心理契约履行对领导部属关系和工作满意度、离职倾向的中介

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摘要：文章通过对科技创业园区15家小微型科技企业556名员工的问卷调查，运用结构方程建模的实证方法探讨了领导部属关系（LMX）对心理契约履行（PCF）的影响，以及通过心理契约履行的中介作用对员工的工作满意度和离职倾向产生影响。结果表明:（1）LMX通过PCF的中介作用正向影响工作满意度，负向影响离职倾向；（2）PCF在LMX和工作满意度、离职倾向的关系中起到了部分中介作用，中介效应的大小分别为48.82%和33.96%。

关键词：心理契约履行；领导部属关系；工作满意度；离职倾向；中介作用

本文运用实证研究的方法，旨在了解小微型科技企业中心理契约履行会对员工的工作态度和行为产生哪些影响，工作态度和行为限定在工作满意度和离职倾向。同时立足于关系导向更为突出的中国文化情境，引入领导部属关系（LMX）变量，考察领导部属关系的质量会否影响到心理契约履行的水平，以及这种影响是否会造成员工工作满意度和离职倾向的变化。

一、 研究假设和模型

1. 领导部属关系对心理契约履行的影响。领导部属关系（LMX）被定义为组织成员和他/她的直接上级领导相互之间的尊重、信任和双向责任等的一种二阶的关系（Graen & Uhl-Bien，1995）。LMX是组织中社会交换的一种重要形式，涉及到员工与上级领导之间的关系，反映员工与直接领导之间的个人关系质量。领导部属关系（LMX）的形成过程，是下属与领导之间的一种物质的、社会利益和心理交换的动态过程。而领导又通常被下属视为组织代言人，因此心理契约和领导部属关系（LMX）之间可能有着密切的联系，即当员工和其直接上级具有较好的关系时，员工倾向于感知到心理契约得到有效的履行。由于从员工的角度，他的上级主管代表了组织（Lester et al.，2002），因此，这种员工和上级主管之间交换关系的质量在很大程度上会对员工和其雇主之间的关系起决定作用。因此，LMX关系的质量很可能会直接影响到员工对于心理契约组织责任的履行程度的感知。

领导部属关系（LMX）理论一直以来被学者们从不同层面解释其如何影响雇佣关系中的员工态度和行为（Erdogan & Liden，2002；Liden et al，2006）。近年来，学者们越来越关注整合LMX理论和心理契约理论来验证领导部属关系是如何通过心理契约的作用机制从而影响雇佣关系中的员工态度和行为（比如： Henderson et al.，2008；Restuborg et al.，2005，2010；Collins，2010）。

在小微型企业中，由于员工规模不大，企业组织结构相对简单，管理层级较少，员工与组织的关系更多的或者更加直接地体现在与直接管理者的关系上，员工更依赖于个人的特定关系，特别是能够获得资源和机会的直接领导，员工与组织中直接领导之间的关系本质作为雇佣关系的主要机制（Pearce et al.，2001）。根据定义，员工感知到的上级领导对其责任的履行程度会影响到LMX关系的质量。因此，LMX关系的质量很可能会直接影响到员工对于心理契约履行程度的感知。因此提出假设1。

假设1：领导部属关系（LMX）的质量直接影响到心理契约履行水平。

2. 心理契约履行对工作满意度和离职倾向的影响。基于心理契约履行对工作态度和行为影响的相关文献研究，提出假设2到假设4。

假设2：心理契约履行会直接影响工作满意度，并对其具有正向预测力。

假设3：心理契约履行会直接影响离职倾向，并对其具有负向预测力。

假设4：工作满意度会直接影响到离职倾向，并对其有负向预测力。

研究表明，领导部属关系（LMX）是员工工作态度和行为的有效预测因素，如领导部属关系能够显著影响组织忠诚、组织信任、利他行为、客观绩效、离职意愿和总体工作满意度、任务绩效和组织公民行为和组织承诺等。国内学者也进行了基于中国文化背景的相关实证研究，王辉和刘雪峰（2005）通过对203名中层管理者及其直接主管的实证研究表明，领导部属关系对组织承诺、组织公民行为和工作绩效有显著的正向影响。其他相关研究也发现领导部属关系能够显著影响组织承诺、工作满意感、工作绩效和组织公民行为（周明建、宝贡敏，2005；吴继红，2006；吴志明、武欣，2006；李秀娟、魏峰，2006）。

之前的研究表明具有高质量的领导部属关系的员工会对组织贡献更多（Gerstner & Day，1997；Iies et al.，2007）。而员工的直接领导也会因为这些贡献而提供更多的奖励诱因。因此可以假设员工和直接领导之间积极良好的关系能促进员工对于LMX质量和心理契约履行的感知。组织中的个人会倾向于从与他关系比较亲密的人那里获得信息或进行比较从而来评估其心理契约履行的程度。这种对契约有没有履行的评估是个主观的过程。拥有高质量LMX的员工会从其直接领导那里获得更多的资源和奖励，而拥有低质量LMX的员工通过与其他与领导关系密切的员工进行比较，可能会感知到心理契约没有得到履行。实证研究的结果也证明了这一点（Henderson & Liden，2007）。因此可以设想，和直接领导的关系如何将对员工的情感感知和行为具有重要的影响。既然员工对心理契约的主观感知影响着LMX关系的质量，那么LMX对员工的态度和行为表现会产生重大影响，由此提出假设5和假设6。

假设5：领导部属关系（LMX）和工作满意度之间存在间接关系，心理契约履行在LMX和工作满意度之间起着中介作用，即LMX的质量会影响心理契约履行的程度，进而影响工作满意度（图1中虚线箭头）。

假设6：领导部属关系（LMX）和离职倾向之间存在间接关系，心理契约履行在LMX和离职倾向之间起着中介作用，即LMX的质量会影响心理契约履行的程度，进而影响离职倾向（图1中虚线箭头）。

二、 方法

1. 被试。被试选取上海张江高科技园区和漕河泾开发区中15家小微科技企业的员工，共发放问卷1000份，回收有效问卷556份，有效率达56%。在有效样本中，男性81.2%，女性18.8%；30岁及以下占43%，31岁~40岁为39%，41岁~50岁为17%，51岁~60岁1%；博士占比例为10.1%，硕士为40.5%，大学本科比例为45.5%，专科占3.9%。

2. 测量工具。心理契约履行采用Rousseau和Tijoriwala（1998）的4条目量表。领导部属关系（LMX）采用最常用的Graen & Uhl-Bien （1995）的7条目量表（LMX-7）。工作满意度采用Larwood等（1998）使用的量表，共5项。离职倾向采用Kickul和Lester（2001）使用的量表，共3项。所有量表采用Likert五点量表形式，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。

3. 统计分析。运用SPSS17.0统计软件进行描述性分析、相关分析，运用LISREL8. 51 软件进行验证性因子分析、路径分析和结构方程模型构建。

三、 结果和分析

1. 变量的描述性统计结果。表1提供了结构方程模型中需要检测的各潜变量的描述性统计，包括均值、标准误差和标准差。提供了模型的相关性矩阵。各项分量表的内部一致性系数见见表1中对角线括号中的数值，各项信度（Cronbach's α）系数均超过0.8，说明量表的信度较好。

2. 各变量间的路径系数。结构方程模型的标准化路径系数估计见图2，模型中参与估计的参数一共为54个，自由度为260。RMSEA为0.060，低于0.08，表明模型拟合得比较理想。

表2提供了模型中各因变量之间的直接影响和间接影响的路径系数、标准误差和t值。模型中所有的路径系数都具有统计上的显著性。领导部属关系（LMX）对于心理契约的履行具有显著正相关（?茁=0.45，t= 8.05），验证结果支持假设1。心理契约履行与工作满意度之间具有显著的正相关关系（?茁=0.53，t=9.01），验证结果支持假设2。心理契约履行对于离职倾向也具有显著负相关（?茁=-0.40，t=-6.51），验证结果支持假设3。工作满意度和离职倾向之间存在显著的负相关（?茁=-0.49，t=-8.01），假设4得到支持。验证结果表明，领导部属关系（LMX）对工作满意度具有间接的影响，它们之间为显著的正相关关系（r=0.25，t=6.83），心理契约履行部分中介了领导部属关系（LMX）和工作满意度之间的关系，假设5得到支持。同时领导部属关系（LMX）对于离职倾向具有间接的影响，为显著的负相关关系（r=-0.35，t=-8.41），也就是说，心理契约履行也部分中介了领导部属关系（LMX）和离职倾向之间的关系，是这两者关系的中介变量，假设6得到支持。

表3提供了各因变量之间直接影响的解释变异量（R2）和各因变量的残差项。在结构方程模型中，R2的值提供了变量之间线性关系的强度，在模型中，线性关系最强的是心理契约履行对工作满意度的直接影响（R2=0.55），领导部属关系（LMX）和心理契约履行、心理契约履行和离职倾向之间存在中等强度的线性关系（R2=0.32，R2=0.27）。

3. 中介作用分析。通过图2可以看出，LMX通过心理契约履行影响到工作满意度，中介效应为0.45 0.53/0.488 5=0.488 2（总效应=0.55 0.53+0.25= 0.488 5），说明心理契约履行在LMX和工作满意度之间起到部分中介作用，中介效应的大小占总效应的48.82%。LMX通过心理契约履行影响离职倾向，中介效应为0.45（-0.40）/（-0.53）=0.339 6（总效应=0.45（-0.40）+（-0.35）=-0.53），心理契约履行在LMX和离职倾向之间起到部分中介作用，中介效应的大小占总效应的33.96%。

四、 讨论

研究结果显示（见图2），从直接影响来看，领导部属关系的水平会显著影响心理契约履行，路径系数r为0.45，这说明当员工和上级的关系质量水平较高时，其感知到的组织履行其责任的水平也较高。员工感知的心理契约履行对员工的工作满意度有正向的显著影响，路径系数r为0.53；对离职倾向有负向的显著影响，路径系数r为-0.40。这说明当员工感知到组织积极履行其责任时，其工作满意度会提升，同时其离职倾向也会降低。同时工作满意度对离职倾向也具有较强的显著预测力，路径系数r为-0.49，表明当员工的工作满意度较高时，其离职倾向就会较低。从间接影响来看，领导部属关系对工作满意度具有正向的显著影响，路径系数r为0.25，表明当员工和上级的关系比较好时，其工作满意度也会较高。领导部属关系对离职倾向具有负向的显著影响，路径系数r为-0.35，表明当员工和上级的关系比较好时，其离职倾向会比较低。

同时，考察心理契约履行的中介作用，领导部属关系（LMX）通过心理契约履行的中介作用正向影响工作满意度，负向影响离职倾向，心理契约履行在领导部属关系和工作满意度、离职倾向的关系中起到部分中介的作用，中介效应的大小分别为48.82%和33.96%。研究者一直力图在解释导致离职倾向的变化真实的部分，由于改变工作的决定的复杂性。很多因素会影响决策，其中很多都和工作本身无关，这其中包括家庭-生活环境、劳动力市场的情况、工作的社会地位等等。工作满意度对于离职倾向有很强的预测力（Griffeth et al.， 2000），本文的研究结果也支持这一结论。但是Trevor（2001）的元分析发现工作满意度和离职倾向之间只有中等强度的关系（相关系数在-0.18到-0.28之间），表明可能有其它的变量中介了LMX和离职倾向的关系。之前的有关LMX关系直接影响离职倾向的研究也得出了一些模棱两可的结果。针对这些情况，本研究引入了心理契约履行作为中介变量，来探讨它在LMX和离职倾向之间的中介作用，结果表明，心理契约履行的中介作用比较明显。同时，工作满意度作为心理契约履行和离职倾向之间的中介作用也比较显著。

本次调查的小微型科技企业中的员工大多数是70后、80后，普遍受教育程度高，具有较强的自主性，持续学习能力强，具有创新精神，对自身的要求和人生定位高。他们大多数期望自己所从事的工作要有意义，希望所学的专业能在企业发挥作用，为企业作出贡献。他们会主动地持续学习，能够接受具有挑战性的工作，但是同时又希望在完成工作的过程中，获得成就感。小微型科技企业员工希望企业有一个宽松融洽的工作环境，具有人情味的管理方式，他们非常关注自己的工作能否得到领导的认可和同事的尊重，获得领导和同事的认可是他们进一步努力的持久动力。因此，小微型科技企业员工的心理契约具有注重精神、感情、成就感和自我价值实现等方面的特点。

作为小微型科技企业管理者，在日常管理中需要针对高科技企业员工的心理契约特点和发展变化，采取先进的管理理念和管理方法，从而吸引、激励和使用好高科技人才。本文的研究结果对现实中的小微型科技企业员工管理实践有着重要启示：领导部属关系通过心理契约履行的中介作用影响到员工的工作态度和行为，作为小微型科技企业的管理者应该采取有效措施来改善和促进员工和直接管理者的关系水平，从而最大程度地提升员工对于心理契约履行所产生的心理感知水平，进而提升员工工作满意度，减少离职意愿。一方面让员工更多地参与到企业管理工作中，由于小微型企业小而精的组织架构，员工与企业高层之间的中间层级较少，员工的合理化建议和意见更容易得到高层的重视，从而营造一种员工是企业“主人”的感受，这种员工和企业之间的密切联系既有利于提高领导部属关系水平，又有利于员工提升对于企业履行契约的心理感知度；另一方面要统一企业与员工的愿景，由于小微型科技企业的员工普遍重视个人的成就和发展，因此企业要提出有意义、有挑战性、符合员工价值观的（下转第82页）愿景，这样的愿景既是员工的自我需要，也是企业发展的目标和方向。统一的愿景有利于员工对于企业的认同，从而塑造良好的心理契约关系；此外小微型企业与员工的关系不能仅仅停留在雇佣关系的层面，企业要加大对员工的感情投资，管理者要多采取一些充满人情味的管理措施，让员工感受到“家”的温暖，从心理层面上提升员工的归属感，进而提升他们的工作满意度。

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5. 李秀娟，魏峰.打开领导有效性的黑箱：领导行为和领导下属关系研究.管理世界，2006，（9）:87-93.

6. Henderson D. J.， Liden R. C. Leader-mem- ber exchange differentiation and workgroup relat- ionships: A social network perspective. In L. R. Ford and E. Harden （Chairs）， Leader-member exchange （LMX）: Explorations and exploitation. Symposium conducted at the annual meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology， New York， April，2007.

作者简介：张楚筠，上海市公共行政与人力资源研究所副研究员，同济大学经管学院博士。

收稿日期：2012-02-08。