民族地区独立学院人力资源管理的现状与对策

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摘要：人力资源是民族地区独立学院的第一资源，是发展的原动力。本文从民族地区独立学院存在的问题入手，从实际情况出发，提出了现阶段解决独立学院人力资源管理方面的具体对策。

关键词：民族地区 独立学院 人力资源管理

当前，民族地区独立学院在人力资源管理方面存在着许多问题，这些问题已经在一定程度上制约了民族地区独立学院的发展。民族地区独立学院要获得更大的发展，必须加强人力资源管理，不断探索具有民族特色的、科学的人力资源管理新模式，才能提高办学效率和教育质量，达到最终的办学目的。

一、民族地区独立学院人力资源管理现状

1.缺乏切合实际的人力资源长期规划

信息时代的今天，科学技术突飞猛进发展，各行各业间竞争日趋激烈，人力资源规划越来越显示其重要作用。但处于民族地区的独立学院，缺乏科学合理的人力资源长期规划，对教职工的晋升、补充、培训开发、配备、职业生涯、工资与奖励等方面未进行全面的信息资料搜集，大多数独立学院未能根据本学院的实际工作需要，对人力资源需求和供给进行预测，因此无法确定人力资源的目标。无目标就不能科学合理地制定人力资源具体规划，导致民族地区独立学院在人力资源管理方面存在短视问题。

2.人力资源管理观念滞后

全国的独立学院始于1999年，至今才走过十几个年头，而民族地区独立学院起步相对更晚。与传统普通高校相比较，许多独立学院的领导认为：不用设立专门的机构，安排一两个人负责教职工的招聘、考核，完成上级下发的各种报表的填写就行了。由于领导认识不清、观念落后，导致许多独立学院没有设置独立的人力资源管理部门。许多非常重要的人力资源管理工作分别在学院综合办公室或其他行政部门下安排一个人来承担，只能进行简单的招聘、选拔、工资核算、社保调增、人事档案的保管等日常人事管理。又因部分民族地区独立学院为了节约成本，对人力资源管理人员配置相当少，而人事工作本身既琐碎又复杂，导致人力资源管理人员每日只忙于应付最基本的人事管理工作，对独立学院存在的组织机构不健全、人员紧缺、教职工工作任务重、薪酬较低等问题往往视而不见。这在一定程度上压抑了教职工工作的主动性和积极性，因此建立新的独立人力资源管理部门尤为必要。

3.师资结构不合理，人才流动频繁

民族地区独立学院人员结构多元化，主要包括以下四个部分人员构成：一是由母体学院委派到独立学院参与教育、管理的教职工。这些管理人员多是国家有编制的教职工，委派到独立学院担任中层及院级领导干部。二是由民族地区独立学院通过多种方式招聘来的专业教师和行政管理人员。这部分教职工年龄较轻，大部分具有硕士学位，他们的人事档案委托给人才市场管理，是独立学院的主力和新生力量。三是从母体学院或其他高校聘请的部分有高级职称的离、退休教职工。四是由学院自主招聘的少部分临时聘用人员，大多数从事后勤、教辅岗位。这种“两头大中间小”的人员与师资结构，造成中年骨干教师十分缺乏。而一部分刚毕业的硕士研究生因为民族地区独立学院无编制、无住房、路途远等多方面原因，多是把独立学院作为跳板，一旦考上了公务员、博士，评上了中级职称或是找到了有编制的单位就会离开。这些都是独立学院人才流动频繁的原因。

4.人力资源管理信息现代化程度不高

目前部分独立学院人力资源管理手段相对落后，形式单一陈旧，还未意识到人的管理就是民族地区独立学院管理的核心。人力资源管理工作还停留在传统的日常事务性工作，人力资源管理信息现代化程度不高。很多独立学院人力资源信息管理系统还未得到广泛的应用，甚至连最基本的人力资源门户网站都没有，一些先进的技术手段未得到充分的发挥，不利于人力资源管理效率的提高，造成一定的资源浪费。

二、民族地区独立学院人力资源管理的对策

当今社会人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理。如何实现对民族地区独立院校人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台，已经成为民族地区独立学院人力资源管理工作的重点。

1.建立科学合理的人力资源长期规划

管理的四项基本职能是：计划、组织、领导和控制。在这四项职能中，计划是最根本的、首要的职能，其他各项管理职能，都要以计划为基础。在民族地区人力资源管理中，人力资源计划是一项基础性的工作，需要根据独立学院发展的实际情况确定人力资源管理工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合独立学院自身的发展战略，通过对人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到人力资源管理工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对独立学院人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合独立学院未来三年、五年甚至十年的发展战略，制定民族地区独立学院人力资源工作的方案。所以，人力资源规划在民族地区独立学院人力资源管理工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

2.转变传统观念，合理定位人力资源管理的地位

民族地区独立学院人力资源管理在学院的日常事务性管理工作中具有非常重要的作用，目前很多民族地区独立学院的领导已经逐渐意识到人力资源管理的重要性。从思想观念上不再把人力资源管理简单地等同于传统的人事管理，已经认识到人力资源管理所包括的规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等，贯穿于独立学院人力资源管理的每个环节，直接影响到民族地区独立学院的生存与发展。认识到把民族地区独立学院人事管理真正地提升到人力资源战略管理上来的必要。目前许多民族地区独立学院已经设置了独立的机构，安排了专职人员，提高了工作效率，使人力资源得到合理的利用。

3.改善师资结构，留住人才

（1）通过培训及在职教育改善师资结构。民族地区独立学院教职工培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者的具体需求。对于新进独立学院的教职工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要学院提供帮助。对于已经在岗的教职工来说，为了适应市场形势的变化带来的独立学院人力资源管理战略的调整，需要不断调整和提高自己的教育技能或管理水平。基于这两个方面，民族地区独立学院人力资源管理部门组织有效培训，以最大限度开发教职工的潜能变得非常必要。就培训内容而言，新进教师的岗前培训，能够帮助他们尽快适应并胜任工作。在岗专业教师可以通过在职进修、出国留学、访问学者、合作研究等多种方式进行培训，通过各种方式的培训能够使学院教职工掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自身潜能。通过各种方式的培训会让独立学院管理工作顺利开展，业绩不断提高，培训的重要性显而易见。

（2）通过合理绩效考评和薪酬福利留住人才。绩效考评的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。绩效考核是人力效法决策的重要依据。寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法，是民族地区独立学院人力资源管理重点研究的课题。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标、合理的考核标准以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。民族地区独立学院教职工的绩效考评，既是日常性的人事管理工作，又是加强师资队伍建设的重要环节。绩效考评应与教职工的奖励、晋升、评聘职称、科研等联系起来，有利于调动民族地区独立学院教职工的积极性、创造性，促进教职工努力钻研业务，提高自身的水平。鉴于薪酬和福利是民族地区独立学院教职工最敏感的话题，所以通过薪酬与福利留住人才一直是激励教职工最有效的手段之一。薪酬与福利的作用有两点：一是对教职工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进教职工不断提高教学质量和教学水平。目前民族地区独立学院与普通高校相比薪酬差距还是较大。在当前物价飞涨、通货膨胀和很多国家机关和事业单位依照国家政策上调整工资待遇的情况下，民族地区独立学院教职工的工资或止步不前，或涨幅较小，工资实质上是在下降。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足教职工的不同需求，发挥教职工的最大潜能。

4.通过现代技术，实现人力资源管理信息化

计算机技术的应用与普及使人力资源管理能够实现信息化。人力资源信息系统就是利用计算机管理有关人力资源方面的数据，可分为招聘、安置、培训和发展、薪酬、维持和健康等系统。目前大多数学院将重点放在建立“人力资源技能库”，详细记录学院内部人员的知识和技能特点，可以更合理、更有效地使用人力资源。民族地区独立学院人力资源的特点是，人员配置少，人力资源管理工作繁琐，利用计算机使人事管理材料的收集、储存、归档和传递等使工作变得较容易。以往教职工的各种记录通过由不同部门承担，人事部门若要了解教职工的信息必须查阅各部门提供的资料，上报各种统计报表时，东拼西凑，效率十分低下。而使用计算机信息系统能大量地记录数据并及时汇总，计算机可以将教职工的职务偏好、工作经验、绩效评价、出勤率、薪酬资金、科研成果等均记录在教职工的电子人事档案中，对教职工的情况有个全面的反映。最重要的是可以将原来分散在各部门的人力资源信息归纳整理为一个有效的整体信息，为独立学院人力资源长期规划提供有利的证据，所以说人力资源信息系统的应用在人力资源计划决策中起着重要的作用。

民族地区独立学院人力资源管理与普通高校人力资源管理相比，有其自身的特点。各个独立学院只有根据不同的情况，不断地调整人力资源管理工作的重点，将普通高校的人力资源与独立学院的人力资源管理相结合，建立具有独立学院特色的人力资源管理模式，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持民族地区独立学院战略目标的最终实现。

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