多的软件企业是一些只有几十人、十几人甚至几个人的小公司。这些企业大多连规章制度都不够健全，人力资源管理水平低下，薪酬以及包括在其中的福利战略设计就更是无从谈起了。曾经有薪酬专家说“软件人才流失，70％是出于薪酬方面的原因”，而在这70％中，福利不仅占了相当大的比重，而且有可能是最重要的一个因素。
一种复杂的时代象征
上一世纪的最后20年里，中国改革开放取得巨大成功，国民经济迅速发展，创造了经济史上一个奇迹。与此同时，先是有80年代日本电子和汽车工业的昌盛一时，其后则是90年代美国IT经济的大放异彩，而曾经开创了人类工业化时代的欧洲，却因为经济持续低迷而陷入延续至今的长期衰退。
这种状况是如何产生的？全球经济学家们在长期的仔细分析之后得出的结论之一是:欧洲国家普遍存在经济体制和经济与社会政策问题。更具体一点讲，是欧洲国家在第二次世界大战后广泛实行的“福利国家”制度造成了这样的恶果。在“福利国家”体制下，政府在经济与社会生活各个方面广泛地实施干预，通过各种经济与社会政策有效地抑制了市场机制对普通劳动者不利的因素，但同时也带来了很多问题。专家们认为，“福利国家”对就业者的过度保护损害了整个社会就业率的提高，损害了人们的就业动机，导致“依赖性贫困”的产生。同时，高福利政策使得劳动成本提高，并导致社会经济运行效率的降低，因而在激烈的国际经济竞争中处于不利的地位。
福利政策具有很强的刚性，即只能上不能下，逐渐成为政府预算中的沉重负担，也影响经济的竞争力。1995年，欧盟各国中央政府的开支一般都在本国GDP的三分之一以上，有一半的国家超过了40%，个别国家接近50％，而当年美国的政府开支只占GDP的22.1%。对劳动者来说，高福利带来高税收，使其实际工资降低。从1970年到1991年，欧洲工资的直接纳税负担上升了40%，几乎是美国的两倍。
照此来看，美国的福利政策及其开支显然要比欧洲差很多了，然而看一下美国政府的福利开支，依然能让我们吓一跳。从1970年到1999年，美国的退休金福利从最初的每人每年13349美元直线上升至27774美元。美国社会保障托管理事会在1999年发出警告说，全国社会保障信托基金将在2034年告磬，而之所以能够勉强维持到这个时候，还需要美国政府重新投入数万亿美元的资金。
无论是欧洲国家、美国还是日本，工业化国家目前实际上都实行着广泛且数额庞大的福利和社会保障制度，因而也都是名副其实的“福利国家”。
翻阅历史，我们发现最早的保障劳动者利益的福利制度也正是从工业化国家产生。19世纪后叶，德国最先实行工伤保险法。20世纪20年代以后，欧洲及美国开始更广泛地施行福利及社会保障制度。
1920年，美国大部分州（除6个州以外）都制定了保障伤残工人利益的雇员补偿法（也称义务伤残法），该法要求企业主无论有无过失，都要完全负责地向因职业原因伤残的工人提供福利，并承担工伤和事故造成的费用。1935年的经济大萧条时期，美国政府颁布了包括失业保险、养老及伤残保险和医疗保险等几项主要内容的“社会保障法”。10年前（1993年），美国又出台了一个能够让雇员以家人健康为理由获取每年12周假期的“家庭病假和事假法”。
一个世纪以来，西方工业化国家的福利保障制度不断增订、修订，形成了一个庞杂的体系，而它带来的副作用也日渐突出。以德国为例，在职人员每年有30～50天的假期，除此之外还有各种各样的宗教和其他法定节假日13天，以及每周两天休息日，平均算起来，每3天就有一天休息。今年5月，德国政府试图对社会福利体制进行改革，在工资收入不变的情况下增加劳动时间，结果遭到在野党、工会和教会的一致反对。
时至今日，福利及社会保障制度在全球得到广泛认同并得以实施，总体上所体现的是一种社会进步和人类生活质量的提高。然而一些经济学家和管理学家却在通过一些显然负面的现象提醒我们，福利制度是一把双刃剑，有可能导致严重的社会问题。
企业文化的福利体现
不久前，由国内几家媒体组办的“IT（通讯）行业十佳雇主”评选结果揭晓，上榜企业中有近一半是软件企业，金蝶、金山、神州数码、亚信、用友等名列其中。在评选者列出的中选条件里，福利待遇显得最为突出，如安全退休金、医疗保障、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目，都成了企业获得社会青睐的重要理由。
类似的评选在国内还不多见，但在国际上却盛行已久，每年我们都能从中看到许多非常熟悉的名字，而这些企业之所以在业界声名远振，显然也与其优厚的福利待遇有着一定的关系。在IT业，内企与外企不仅在核心薪酬（工资、奖金）方面存在一定差距，在福利待遇上的更是显著，这是造成人才向外企流动的一个重要原因。在“人才流失冷眼观潮”一文里（见2003年第10期《软件世界》杂志），曾经谈到“目前（软件企业）外企与民企和国企的薪酬水平差距已经大大缩小，几年前那种相差几倍的现象已经发生了很大变化，在软件初级人员的薪酬上，外企和内企的差距已经很小”。当然这里没有谈及的是福利，以一项“住房资助计划”为例，国内企业的福利列项里几乎不设这一条，而它涉及的金额可能是数万元到数十万元，即使它仅仅是无息贷款，也能帮助员工解决购房首付款、装修费等支出上的难题。
国内IT企业的家底儿自然比不上国际巨头那样雄厚，尤其是对于占绝大多数的小型软件企业来说，生存无疑是第一位的，福利待遇理应是能给多少就给多少，然而有时却并非如此。
GZW公司是一家由多家国有企业组成的集团，最初这些下属企业分散在城市的各个角落，一些效益好的企业可以自己作主，经常给员工发一些水果、礼品、洗涤用品等作为福利。后来集团整合到一座大楼里，开始一段时间还是照发，但后来就发现不对劲儿了，原因是各单位效益好坏不一，有的能发有的不能发，有的发的多有的发的少，这边大包小包地往家拎，那边看着就难受。因此，没过多久，整个集团就都自发地停止了福利用品的发放。
在中关村住着很多小公司的写字楼里，这样的故事可谓平常至极。
有位薪酬专家说过这样的话:“企业的薪酬和激励制度，实际上就是企业文化”，这里面自然也包括了福利。
被美国《财富》杂志评为2002年“全美最值得为之工作的100家公司”之一的JM斯马克公司的一项特殊福利是:如果员工家里发生紧急事件，可以免费乘坐公司的专机直接飞回家。JM斯马克的另一项福利也很有意思―它甚至为吸烟的员工专门开设了一个戒烟培训班。
自1984年以来，IBM公司共计投资２亿多美元，建设了67家日托中心，以便为夫妻都工作的员工照顾子女和老人。
国内企业当然也不乏一些独特的福利设计，如用友软件公司看上去很丰盛的免费午餐似乎就很受员工的欢迎。
由于有国家法律的明文规定，因此不论你愿意还是不愿意，福利开支的钱都是要化的，而如果设计巧妙与得当，使这笔开支能够为增强企业的向心力发挥一些作用，显然是一件两全其美的好事。
福利陷阱还是管理黑洞？
日前有媒体报道，北京的一家网络公司由于经营状况不好，将数十名员工以培训的名义使其待岗，然后又不明不白地让他们下了岗。而后这些员工发现，他们不仅未能领到全额工资，而且原本在工资单上写明已扣除了的住房公积金和保险金也已经很长时间没有交了。
这家企业的做法无疑是非常错误的，而且留下了不小的后患，如果这些员工将其告上法庭的话，它几乎肯定要败诉。
首先，企业不能以隐秘的手法变相裁员。在国外，企业裁员要有正当的理由，并发放遣散费。而即使是辞退员工，也应当根据其工作年限给予一定的补偿。这家公司既不裁员也不辞退，而是以不安排工作岗位逼迫员工自己离开，手法固然恶劣，更是法律所不允许。
其次，企业不能无故或在不事先通知的情况下削减员工的工资，也不能长期拖欠工资，否则就是违法。
第三，住房公积金及保险金是法定福利，受到国家法律的监督，企业不能以任何名义不予缴纳，而该公司不仅没有为员工缴纳，并且在工资中已经进行了扣除，这是一种典型的欺诈行为。
如前所述，福利大致两个部分―法定福利和非固定福利。所谓法定福利是国家法律规定的，因而也是受到法律保护的;非固定福利则由企业根据社会上约定俗成的做法，或者与员工（工会）谈判协商而成。非固定福利一般没有法律约束，但发生纠纷后仍可请求劳动仲裁。
在我国，有国家法律明文规定或有指导性意见的福利大致包括:
“五险一金”:即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金;
法定假日:每周两天的休息日，元旦、春节、劳动节、国庆节，以及婚假、产假等法定节日;
加班报酬:法定节日的加班工资为平均工资的三倍。
随着我国法制社会建设进程的加快，人民生活水平不断得到提高，以及我国产业与世界经济的接轨，企业管理日趋规范，社会各界对劳动者权力、利益的重视不断加强。在这样一个社会大环境下，中国的福利事业正在进入一个快速发展的时期。
两个需要解答的问题是:福利是否真的最终会成为（如西方福利国家）社会的沉重包袱？福利是否与现代企业的激励机制相矛盾？
对第一个问题，我们不能只看到西方福利国家的负面，而忽视了它的正面。福利国家的开支负担虽然很重，但这些国家的人民由于生活有保障，更愿意选择投资而不是储蓄，这样做的结果是促使资本快速运转，创造出更多的社会财富。因此，这些国家的经济竞争力依然很高，创新的能力依然很强。这种现象高速我们，人民只有在其生活有较高层次的保障的情况下，才会把资金用于投资。
第二个问题，福利待遇之所以在人力成本中占到很高的比例，有着深刻的历史根源―如二战和朝鲜战争期间，美国政府禁止企业增加工资，企业就变相地发放福利―实际上是工资的另一种存在方式。福利能够树立企业的口碑，对人才形成号召力，好的福利设计让人心情愉快，保持良好的工作状态，同样是对生产管理的一种贡献。
因此我们说，福利不是陷阱也不是黑洞，而是人类文明与社会进步的一种象征。
中小企业需要什么样的福利？
国内软件企业普遍规模偏小，缺乏有效的管理，企业领导者的素质也是良莠不齐。下面这个事例也许不具有很强的代表性，但足以说明一些问题。
海波是中关村较早靠“攒”PC发家致富的人之一，做到上世纪90年代中期，他已经有了近千万元财富，但随着市场竞争的加剧，生意日渐清淡，他便想从其他方向摸索一条新路。当时，多媒体光盘刚刚在国内兴起，其发展前景被许多人看好。几经考虑，海波终于决定投身其中。
海波虽然对PC很熟悉，本人的学历也不低，但对多媒体光盘的制作工艺和生产、销售过程并不了解，更重要的是他对当时国内该领域的薪酬水平一无所知。海波以出让部分股权为代价请到了一位制作方面的专家，而付给对方―在他看来已经很高了―的薪水实际只有其他公司的一半。他也以同样比例的薪酬招聘了十几个年轻人进行制作。当时，多媒体光盘制作技术还比较复杂，海波那家公司的开发能力更是有限。公司开张后近一年时间，仍不能将产品投放市场，而这期间海波在公司的各项投入却已超过50万元。
海波是个很简朴的人，不抽烟、不喝酒，夏天连只冰棍也不舍得吃。看到自己辛辛苦苦挣来的钱被“打水漂”，他不能不感到心急火燎。
接下来的事情似乎很好理解:由于经营观念上的不同，海波与技术专家分道扬镳，自己全盘接手。虽然生产周期加快了许多，但产品质量不过关，产品滞销。员工队伍也愈发的不稳定，不到两年的时间里老员工已全部走光。由于逐渐了解到市场行情，制作人员要求涨薪的呼声很高。迫于压力，海波将制作人员的薪水提高了近一倍，但依然不提供任何福利待遇，也没有组织过什么集体活动。
公司的内部管理日趋混乱，更可怕的是，海波始终不清楚问题究竟出在了哪里。
让海波陷入困境的原因有很多，但不了解人才市场行情，没有一个得当的薪酬、福利战略，无疑是一个重要的因素。
IT以人为本，重视人才的价值，因此国内但凡具有一定规模的IT企业，目前基本上都已经建立了一套相对完备的薪酬及福利制度。但是广大的IT和软件中小企业，在这方面遇到的困难的还是很多的。
实际上，对任何规模的企业而言，设计一套薪酬和福利制度都不啻是一场挑战，对中小企业来说就更是如此。中小企业的优势在于，它没有已经成型的模式，因此具有明显的创新灵活性。
中小企业的福利不可能与大企业相比，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀的人才，因而福利计划必须具有创新性。实际上，中小企业最大的诱惑力是其前景远大（又较为模糊）的发展机会，因此它大可不必照抄大企业的模式，而应当在满足最基本的要求的基础上采取有创新性的弹利。
有弹性的福利制度重在提供一个氛围，不同的雇员有不同的福利需求，只要能够适当地照顾到这些需求，福利设计就会具有较好的吸引力。而随着企业的业绩成长和财务能力的增强，它会很快地向着市场化的高水平看齐。