人力资本存量对员工薪资水平的影响探析
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摘要：本文研究人力资本存量对员工薪资水平的影响，采用2001――2010年的时间序列，运用格兰杰因果关系分析人力资本与员工薪资水平的关系，研究表明：人力资本对薪资水平有推动作用。由于数据的不精确，利用Eviwes软件检验单位根、格兰杰因果检验时滞后期只能取到1，所以本文忽略了他们之间的关系是长期还是短期。
关键词：人力资本 薪资水平 格兰杰
一、前言
在知识经济以及全球化背景下，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资本对于一个企业的可持续发展具有重要的意义。企业的薪酬管理既包括物质的还包括精神的，物质可以通过直观数据直接表示，精神的给研究增加了人们意志上的主观色彩，不好进行量化，所以本文主要研究人力资本存量对员工薪资水平的影响。在我国，通过人力资本存量确定其薪资水平已经成为一种发展趋势，但是对于技术型员工，这一标准却并不适用，具体存在怎样的关系，需要运用模型，将人力资本和薪资水平进行量化来研究。本文根据人力资本的特点，选用我国人力资本和薪资水平2001―2010年的数据，运用格兰杰因果检验进行实证验证。
二、理论基础
1.人力资本存量相关知识
20 世纪 60 年代，舒尔茨发表了一系列关于人力资本的论文，对现代人力资本理论的建构起到了先驱者的作用。1964 年，美国经济学家贝克尔发表了《人力资本： 特别关于教育的理论与经验分析》，标志着人力资本理论最终的确立。
（1）人力资本存量定义
人力资本存量是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。
（2）人力资本的计算
从表可以看出，薪资水平和人力资本存量原序列都是非平稳序列，人力资本存量的三阶差分是平稳序列，薪资水平的二阶差分是平稳数列。
4.格兰杰因果检验
将上面检验平稳的数列重新带入EViews建立新的数据序列进行Geanger因果检验，得到下面的结果：
在检验过程中，当滞后期变化为2、3、4...时，都无法得到检验结果，说明人力资本存量跟员工薪资水平的关系不不灵敏，这与数列平稳性检验的结果有关。
Granger因果关系检验结果显示，在滞后期数为1时，人力资本存量和薪资水平之间互为因果。所以，人力资本存量的多少直接影响到薪资水平的多少。人力资本存量越多，越能改善员工在企业的薪资水平，从而提高员工的工作积极性。
滞后1期、2期的人力资本存量对薪资水平的影响很明显（由-1210.615增加到1382.208）。可以认为人力资本存量随着时间的延长对员工薪资水平的影响日益强劲。这与当今中国的现状有关。我国现阶段处于一个经济转型期，开始从传统劳动型、资源密集型、资源耗费性向现代知识密集型、技术密集型转变，这时高新技术人才成为稀缺资源
四、结论及建议
1.结论
通过对时间序列的ADF检验，可以看出两组数据均存在很大的不平稳性，若直接运用到Granger检验中会造成检验结果不准确。根据格兰杰因果关系的检验：人力资本存量的多少直接影响着薪资水平的高低，很多行业表现出来的是人力资本存量越高，薪资水平越高，薪资水平也会促使人们学习等方式来提高自身的人力资本存量。
2.建议
（1）完善薪酬制度，增强内部公平性
企业若想保持持久的外部竞争力，保证内部的稳定性是前提，所以这就要求企业必须制定合理明细的薪资体系。一般员工得到报酬会与内心和周围的同事以及该行业相同职位的其他企业的员工进行比较，若满足甚至其期望，他就会加倍努力，若并没有达到期望，则会消极怠工甚至跳槽。企业管理者不仅要把员工的薪酬当做一种费用，还要把它当做影响员工工作态度、工作方式、工作绩效的重要因素，在保证内部公平性的前提下，给予员工精神及物质的回报。
（2）改革教育体制，加大教育投入
人力资本存量的多少直接反映我国的教育现状，若要提高我国人力资本存量，必须从教育入手，改革现有的不完善的教育体制，合理投入教育经费，扩大高等院校规模，提高教育质量，为社会培养更多的专业型人才。
综上所述，本文通过将人力资本存量与薪资水平的关系进行量化，运用Granger因果检验方法得到二者之间的关系：人力资本对薪资水平的影响是显而易见的，人力资本存量越多薪资水平也就越高。这样的研究既具有说服力，又在提供报酬方面给了我国企业借鉴。首先不管是企业还是行政部门为了达到部门高效，必须对人力资本进行优化配置，使人尽其责、才尽其用，合理制定薪资水平，在生育、养老、工伤、医疗、失业保险等方面给予员工保障。其次，相比于自然资源，人力资本是可以反复使用，而且是用之不竭的，是无限的潜在创造性，所以企业注重员工人力资本存量的再投资，即通过人力物力财力的投入使劳动者的质量得到加强和改善，使劳动成果更加优异。
参考文献
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