人力资源开发――企业发展战略的关键

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[摘要] 本文在深刻剖析了人力资源管理开发的现状、问题的基础上，提出人力资源开发、管理发展战略应成为企业发展战略的关键和基石。

[关键词] 人力资源管理与开发 企业战略

人力资源管理与开发，是当前企业改革与发展所面临的一个重要课题。一方面企业的发展极需有用人才，另一面企业的现状又往往留不住人才。如何看待这种现象，解决人力资源的这一矛盾呢？

一、我国企业人力资源开发的现状

1.人口总体素质低下

首先，文化素质低。全国从业人员中，小学以下文化程度占全社会劳动力的60%左右，高级人才占全社会劳动者的比重仅为0.5%，科技人才则不足实际劳动人口的2.3%;管理层人力的文化素质也不容乐观，中国企业家调查系统与国家经贸委的调查显示:多数企业经营管理者未受过现代工商管理知识的培训，过半数管理者认为自己对现代经营管理知识的掌握程度很有限。经营管理人员中，大专以上文化程度仅占40%左右，足见其知识的掌握及其获得知识的途径是较低的。其次，技术素质落后，据有关部门统计，在全国近700万技术工人中，初级水平的占71%，中级水平的占23%，达到高级水平的仅占3％。最后，职业道德水平差，企业中有相当一部分人缺乏敬业精神，整体意识、开拓创新意识和竞争意识不强，事业心、责任心、进取心不强，劳动积极性不高。据中国社会科学院经济研究所的调查、国有企业职工的工作努力程度平均得分仅仅达到0.548分，足见其能力的发挥是较差的。

2.人才流动不畅，结构不合理

我国现有的僵化的城乡户籍差别制度、严格的档案管理制度、就业的所有制等级、社会福利制度的所有制和城乡差别等等制度，都严重地束缚了劳动力的合理流动，无法实现人力资源的优化配置，从而造成企业人满为患和人才奇缺并存的矛盾，不仅带来了沉重的就业压力，而且产生了人才的极大浪费，给企业造成无法估量的损失。

3.人才流失严重

人才流动本是市场经济的正常法则，但人才流失却给企业经营带来巨大的损失，更何况我们的人才大多流向外国和外企。20世纪80年代以来，中国出国留学人员累计突破27万人，学成回国的仅有9万人。流向外企的人才更是不计其数，而且有猛增的势头。不少外国企业家都指出当前中国最大的问题是人才外流。

二、我国企业在人力资源开发与企业管理中存在的问题

1.对人力资源的认识不科学

长期以来我们对数量丰富的人力资源自傲，却很少关注如何去开发这些多处于“原生状态”的人力资源。很多企业只顾“物”的开发而不重视“人”的研究。领导者对企业的设备、资金管理得井井有条，但对起决定作用的人却往往视而无睹，对人才只重“拥”而不重用。更有甚者，一些企业领导长官意志、个人本位、官本位思想严重，妒贤嫉能，压抑人才的成长与发展，使本来奇缺的人才大量浪费。

2.产权安排不到位，用人制度不合理

人作为最重要的生产要素，应当拥有相应的产权，中外大多数成功的企业，都是通过对人力资本的产权安排，形成了有效的激励机制。松下幸之助有句名言“本企业主要生产人才，兼营电器”，凡对企业有重要作用和贡献者，均以企业一定数量的股票作为奖励。微软公司总裁比尔・盖茨也声称，要人才在他的手下通过拥有企业赠予的股票成为亿万富翁。方正集团的王选也提出北大方正研究院要在不远的将来培养100名年轻的百万富翁，要让从事高科技产业的人才富起来。无数事实证明，使人力资本在企业中拥有相应的产权，能更有效地激发其积极性和创造性。而我国的绝大多数企业则不然，即使是进行股份制改造的企业也很少用股权激励，仍然沿袭传统的人才管理方式，片面重视精神鼓励，忽视物质，特别是产权激励。

用人制度不合理也影响了人力资源积极性的发挥。西方企业在用人制度上坚持的唯一原则是“唯才是举”，企业从关心自身利益的角度密切关注人才的培养和留用，他们把人才流失视为财产的损失，把任用庸才视为丢弃财产，这样，谁还不重视人才呢？而我国的情况恰恰相反，许多国有企业包括股份制企业仍然沿用传统的行政委任制，个体、私营企业则存在严重的家族色彩，关系用人、亲情用人、权钱用人的现象依然很严重，真正的人才却被大量埋没在这种用人制度中。

3.在人力资源方面的投资不足

人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，我国企业对人力的投资却严重不足，有调查表明在国有企业，30%以上的企业只是象征性地拨一点教育培训费，年人均在10元以下；20%左右企业的教育培训费在10元～30元之间;仅不足5%的企业加速人力资本的投资。经理们往往对资讯技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在？因为技术所带来的不菲收益是非常明了直接的，而人力的培训却需要大量而长期的投资，况且在“人往高处走”的思维定势下，担心自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去攀别的“高枝”，落得个“给别人做嫁衣裳”的结局。所以，不少企业对人力资源的投资十分保守，期望社会、别人或其他企业为其培养人才，都想坐享其成，结果必然造成人力资源的投资普遍不足，从而严重制约企业竞争力的提高。

三、人力资源开发成为企业发展战略的基础和关键

众所周知办企业关键在人，人力资源尤其人才是利润最高的商品，谁能开发人力，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家，未来世界的竞争是人才的竞争，所以说，企业发展离不开人力资源的发展，企业必须从战略高度上大力实施人力资源的开发与管理。

1.从根本上转变观念，以人为本，追求企业发展与员工成长的双赢理念

在企业发展过程中，要从观念上，把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从主次关系上，把人的开发、利用和培训视为企业管理的核心和基础工作，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力；从地位上，把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围；建立提高企业职工素质的教育培训机制，加大教育投资，重视职业教育和技术培训，并设立教育培训、技术改造和发明创造基金，提倡边干边学，不断提高人力资本的质量及其综合素质。

2.建立人力资本的激励机制

为了使每一人力资本所有者能够充分发挥自己的能力，为企业集体资本的增值尽心尽力，就必须明确每一人力资本所有者对集体资本的贡献度，让其直接感受到自己在企业资本保值增值中的地位和作用，按照国际标准和人力资本理论，建立新的劳动报酬体系，按贡献度使其掌握一定的股权，这样既能克服搭便车的弊端，又能充分调动人力资本所有者的积极性，鼓励人尽其才，才尽其用。

3.全面实施人才开发战略

人才领先是企业创造名牌的智力基础，是企业兴旺发达的根本。所以，企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才能够脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。对此，企业应当做到：要有全面的人才观、敏锐的识才观、紧迫的惜才观、科学的用才观、宽宏的容才观，对于人才，应当吸收、发展、激励和保留同时并举，缺一不可。

面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，面对我国资源、资金短缺的硬性约束，企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源。正象世界组织曾经对中国进行全面考察之后所指出的：中国的经济前景将取决于成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源。

参考文献:

[1]中国人力资源网站HR知识库management.省略

[2]曲卫彬:《人力资源开发与利用》，《投资与管理》，2005年第5期

[3]蓝发钦:《人力资源开发发展战略探讨》，《企业管理》，2005年第3期

[4]苑志宏:《我国企业人力资源发展存在的问题》，《人力资源研究》，2004年第4期