工作价值观与适应性绩效的关系研究
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【摘 要】本论文最大的创新点就是以中国商标人工作价值观取向与适应性绩效关系的特殊视角作为研究方向，为商标行业的决策层以及人力资源部门提供一个比较好的参考依据。研究结果表明“自我成长取向、自我实现取向、尊重取向、社会互动取向、组织安全与经济取向”这五个工作价值观因素对适应性绩效呈现出显著性的正相关。
【关键词】商标人 工作价值观 适应性绩效
1.研究背景
中国在2002年的时候，要成立商标机构，商标人的数量必须有3名以上，当时全国正式备案的机构只有147家。2003年5月，中国国家工商行政管理总局商标局新规，今后商标机构实行完全市场化政策，商标人资格考试、注册资本等限制条件几乎全部被废止。从这之后商标行业似乎获得了空前的活力，中国商标局官方网站显示：截止2011年，中国各地有7047家在中国国家工商行政管理总局商标局正式备案的商标机构，数量在10年间骤增48倍。按照每家机构人员数量最少5人，最多不超过500人的规模，保守估计每家机构平均约有15人的规模，那么中国商标机构的直接从业至少也有10万余人，商标人的数量在激增，他们的工作价值观是什么现状，在面对不同情境的工作任务时他们的适应性绩效表现如何，这都是亟待了解的问题。
2.工作价值观与适应性绩效的相关文献资料
2.1工作价值观
工作价值观，通俗的讲就是工作价值观或择业价值观，就是员工对于自己工作内容的认识，包括工作倾向、工作需求以及工作道德等。吴铁雄、刘佑星、李坤崇、欧慧敏等人（1996）通过大范围研究并比较了中国和西方的理论将工作价值观划分为两大类七个维度，第一类是目的价值观（包括尊重取向、自我成长取向、自我实现取向）；第二类是工具价值观（包括安定与免于焦虑取向、社会互动取向、组织安全与经济取向、休闲健康与交通取向）。本研究根据吴铁雄等人（1996）的维度模型制作工作价值观构面时发现该模型的覆盖性很强，这充分说明了吴铁雄（1996）等人当年在制定该工作价值观量表时所采用的方法是比较科学的，因此本论文最终采纳该工作价值观量表来研究商标人的工作价值观。
2.2适应性绩效
Aliworth和Hesketh（1999）通过理论和实证研究后认为在绩效二维模型“任务绩效+情景绩效”的基础上增加了关注职员应对变化的“适应性绩效”，“适应性绩效”指善于学习，能够灵活应对变化的工作任务等，在工作中表现为通过学习新技术、新技能应对不同情境下的工作任务的行为。该研究进一步延伸了绩效的结构模型，绩效二维模型因此而演变为“任务绩效+情景绩效+适应性绩效”。适应性绩效更多地反映未来的绩效，更适合在变革中的企业和个人中运用。王重鸣、陶祁等（2006）的研究以Pulakos（2000）等人提出的八维度理论为基础，将八维度模型中的各个维度通过整合，合并为四维度，例如文化与人际促进是由文化适应性和人际关系的适应性组合而成；压力与应急处理是由应对危机事件的适应性、应对工作压力的适应性、应对不可预测工作的适应合并而成；岗位持续学习由学习新任务、技术和程序的适应性转变而来；创新问题解决是由创造性解决问题的适应性转变而来。
2.3工作价值观与适应性绩效
通过文献综述，本论文发现还没有关于“工作价值观”与“适应性绩效”之间的深入研究。
3.研究方法与设计
本文通过对自变量工作价值观的六个维度（自我成长、自我实现、尊重、社会互动、组织安全与经济、休闲健康与交通）和因变量适应性绩效的四个维度（文化与人际促进、压力与应急处理、岗位持续学习、创新解决问题）的关系进行分析研究，其研究方法的设计是：（1）调查问卷，从北京市、浙江省和广东省的商标机构中随机抽样其中的300名在职人员进行无约束随机抽样问卷调查；（2）调查问卷分别设置两个量表：自变量“工作价值观”分量表包含26个题目，因变量“适应性绩效”分量表包含19个题目，分量表中的问题经过初试、矫正后正式发放并回收，论文在分量表制作期间听取了导师大量的宝贵意见。
4.数据分析与结果
论文采用频率描述分析、信度分析、效度分析、皮尔逊（积矩）相关性分析等对回收的调查问卷进行研究，研究数据表明：（1）自变量维度自我成长与适应性绩效之间呈显著正相关；（2）自变量维度自我实现与适应性绩效之间呈显著正相关；（3）自变量维度尊重与适应性绩效之间呈显著正相关；（4）自变量维度社会互动与适应性绩效之间存在显著正相关性；（5）自变量维度组织安全与经济与适应性绩效之间为弱到强的相关性；（6）自变量维度休闲健康与交通与适应性绩效之间处于弱相关性（即不具有实质的研究意义）。
5.研究成果及建议
本文以中国商标机构的从业人员为研究对象，并根据文献资料将自变量“工作价值观”分成了六个维度：自我成长、自我实现、尊重、社会互动、组织安全与经济、休闲健康与交通，而因变量“适应性绩效”则分为了四个维度：文化与人际促进、压力与应急处理、岗位持续学习、创新解决问题。根据数据分析与结果对比，通过以上的统计分析，本研究主要结论如下：
5.1 自我成长
研究结果表明自我成长型工作价值观能够直接影响适应性绩效。商标机构应该在工作中创造条件给员工提供最大限度融入组织的机制，并提供充分的学习和培训的机会，使员工在工作中得心应手，处理紧急事件时可以有自己精确的判断力。例如可以定期举行例会，创造一种大家互相交流学习相关法律知识、业务经验、服务经验的机会；公司高层则可以定期展开对中下层员工的工作培训；也可以通过邀请业内的权威人士对公司的从业人员进行培训。总之，商标机构如果能够最大限度满足员工自我成长的需要，那么员工的适应性绩效就能得到较大发挥。
5.2 自我实现
研究结果表明自我实现型工作价值观可以影响适应性绩效。商标机构应该为有抱负的商标人员提供其实现人生理想的机会，一定要重视具有自我实现型的从业人员，因为他们对于自己能够融入组织的文化和价值观，以及与同事共同工作方面会比较重视，并且在面对压力和危机时能够冷静和创新处理，因此，自我实现型职员往往会在适应性绩效方面会有出色的表现。
5.3 尊重
研究结果表明尊重型工作价值观对适应性绩效有直接影响。商标人员对于上司和同事能够极大肯定自己的工作成果抱有很大的期待，因为这是他们在组织内的声望、成就感和自豪感的来源。在组织内部地位的提升，可以有效提升其融入组织的文化和价值观，同时也可以促进其学习新知识、创造性解决工作难题。商标机构内部一定要做到有好的表现就应该获得口头或物质的肯定和奖励。商标机构应该在组织规章制度范围内最大限度的放权，使从业人员能够拥有充分的支配权或是授权，从而较大限度的激发从业人员创造绩效的热情，反过来对其工作成果进行肯定。
5.4 社会互动
研究结果表明社会互动型工作价值观对适应性绩效有直接影响。商标人员对于与上司的沟通渠道顺畅看的非常重要，并且希望同事之间能互相照顾、彼此关怀。商标机构作为人际交往的“小型社会”，组织内人与人之间的互动是否顺畅，对于一个组织来说可能看不到摸不着，但是它的作用却是非常巨大的。商标机构应该创造条件使从业人员有较好的组织文化和价值观融入能力，比如在谈判、会议、培训、聚餐、家庭等情境中增加社会互动能力，要尽量减少在社会互动方面的困惑，这样才会便于创造提高适应性绩效。
5.5 组织安全与经济
研究结果表明自变量维度组织安全与经济与适应性绩效有较强的影响，即组织安全与经济对适应性绩效也有影响。商标人员对于组织能提供的薪资分配是否公平合理以及组织是否有完善的制度比较重视，但对于组织提供安全感以免与焦虑不是很重视。具有组织安全与经济型工作价值观对于适应性绩效的影响不是很大，但这并不意味着商标机构可以不重视，因为这对于从业人员来说是最基本的需求，简而言之就是组织只有满足这个最基本的要求，才能去满足“自我成长”、“自我实现”、“尊重”“社会互动”等工作价值观对于适应性绩效的影响。商标机构务必要不断深化和健全公司制度，做到薪资的公平合理分配这些最基本的要素，只有这样再去谈工作价值观对适应性绩效的影响才会有意义。
5.6 休闲健康与交通
研究结果表明休闲健康与交通对适应性绩效有影响但不明显，也就是商标人员对于组织能提供有充足的时间可以从事休闲活动以及在交通便利的地方工作等因素对于适应性绩效的影响可以忽略。
6.结语
综上所述，本论文认为商标机构应该重视商标人的自我成长、自我实现、尊重、社会互动、组织安全与经济等工作价值观，并创造积极有利于商标人的环境和条件，使商标人的积极动能有效的转化为适应性绩效。
参考文献：
[1]陶祁、王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析.心理科学，2006
[2]吴铁雄，李坤崇，刘佑星，欧慧敏.作价值观量表之编制研究.台北行政院青年辅导委员会，1996
[3]Elizabeth Allworth，Beryl Hesketh.Construct-Oriented Biodata： Capturing Change Related and Contextually Relevant Future Performance [J].International Journal Of Selection And Assessment，1999
[4]Pulakos E.D.，Arad S.，Donovan M.A.，et al.Adaptability in the workplace：Development of taxonomy of adaptive performance.Journal of Applied Psychology，2000
（作者单位：STAMFORD国际大学研究生院；泰国 曼谷 10310）