楼市,才市,哪个更火?

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万科是国内地产企业的领头羊，其二十余年来不断的发展壮大让不少企业艳羡，但很少有人知道，早在1988 年，当业界人士把公司的发展目光还都聚焦在土地和资金上时，王石却提出了“人才是万科的资本，是万科的核心竞争力”的人才观。

人是企业最宝贵的资源，随着房地产业的逐步规范和市场竞争的加剧，地产行业人才竞争也呈日趋激烈的态势。企业需要什么样的人才，人才喜欢什么样的企业，在这样的博弈中，企业和人才找寻着自己的发展空间。

企业：忠诚是通行证

房地产业人才的定义正从原来的“找地能人”、“找钱能人”向更广阔的企业型人才转变，各地产企业对人才的重视和渴求正日益加强。根据《地产》与智联招聘此次进行的房地产才情深度调查，目前企业对高端职位人才的渴求已经达到了一个前所未有的新高度。

智联招聘副总裁赵鹏指出，总体来看，房地产行业在人才需求和企业人才建设上，具有自己的独有特点。特别是对于高端人才的需求，房地产行业形成了“一多―少”的独有格局。“多”是指房地产行业链条很长，因而对于人才的需求是全方位的，是全面型人才与专业型人才的结合，需求的人才类型很多。“少”则是指与其他行业一个流程需要若干人去做的情况不同，地产行业需要的是核心人才，一个优秀的地产团队只需要几个关键岗位的精兵强将就足够了，因而就人才需求的总体绝对值而言是无法与其他行业的需求量相比的。

此次调查也显示，2006 年地产高端人才需求呈现出5大新趋势。

人才需求多样化

作为房地产主力军的住宅地产对于中、高端人才的需求依然旺盛，尤其是住宅地产中的高端住宅项目对于人才的需求明显增加；作为持有物业的商业地产，有着比住宅更广阔和更长远的发展空间，因而其对于人才的需求特别是对于高端人才的需求与日俱增；而作为地产新军的工业和物流地产可谓异军突起，此方面人才严重短缺。与住宅和商业地产不同的是，目前国内从事工业和物流地产的公司几乎全部是外资大鳄，在本土化过程中，人才本土化是具有战略意义的第一步，这样的人才在我国是极度短缺的。

异地扩张明显，人才需求总量上升

目前，地产行业异地扩张势头强劲，这使得项目总经理、分公司总经理这样的职位需求量相当大。对于很多房地产公司而言，为了增强项目的可控性，他们都不惜重金在总部所在地聘请高级管理人员，再派往外地，因而北京房地产项目的减少并没有影响到北京对于房地产高端人才的需求。

“外行”进入，对人才需求一团雾水

一家刚刚进入地产行业的企业，认为自己需要寻找一位总经理，于是请来了猎头顾问，提出了要求。经过猎头顾问的专业分析与建议后，企业才发现自己所需要的不仅仅是一位总经理，而是若干位分别负责不同职责的高端人才。而此次调查也显示，不少地产企业自身对于人才的需求并没有形成清晰的认识，因而在人才配备上很难实现最优组合，这是诸多新进入企业所面临的普遍问题。

海归人才无优势

在房地产行业内，实战经验永远是第一位的，参与完整项目的个数、成功案例的个数永远是最有说服力的，所以即使有再丰富的求学经历，没有实践经验，在国内仍然很难有立足之地。长期以来地产行业对于“海归”似乎不是很感冒，但融/ 投资方向、设计规划方向的职位还是比较青睐“海归”人才的。此外，外资公司通常也会要求营销高端职位的人员具备海外背景，而在其他高端职位的竞争中，海归则不具优势。

伴随着REITs( 房地产投资信托基金) 在中国的发展，对这方面的人才需求量将越来越大、要求也越来越高。那些在国内毕业后从事银行、房地产咨询工作，在海外学习、有房地产金融工作经验的人，一旦回到国内将成为众多房地产公司 “猎取”的目标。但无论如何，海外的背景必须加上相应的经验，才可能真正抬高自己的身价，否则盲目地“镀金”毫无意义。

高端人才必须具备企业忠诚度

某位有着丰富经验的房地产从业者，在行业中摸爬滚打了近十年，从各方面指标来说，已经具备了在高端人才市场中的竞争力。然而，由于他跳槽频繁，在每个公司都不能长期服务下去，在一个公司最多也只完成了一个完整项目，因而即使猎头顾问极力向企业推荐，企业也无法认可此人来承担一个高端职位的职责。

企业招聘除了对于高端人才的各项硬性指标要求以外，有一项软性指标是对所有高端人才都通用的，那就是对企业的忠诚度。所有的高端职位都要求候选人在一个企业中至少完成2 ～ 3 个完整项目，否则很难进入猎头顾问和企业的视线。

2006年地产高端紧缺人才一览表

从业者：我们不都是高薪一族地产企业在招聘员工时看重要素对于期望进入房地产企业的人来说，房地产企业的人才发展空间和薪金水平，是他们关心的关键问题之一，此次调查也为希望进入者揭开了高薪的面纱。

人才获得与人才选拔

百家地产开发企业的调查显示，企业获得人才的主要渠道为网络招聘、招聘会、本企业员工推荐和校园招聘。但是，当企业内部出现中、高端职位空缺时，企业还是首先考虑从公司内部直接提升，其次会考虑社会招聘，接下来是公司内部公开竞争，最后才是内部员工推荐企业外人员。

在地产企业选拔人才时，他们最看重应聘者的专业技能、工作经验和沟通技巧。地产行业对于专业技能的要求相当高，除了专业教育背景以外，很多中、高端职位还要求具有相应的职业资格。由于房地产项目周期长、近年来新项目又层出不穷，因而行业内流动性很强，对房地产人才的工作经验要求不仅仅是工作年限、曾担任的职位，更为重要的是有从事完整项目的经验，频繁跳槽将严重影响房地产人才的职业发展。

薪酬与福利

岗位之间薪酬差距大是房地产行业薪酬的一大特点，因而尽管调查数据显示平均工资较高，但是并不代表房地产行业从业者普遍薪资较高。

房地产企业常用的长效激励方式主要是年终奖金和长期服务奖。年终奖金是对一年工作业绩的肯定，而长期服务奖则是对员工忠诚度的认可。而外行人期待的“圈内人”特有的买房奖励和优惠则并不是房地产企业激励员工的主要方式。

在福利方面，房地产企业除了为员工提供的“五（四）险一金”以外，绝大多数企业还为员工提供了餐补、车补、带薪假期等。

求职者：知名民营企业是首选

从6月下旬开始，《地产》联合智联招聘分别对房地产的从业者与求职者进行了一场大规模的网络调查，内容包括房地产业前景、职位前景、期望薪金等众多问题。业内、外普遍看好房地产行业房地产作为一个高速发展的行业，尽管相对于其他行业来说，受政府宏观调控、政策影响大，但是广阔的发展空间、诱人的薪酬还是吸引了众多的“外行”。调查显示，在外行的求职者中，近九成人给予了房地产行业较高评价。从业者也表示了对自己所从事行业的认可。65.18%的被调查者都认为房地产行业发展比较乐观，虽然有近50%的人有“跳槽”打算，但也仅限于行业内跳槽。更有近半数从业者认为工作不错，打算继续好好干。

在挑选和选择具体公司时，求职者与从业者也出奇地相似。都关注三项――企业品牌与企业文化、发展空间、薪酬福利。略有不同的是求职者对个人发展空间的看重略胜于薪酬福利，而从业者对于此两项的看重程度几乎相当。总之，房地产企业要想真正吸引、保留优秀的人才，就必须在为员工提供满意的薪酬福利、广阔的发展空间的同时，加强企业文化建设，提升自己的雇主品牌。

知名民营企业、上市公司是首选

在求职者首选的房地产企业中，更多的人选择了知名度高的民营企业，这多少有点出乎意料。这一方面说明求职者对民营企业寄予的厚望，另一方面也说明了相对于上市公司、大型企业、外资企业系统、完整的组织架构与人力资源管理流程，进入民营企业似乎更容易一些。同样的情况也发生在了从业者的身上。调查中，从业者表示如果在业内跳槽首先选择知名度高的民营企业。可见，民营企业的发展以及未来空间得到了圈内外人士的广泛认可。但与求职者稍有不同的是，拥有了丰富行业经验的从业者，选择上市公司和外资企业的比例相对高一些。

业内、业外薪水差一个档次

希望进入房地产行业的求职者，目前薪水的中位值所在区间为3000～5000元，组中值平均值约为5200元左右。根据薪酬判断，希望进入房地产行业的求职者以中、高端人才为主，工作经验在3年以上的占了60.97%，5年以上的占了46.34%。房地产的高速发展历史以及未来的广阔发展空间正在吸引各个行业的优秀人才进入。

而这些求职者对于进入该行业后的薪资期望，几乎都比原来高了一个档次，中位值所在区间为5000～8000元，组中值平均值约为8500元。而对于从业者的调查数据显示，他们的薪资水平中位值所在区间为5000～8000元，组中值平均值约为7200元，略低于行业外求职者的期望值。

参与调查的从业者中仍然有超过8成的人认为目前的薪金水平一般或表示不满，对于从业者而言，三成人认为心理的期望工资应该比现在高出20%以上，四成多人则期望高出20%～50%，还有近三成人期望高出50%以上。期望薪资与现有薪资水平有很大关系。月收入3000元～18000元者对于薪资的增长期望，主要集中在20%～50%区间。而月入30000以上者，几乎平分秋色，50%的人薪资增长期望集中在20%～50%区间，另有50%的被调查者则期望自己的薪资能够翻番。此次还针对职位、工作地点的选择进行了调查。调查显示，项目经理、销售与策划这三个职位，无论在求职者眼中还是从业者眼中都是最被看好的。而北京仍是首选的城市，任何一个地区对于地产人才的吸引力仍然无法与北京抗衡。

智联招聘／供稿